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點燃員工的熱情(孫躍軍)

點燃員工的熱情(孫躍軍)

作者：孫躍軍
出版社：當代世界出版社出版時間：2009-09-01
開本： 16 頁數(shù)： 307 頁
中 圖 價:¥14.4(3.8折) 定價  ¥38.0 登錄后可看到會員價
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點燃員工的熱情(孫躍軍) 版權(quán)信息

  • ISBN：9787509005422
  • 條形碼：9787509005422 ; 978-7-5090-0542-2
  • 裝幀：暫無
  • 冊數(shù)：暫無
  • 重量：暫無
  • 所屬分類：

點燃員工的熱情(孫躍軍) 本書特色

《點燃員工的熱情:激勵員工的108個細節(jié)》細致入微地介紹了十七種激勵方法，并深入到每一種激勵方法中的各個細節(jié)中去，對管理者們在激勵員工的實踐中經(jīng)常遇到的問題進行了精確的論述，中肯地強調(diào)那些*容易被人忽視的環(huán)節(jié)的同時，也給出了行之有效的解決之道。不管是初涉管理工作的新手，還是資深老成的管理者，《點燃員工的熱情:激勵員工的108個細節(jié)》一定可以帶給你不同凡響的啟迪與收獲。

點燃員工的熱情(孫躍軍) 目錄

**章 首先解決吃飯穿衣問題——保障型薪酬激勵的5個細節(jié)001.保障型薪酬是激勵員工的基礎(chǔ)002.并非基本工資越少越能激勵人003.制定健全科學(xué)的薪酬制度004.下工夫強化福利的激勵作用005.股權(quán)激勵，細節(jié)決定成敗第二章 拉開收入差距勢在必行——業(yè)績型薪酬激勵的7個細節(jié)006.薪酬制度要以績效為導(dǎo)向007.使員工看到所得與貢獻間的關(guān)系008.打破薪酬與職位的對應(yīng)關(guān)系009.重獎有功者能拉動眾人之心010.下大力氣建立有效的獎金計劃011.不妨暗地里送員工一個紅包012.給員工一份意想不到的獎勵第三章 用典范人物為員工帶路——榜樣式激勵的6個細節(jié)013.榜樣的激勵作用不可忽視014.在企業(yè)內(nèi)部挑選合適的榜樣015.對榜樣行為給予積極的強化016.管理者要成為員工的好榜樣017.管理者要起到火車頭的作用018.領(lǐng)導(dǎo)的速度就是眾人的速度第四章 方向一致才能形成合力——目標式激勵的7個細節(jié)019.設(shè)置目標，激發(fā)員工的動機020.用同的目標引領(lǐng)全體員工021.在共同目標中融入員工的意愿022.制定的目標并非越高越好023.設(shè)立的目標一定要明確清晰024.事先設(shè)定實現(xiàn)目標的具體步驟025.處理好大目標與小步子的關(guān)系第五章 不僅用你，而且培養(yǎng)你——培訓(xùn)式激勵的6個細節(jié)026.走出誤區(qū)，更新培訓(xùn)觀念027.培訓(xùn)是一種高回報的投資028.培訓(xùn)有利于穩(wěn)定員工隊伍029.有效培訓(xùn)必須經(jīng)過充分的準備030.采用多種方法對員工進行培訓(xùn)031.確保培訓(xùn)成果得以順利轉(zhuǎn)化第六章 讓有能力的員工有權(quán)力——授權(quán)式激勵的8個細節(jié)032.領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)不是替員工做事033.授權(quán)是一種高明的激勵術(shù)034..授權(quán)予下時需要遵循的原則035.授權(quán)時必須注意的10個細節(jié)036.在每一個層面都實現(xiàn)真正授權(quán)037.給下屬的地位也可以虛實結(jié)合038.授權(quán)并非對任何事都不聞不問039.牢牢把握不可下放的權(quán)力第七章 把員工也視為“上帝”——尊重式激勵的7個細節(jié)040.企業(yè)*重要的客戶是員工041.給人尊嚴遠勝過給人金錢042.即使有權(quán)也不能對人頤指氣使043.放下架子，與員工平等相處044.勿輕視有缺點或過錯的員工045.向員工請教是*巧妙、*到位的尊重046.尊重和保護員工的個人隱私第八章 以廣博的胸懷對待下屬——寬容式激勵的7個細節(jié)047.胸懷寬廣是成就大事的前提048.心胸狹窄就等于和自己較勁049.寬容是一種巨大的激勵力量050.犯了錯的員工也能大度使用051.并非任何時候都需要明察秋毫052.大度面對下屬的說謊行為053.既要容人之短，又要容人之長第九章 細心體貼*能贏得人心——情感式激勵的7個細節(jié)054.愛之如父母，則歸之如流水055.感，隋投資比物質(zhì)刺激更有效056.你愛員工，員工才會愛企業(yè)057.征服人的心，就能控制他的身058.危難時你向部屬伸出溫暖之手059.于細節(jié)處傳遞對員工的關(guān)心060.把公司營造成溫暖的大家庭第十章 適當向員工釋放些自由——寬松式激勵的6個細節(jié)061.過度的壓力會影響工作效率‘062.緩解壓力，延長企業(yè)生命周期063.不要把員工看得過緊、管得太嚴064..給員工營造寬松的工作氛圍065.新工作模式：彈性工作制‘066.注意彈性工作制的實施條件第十一章 以信任引導(dǎo)和塑造員工——信任式激勵的6個細節(jié)067.信任能誘導(dǎo)人，甚至改變?nèi)?68.只有信任員工，才能管理員工069.沒有信任，就沒有團隊精神070.靈活多樣地表達對員工的信任071.在信任的同時激起員工的自信072.不要把無原則的放任當信任第十二章 使下屬覺得你很賞識他——贊美式激勵的6個細節(jié)073.贊美是激勵下屬的絕佳方法074.善言常常能誘導(dǎo)出人的善行075.擁有一雙善于發(fā)現(xiàn)美的眼睛076.贊美員工時需要把握的原則077.掌握具體的表揚方法和藝術(shù)078.當眾表揚員工時要注意的細節(jié)第十三章 “好之者不如樂之者”——興趣式激勵的5個細節(jié)079.興趣與積極性緊密相連080.支持和管理員工的個人興趣081.用興趣激勵員工的具體方法082.盡可能讓員工做他想做的事083.用創(chuàng)造性和評價尺度給工作以快樂第十四章 讓員工有當家做主之感——參與式激勵的6個細節(jié)084.員工參與度越高就越有責(zé)任心085.要樂于傾聽員工的反面意見086.給員工提供為公司提建議的環(huán)境087.讓執(zhí)行人員參與制定戰(zhàn)略計劃088.自由、開放的全員參與管理089.實施全員參與管理的9個細節(jié)第十五章 為員工準備一個“擂臺”——競爭式激勵的5個細節(jié)090.激起員工“自我優(yōu)越”的欲望091.榮辱意識是引入競爭的基礎(chǔ)條件092.競爭上崗，建立“賽馬”機制093.留下優(yōu)秀的，淘汰差勁的094.為員工創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境第十六章 以文化力量同化全體員工——企業(yè)文化激勵的6個細節(jié)095.只要爐火旺，濕柴也能成烈焰096.企業(yè)文化激勵與傳統(tǒng)激勵的比較097.優(yōu)秀的企業(yè)文化也是一種待遇098.用企業(yè)文化將思想統(tǒng)一起來099.建立起激勵型的企業(yè)文化100.管理者要當好企業(yè)文化建設(shè)的推動者第十七章 效果獨特的反面激勵法——負向式激勵的8個細節(jié)101.負向激勵具有不可替代的作用102.要有合理的規(guī)則和懲罰的魄力103.實施懲罰時要做到及時而公正104.實施懲罰時不要“打倒一片”105.把批評作為激勵的必要手段106.批評員工要靈活運用多種方式107.用激將法巧妙激起下屬的斗志108.其他幾種負向激勵法的運用主要參考文獻
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點燃員工的熱情(孫躍軍) 節(jié)選

《點燃員工的熱情:激勵員工的108個細節(jié)》細致入微地介紹了十七種激勵方法，并深入到每一種激勵方法中的各個細節(jié)中去，對管理者們在激勵員工的實踐中經(jīng)常遇到的問題進行了精確的論述，中肯地強調(diào)那些*容易被人忽視的環(huán)節(jié)的同時，也給出了行之有效的解決之道。不管是初涉管理工作的新手，還是資深老成的管理者，《點燃員工的熱情:激勵員工的108個細節(jié)》一定可以帶給你不同凡響的啟迪與收獲。

點燃員工的熱情(孫躍軍) 相關(guān)資料

001.保障型薪酬是激勵員工的基礎(chǔ)俗話說：“金錢不是萬能的，沒有金錢是萬萬不能的！比巳硕加幸恍┡c生俱來的需要，如生存、穩(wěn)定的收入等。生活是很現(xiàn)實的，得到穩(wěn)定的收入，使吃飯穿衣問題得以保障，仍然是多數(shù)人出來工作的重要因素。盡管保障型薪酬的激勵功效不夠強，但它卻是激勵員工的基礎(chǔ)，甚至是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的前提。(1)較好的保障有利于吸引人才我們知道，企業(yè)要有最強的競爭力，首先必須擁有大量的優(yōu)秀人才。在市場經(jīng)濟形勢下，越是高層次的人才就越需投人大的資本。韓愈在《馬說》一文中講道：“馬之千里者，一食或盡粟一石……且欲與常馬等不可得，安求其能千里也？”俗話說：“良禽擇木而棲”，鳳凰自然只棲梧桐樹，想引“鳳凰”，卻舍不得花錢為“鳳凰”搭個“金”窩，引來的恐怕只能是“小麻雀”或“黑烏鴉”，當然也就不能指望它們下出“金蛋”來了。所以，在引進人才時，一定要舍得提供較好的保障。對企業(yè)而言，引進人才也像更新設(shè)備一樣，投入的越多，產(chǎn)出和回報才會越豐厚。反之，只能看到“鳳凰”另攀高枝了。(2)較好的保障有利于留住人才不管你使用多么美妙的言辭表示感激，不管你提供多么良好的工作環(huán)境，員工最終期望的是得到自己應(yīng)得的報酬，使自己的生活得到保障，讓自己的價值得到體現(xiàn)。他們會按照市場情況和一些合適的對象進行比較，比較后所得出的結(jié)果影響著他們對工作的滿足程度。不管一個人多么高尚，即使可能會因謀求個人的發(fā)展而犧牲個人收入，但不可能長期如此，因為他們要解決吃飯穿衣問題。如果企業(yè)制定的工資和福利水平太低，必然在與其他企業(yè)的競爭中遭到失敗并被淘汰，因為企業(yè)內(nèi)的員工會在其他企業(yè)高薪的對比下，產(chǎn)生不滿情緒以致工作熱情下降，甚至?xí)o職，另尋高技。而較好的保障能使員工對于公司產(chǎn)生一定的依賴程度和歸屬感，這樣才能防止人才流失，留住優(yōu)秀人才？逻_公司對員工具有凝聚力，一條重要的原因就是以優(yōu)厚的薪水和良好的福利回報它的優(yōu)秀員工，盡可能地為全體員工創(chuàng)造一個比別的同類企業(yè)更符合個人意愿和能力的工作環(huán)境，從而激發(fā)員工為公司努力工作和拼搏，并防止人才流失。有人曾這樣形容說：“誰要想從柯達公司挖一些人過來，那就好像要把三歲小孩從媽媽身邊拉開一樣不可能！(3)較好的保障有利于降低企業(yè)成本表面上看，給員工較好的保障會增加企業(yè)的物質(zhì)付出，似乎提高了運營成本，但從經(jīng)濟學(xué)中流行的“效率工資”理論看，支付較高水平的工資是有利的，即較好的保障會提高員工的工作效率，進而降低公司運營成本。其原因主要有以下三方面：第一，較好的保障可有效減少員工的流動率，降低公司的人力成本；第二，較好的保障可提高員工的努力程度，因為較好的保障會使員工更希望保住自己的現(xiàn)有工作，他們一般都會珍惜這種高工資的工作機會，從而就會激勵他們努力工作。第三，能領(lǐng)取高工資的員工一般也是高素質(zhì)的。因為高工資能吸引更多能勝任崗位的人前來應(yīng)聘，企業(yè)可以在眾多應(yīng)聘者中通過比較找到合適的人才？傊Ｕ闲托匠晔羌顔T工的基礎(chǔ)，也是所有激勵手段中最基本的方法，只有滿足了人們最基本的生存需求，其他激勵方式才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。聰明的管理者會積極主動地給員工較高的保障型薪酬，而不等待員工提出要求，他們積極主動調(diào)查市場，保證自己員工的報酬比其他公司要高。這樣可以讓員工的寶貴精力和智慧用于實現(xiàn)最好的效果，而不是計較個人的報酬。002.并非基本工資越少越能激勵人基本工資，是以員工的勞動強度、勞動熟練程度、工作復(fù)雜程度以及責(zé)任大小為基準，根據(jù)員工完成定額任務(wù)(或法定時間)的實際勞動消耗而計付的工資。它是員工薪酬的主要部分和計算其他部分數(shù)額的基礎(chǔ)。目前，絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬都由基本工資和各種獎金這兩大塊構(gòu)成。一般的看法是：基本工資的激勵作用沒有獎金的激勵作用大，因為獎金是變動的。于是，很多企業(yè)為了更好地激勵員工，紛紛把基本工資降下來，獎金增上去，有的甚至把基本工資完全取消，只按績效付給員工報酬，認為基本工資的比重越小，就越能激勵人。實際上，這種看法是片面的。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源系教授、美國薪酬協(xié)會會員、美國人力資源協(xié)會會員文躍然就提醒人們：“降工資、加獎金作用不大。合理的員工薪酬支付手段應(yīng)以基本薪酬為主，而不是獎金！蔽能S然曾進行過一個關(guān)于“降低你的底薪增加獎金”的問卷調(diào)查。結(jié)果顯示，員工基本上是反對基本工資降低，然后增加獎金的部分。當問及“如果企業(yè)硬要降低你的底薪，增加獎金，會不會讓你更滿意？你會不會辭職？如果要降低底薪，降低的比例最好是多少？”員工的普遍回答是：“如果企業(yè)一定這樣干，我也沒有辦法，也不辭職，基本工資降低10%以內(nèi)還能接受！钡90％員工都表示，這樣做只會讓其滿意度降低？梢姡竟べY并非越少越能激勵人，即使是銷售人員，也不是基本工資越少、獎金越高越好。銷售人員的資歷越高，經(jīng)驗越豐富，對基本工資的要求就越高。一個銷售總監(jiān)希望他的基本工資在一個絕對水平的位置之上，否則你就不能吸引他。如果企業(yè)要把“寶”押在獎金上，十有八九會失敗。從歷史的角度來看，最系統(tǒng)的員工的薪酬支付手段主要是基本薪酬體系，而不是獎金體系。即使是國際知名的大企業(yè)，也是如此。比如說在摩托羅拉、在西門子，獎金的部分其實很少，主要是基本工資。當然，基本工資也不是比重越大越好，企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同時期，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建不同的薪酬管理結(jié)構(gòu)，在初創(chuàng)期可能變動的部分會大一些，在企業(yè)成熟期可能固定的部分會大一些，而且不同的崗位和人員，這個結(jié)構(gòu)也應(yīng)該是不同的。這個問題需要針對企業(yè)的實際情況來分析。在設(shè)計薪酬時，管理者要認識到，薪酬管理的目的有三個：一是吸引、留用及激勵人才；二是穩(wěn)定現(xiàn)有員工；三是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。這三個目的實際上可以看作兩個方面，一個是員工的方面，一個是企業(yè)的方面。在設(shè)計的時候，我們不但要考慮企業(yè)，也要考慮員工的生存保障，并根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟狀況和企業(yè)的經(jīng)濟實力以及工作的內(nèi)容而定。一個成功的薪酬體系，會培養(yǎng)員工忠誠度，使員工工作積極性得到提高，同時企業(yè)的發(fā)展目標也能得以實現(xiàn)，最終達到的是雙贏的結(jié)果。P2-5

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