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管理人員能力素質(zhì)測(cè)評(píng)

管理人員能力素質(zhì)測(cè)評(píng)

作者：胡冶巖
出版社：國(guó)家行政學(xué)院出版社出版時(shí)間：2007-10-01
開本： 16開 頁數(shù)： 392
本類榜單：管理銷量榜
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管理人員能力素質(zhì)測(cè)評(píng) 版權(quán)信息

管理人員能力素質(zhì)測(cè)評(píng) 內(nèi)容簡(jiǎn)介

本書共分17章，具體內(nèi)容包括：管理人員能力素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系、職務(wù)分析、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、管理游戲、角色扮演等等。

管理人員能力素質(zhì)測(cè)評(píng) 節(jié)選

。
    人才資源能力建設(shè)是國(guó)家人力資源能力建設(shè)的重要內(nèi)容。建設(shè)高素質(zhì)
的管理人才隊(duì)伍是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重中之重。20世紀(jì)以來，西方發(fā)達(dá)
國(guó)家為參與世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)和人才競(jìng)爭(zhēng)，把提升管理人才綜合能力素質(zhì)
作為增強(qiáng)國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要目標(biāo)，積極實(shí)施人才戰(zhàn)略，與其他國(guó)家爭(zhēng)
奪人才市場(chǎng)。澳大利亞、英、美等國(guó)家通過制定相關(guān)法律，建立國(guó)家高級(jí)
公務(wù)員能力框架標(biāo)準(zhǔn)體系，完善選拔考試測(cè)評(píng)制度，加強(qiáng)國(guó)家高級(jí)公務(wù)員
能力建設(shè)。在管理人才選拔當(dāng)中，突出表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)公開、平等原則，以職
位分析為突破口，以人職匹配為選拔測(cè)評(píng)的基本理念，以能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體
系為人才選拔測(cè)評(píng)的基本依據(jù)，把國(guó)家高級(jí)公務(wù)員能力建設(shè)與人才培養(yǎng)、
選拔和能力開發(fā)緊密結(jié)合起來。美國(guó)聯(lián)邦人事總署根據(jù)時(shí)代發(fā)展對(duì)政府工
作的要求，在對(duì)各成功人士的素質(zhì)進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，確定了選拔高
級(jí)公務(wù)員的基本標(biāo)準(zhǔn)和條件。1979年初建時(shí)有6條，1994年和1997年又
修改過兩次，現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)變革、領(lǐng)導(dǎo)他人、追求結(jié)果、業(yè)務(wù)才干、合作溝通
等5條。為便于操作，每項(xiàng)能力又分別設(shè)置了具體的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化為27
個(gè)要素。澳大利亞公務(wù)員與功績(jī)保護(hù)委員會(huì)根據(jù)聯(lián)邦公務(wù)員法，制定了
《高級(jí)公務(wù)員能力框架》標(biāo)準(zhǔn)。這一能力標(biāo)準(zhǔn)主要包括五項(xiàng)核心能力要素：
(1)塑造戰(zhàn)略思維的能力(激發(fā)目標(biāo)和方向感；以戰(zhàn)略目光把握重點(diǎn)；善
于利用信息與機(jī)會(huì)；展示判斷力、智慧和合乎常規(guī)的思維等)；(2)取得
結(jié)果的能力(構(gòu)建組織的能力和應(yīng)變力；發(fā)揮專業(yè)人員作用的能力；駕馭
和實(shí)施變革的能力；確保取得預(yù)期結(jié)果等)；(3)開拓建設(shè)性工作關(guān)系的
能力(培育內(nèi)外關(guān)系的能力；推進(jìn)合作與伙伴關(guān)系的能力；尊重個(gè)體差異
和多樣性；引導(dǎo)、輔導(dǎo)并培養(yǎng)人的能力等)；(4)成為個(gè)人進(jìn)取和正直誠(chéng)
實(shí)的表率(表現(xiàn)出公務(wù)員的職業(yè)品質(zhì)和誠(chéng)實(shí)；不畏風(fēng)險(xiǎn)并表現(xiàn)出個(gè)人勇

氣；注重行動(dòng)；堅(jiān)韌不拔；具有自我認(rèn)知和注重個(gè)人發(fā)展的能力等)；
(5)有效交流的能力(清晰表達(dá)的能力；傾聽、理解并適應(yīng)聽眾的能力；
以理服人的談判能力等)。在企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)者選拔當(dāng)中，西方一些著名的
大型企業(yè)集團(tuán)、跨國(guó)公司都根據(jù)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)、規(guī)模和公司治理結(jié)構(gòu)等不
同要求，通過研究制定符合企業(yè)性質(zhì)特點(diǎn)的人才能力評(píng)價(jià)具體指標(biāo)體系，
加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)者的評(píng)價(jià)與考核。歐美一些國(guó)家對(duì)企業(yè)董事長(zhǎng)的考核
評(píng)價(jià)，重點(diǎn)在于處理董事會(huì)事務(wù)當(dāng)中的才能表現(xiàn)。如主持會(huì)議表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)
協(xié)調(diào)董事會(huì)的能力、戰(zhàn)略決策以及總經(jīng)理等人員選拔培養(yǎng)和繼任計(jì)劃等。
一些企業(yè)還研究開發(fā)出企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)者重要業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，通過增加能夠
反映企業(yè)人力資本價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)生存能力的非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。如IBM公司采用了
五種指標(biāo)，即雇員、客戶、競(jìng)爭(zhēng)、郵寄服務(wù)、財(cái)務(wù)結(jié)果。英國(guó)著名的
Kleinwort Bensen公司選用增長(zhǎng)、客戶滿意、市場(chǎng)和銷售、業(yè)務(wù)管理四項(xiàng)
指標(biāo)，每一方面可細(xì)化為具體的20個(gè)指標(biāo)。從發(fā)展趨勢(shì)上看，西方發(fā)達(dá)國(guó)
家高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才考核評(píng)價(jià)表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：一是建立了一系列科學(xué)的
考核評(píng)價(jià)方法體系。以能力素質(zhì)測(cè)評(píng)為核心，包括資質(zhì)評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、
評(píng)價(jià)中心技術(shù)、心理測(cè)評(píng)等方法都得到了開發(fā)使用。二是注重對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行
考核。美國(guó)公司對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才的提拔使用，主要依據(jù)工作業(yè)績(jī)。只要做
出業(yè)績(jī)，往往就會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)提拔。三是形成了考核評(píng)價(jià)市場(chǎng)化機(jī)制。美
國(guó)、澳大利亞等國(guó)家企業(yè)用人和經(jīng)營(yíng)管理者擇業(yè)主要通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方式進(jìn)
行，注重能力素質(zhì)的表現(xiàn)。在這種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制條件下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員只
有不斷進(jìn)取，提高經(jīng)營(yíng)管理水平和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)，才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)
中求得新的發(fā)展。企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者人才選拔評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，提高了
企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為西方企業(yè)發(fā)展提供了充足的人才保障。人才競(jìng)爭(zhēng)，不
僅是人才數(shù)量質(zhì)量上的競(jìng)爭(zhēng)，更是選拔制度方法上的競(jìng)爭(zhēng)。積極借鑒西方
發(fā)達(dá)國(guó)家在加強(qiáng)國(guó)家人力資源能力建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)做法，學(xué)習(xí)和掌握國(guó)內(nèi)外一
系列先進(jìn)的人才選拔方法和技術(shù)，抓緊建立健全適合中國(guó)國(guó)情的各級(jí)各類
管理人才能力測(cè)評(píng)體系，對(duì)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家人力資源能力建設(shè)，推進(jìn)中
國(guó)管理人才考試測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展，提高國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。
    為適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對(duì)人才培養(yǎng)選拔的迫切需要，也為
了開闊眼界，增長(zhǎng)見識(shí)，提高公共部門人力資源管理能力。按照國(guó)家行政
學(xué)院與歐盟聯(lián)合開展的《中國(guó)公共管理部門能力建設(shè)》項(xiàng)目的內(nèi)容設(shè)計(jì)和
課題要求，我們將《管理人員能力素質(zhì)測(cè)評(píng)》作為一個(gè)重點(diǎn)課題進(jìn)行了專
題探究。鑒于管理人才能力素質(zhì)涉及面廣，內(nèi)容廣泛，為便于突出主題，
在內(nèi)容構(gòu)思和研究的重點(diǎn)領(lǐng)域力求突出前瞻性和適用性，做到科學(xué)性和實(shí)
踐性的有機(jī)統(tǒng)一。本書共由17章和一個(gè)考察報(bào)告構(gòu)成。整體成果內(nèi)容相互獨(dú)立，相互支撐，體系完整，內(nèi)容充實(shí)，在一些重要的測(cè)評(píng)方法技術(shù)上介
紹得也十分具體詳盡。
    ——管理人才能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)探討了如何建立領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)
體系問題。主要是解決如何建立科學(xué)有效的能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問題，進(jìn)而為評(píng)
價(jià)工作提供科學(xué)依據(jù)。
    ——職務(wù)分析、履歷評(píng)價(jià)技術(shù)、心理測(cè)驗(yàn)以及職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、管理風(fēng)
格測(cè)評(píng)等都是目前國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)中普遍重視和研究開發(fā)的重要方法工具。
  ——尤其是本書將勝任特征評(píng)價(jià)方法(Competency Assessment
Methods)作為一種新型的人力資源評(píng)價(jià)分析技術(shù)單獨(dú)作了介紹。勝任特
征是在工作情境中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)
等關(guān)鍵特征。建立勝任特征模型對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效、人才培養(yǎng)開發(fā)、薪酬
管理以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)制定都具有特殊且重要的意義。
    ——評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組
評(píng)價(jià)活動(dòng)。評(píng)價(jià)中心主要組成部分以及它的*突出的特點(diǎn)是，它使用了情
境模擬的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心不僅
可以從個(gè)體行為角度，而且可以從群體行為活動(dòng)角度對(duì)人的潛能進(jìn)行評(píng)
價(jià)。其中群體活動(dòng)主要包括一些情境模擬活動(dòng)，如行為面試、小組討論、
即席演講、文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、案例分析、管理游戲等。在本書的研
制當(dāng)中，這些內(nèi)容幾乎占了半壁江山。
    ——為了突出中歐管理項(xiàng)目合作的重點(diǎn)，本書將績(jī)效考核也作為單獨(dú)
章節(jié)推出，這也是目前如何開展公共部門績(jī)效評(píng)估所關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容
之一。
    本書作為國(guó)家行政學(xué)院與歐盟聯(lián)合開展的《中歐公共管理項(xiàng)目》的重
要成果之一，也是中歐雙方專家學(xué)者精心研制的結(jié)果。透過該成果的系統(tǒng)
介紹，猶如打開了管理人才能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的窗戶，將人們引入人才能力素
質(zhì)測(cè)評(píng)方法技術(shù)展示的畫廊，使大家能夠開卷有益。
    本書適用于政府公共管理部門、企業(yè)事業(yè)單位開展人才選拔招聘和績(jī)
效評(píng)估工作，對(duì)各級(jí)組織人事部門、企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)開展領(lǐng)導(dǎo)人才
能力提升培訓(xùn)、勝任特征模型開發(fā)也具有重要參考價(jià)值。
    編者
    2007年9月26日

 第十二章
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
    無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的一種情境模擬測(cè)評(píng)技術(shù)。它主要
通過模擬團(tuán)隊(duì)環(huán)境，給予被評(píng)價(jià)者仿真式的工作氛圍，讓其就某個(gè)問題或情
境進(jìn)行討論，以考察他們的實(shí)踐工作能力，從而診斷被評(píng)價(jià)者是否勝任某一
管理工作職位。
**節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概述
  一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)的定義及其適用范圍
  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group Discussion，簡(jiǎn)稱LGD)是指運(yùn)用松
散型群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對(duì)這些行為的定性描
述、定量分析以及人際比較來判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)性特征的人事評(píng)價(jià)方法。就
其操作方式而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組一定數(shù)量的被評(píng)定者，在既定的背
景下或圍繞給定的問題展開討論，持續(xù)時(shí)間約1小時(shí)左右，由一組評(píng)價(jià)者對(duì)
他們?cè)谟懻撨^程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)①。LGD沒有指定的領(lǐng)導(dǎo)
者，評(píng)價(jià)者一般不參與討論，只觀察、記錄被評(píng)價(jià)者的各種行為表現(xiàn)，并予以
描述，其具有特征激活能力強(qiáng)、人際互動(dòng)效應(yīng)明顯、表面效度高和真實(shí)誘發(fā)
效應(yīng)突出等特點(diǎn)②。
    LGD起源于1920年至1931年間的德國(guó)軍事心理學(xué)的發(fā)展，創(chuàng)始人是
J．B．Rieffer。但德國(guó)軍方直到1939年才開始運(yùn)用該方法選拔軍事人才，并
一直持續(xù)到二戰(zhàn)晚期。戰(zhàn)后，許多德國(guó)民用機(jī)構(gòu)開始運(yùn)用LGD技術(shù)選拔行

政和商業(yè)管理人才。受德國(guó)情景測(cè)驗(yàn)的影響，1942年英國(guó)戰(zhàn)爭(zhēng)人才選拔部
將情景測(cè)驗(yàn)引入部隊(duì)選拔軍事人才，開發(fā)了包括LGD在內(nèi)的一系列情景測(cè)
驗(yàn)。二戰(zhàn)結(jié)束后，LGD在英國(guó)、澳大利亞、南非、挪威、美國(guó)等國(guó)家得到應(yīng)用。
美國(guó)聯(lián)邦機(jī)構(gòu)應(yīng)用LGD選拔人才，在190個(gè)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)中，將近25％的
單位應(yīng)用LGD技術(shù)①。
    從LGD實(shí)際的測(cè)評(píng)過程來看，它在以下兩個(gè)方面提出了比較高的要
求：首先這一測(cè)評(píng)形式對(duì)測(cè)試題目要求較高(用于討論的主題及呈現(xiàn)給被評(píng)
價(jià)者的背景材料)，題目的好壞會(huì)直接影響對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)的全面性與準(zhǔn)
確性；其次，它對(duì)評(píng)價(jià)者(評(píng)委)的要求也較高，要求評(píng)價(jià)者能很好地理解和
掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，又因?yàn)樵u(píng)價(jià)者往往會(huì)有3～5人，因而還要求他們能盡量保持
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性。
    因?yàn)長(zhǎng)GD具有每次測(cè)評(píng)的人數(shù)有限、測(cè)評(píng)所需的時(shí)間較長(zhǎng)、情境刺激
材料及其主題的設(shè)計(jì)要求很高等特點(diǎn)，同時(shí)對(duì)評(píng)委也提出了高標(biāo)準(zhǔn)的要求，
結(jié)合這一測(cè)評(píng)形式所實(shí)際具有的評(píng)價(jià)功能，它的主要應(yīng)用范圍應(yīng)該是中高
級(jí)管理人才的測(cè)評(píng)與選拔。事實(shí)上，該方法在國(guó)外的企業(yè)及各類行政事業(yè)
性部門中主要應(yīng)用于中高級(jí)管理人才的測(cè)評(píng)與選拔。在國(guó)內(nèi)，*近10年隨
著各類專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的成立，這一方法在高級(jí)公務(wù)員選拔以及企業(yè)管
理干部的素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔等方面也已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用。
    二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的程序和特點(diǎn)
    (一)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的幾個(gè)階段
    無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過程一般分為三個(gè)階段：**階段，考生了解試題，
獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發(fā)言闡述
自己的觀點(diǎn)；第三階段，考生交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀
點(diǎn)提出不同的意見，并*終得出小組的一致意見。
    (二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的程序
    無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體程序是：
    (1)討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6～8人為宜；
    (2)考場(chǎng)按易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，面試考官席設(shè)
在考場(chǎng)四邊(或集中于一邊，以利于觀察為宜)；
    (3)應(yīng)試者落座后，監(jiān)考人員為每個(gè)應(yīng)試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討

論提綱用；
    (4)主考官向應(yīng)試者講解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要求(紀(jì)律)，并宣讀討
論題；
    (5)給應(yīng)試者5～10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間(構(gòu)思討論發(fā)言提綱)；
    (6)主考官宣布討論開始，依考號(hào)順序每人闡述觀點(diǎn)(5分鐘)，依次發(fā)
言，發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；
    (7)各面試考官只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為每位應(yīng)試者打分，不準(zhǔn)參與討
論或給予任何形式的誘導(dǎo)；
    (8)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據(jù)討論情況，宣
布討論結(jié)束后，收回應(yīng)試者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各考官評(píng)分成績(jī)單，
考生退場(chǎng)；
    (9)記分員按歌唱比賽方法去掉一個(gè)*高分，一個(gè)*低分，然后得出平
均分的方式，計(jì)算出*后得分，主考官在成績(jī)單上簽字。
    (三)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)
    無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種有效的測(cè)評(píng)方法，在人才選拔中得到了越來
越廣泛的應(yīng)用，和其他測(cè)評(píng)方法相比，具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：
    (1)測(cè)評(píng)的仿真模擬性高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論往往就一個(gè)實(shí)際問題展開，
在整個(gè)過程中，每個(gè)人各抒己見、以理服人，*后形成一個(gè)統(tǒng)一的意見。這
種群體討論決策的方式，在某種程度上與一個(gè)單位的決策者們商討問題極
為相似。雖然說在討論中是無領(lǐng)導(dǎo)的，但是面對(duì)多元化的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，被評(píng)人
如何表述自己的觀點(diǎn)、如何說服別人、如何爭(zhēng)取他人的認(rèn)可、如何對(duì)待不同
意見、如何巧妙地控制討論的局勢(shì)，這些都能反映被評(píng)人具備的組織協(xié)調(diào)能
力以及顯在和潛在的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。在實(shí)際生活中，有良好知識(shí)背景和能力
積累的優(yōu)秀人才往往能脫穎而出。
    (2)評(píng)價(jià)的公平客觀性強(qiáng)。這種公平效應(yīng)主要體現(xiàn)在評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)人
的評(píng)價(jià)判斷上。研究表明，人們對(duì)人對(duì)事印象的形成主要是由人格特征中
的中心品質(zhì)決定的，在傳統(tǒng)的面試中，難免會(huì)出現(xiàn)光環(huán)效應(yīng)、刻板效應(yīng)、**
印象、近因效應(yīng)等認(rèn)知誤差。而在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中。由于評(píng)價(jià)者主要從
可觀察的、可比較的行為表現(xiàn)去評(píng)判被評(píng)人，有別于一般的價(jià)值判斷，因此
能較好地克服認(rèn)知偏差，得出公平而科學(xué)的判斷。
    (3)選拔的效度和效率較高。在小組討論過程中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論改
變了傳統(tǒng)面試的形式，它需要被評(píng)人之間正面競(jìng)爭(zhēng)。所以強(qiáng)化了面試的競(jìng)
爭(zhēng)性，可以說為參與者提供了一個(gè)“賽馬場(chǎng)”。在整個(gè)討論過程中，應(yīng)聘者
往往會(huì)處于壓力情境下，因而難以掩飾，往往會(huì)在無意之中表現(xiàn)出自己各

 



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