歡迎光臨中圖網(wǎng) 請 | 注冊
> >>
10人以下小團隊管理手冊(八品)

10人以下小團隊管理手冊(八品)

創(chuàng)新時代，小團隊已經(jīng)成為必然趨勢。日本企業(yè)改革、人事咨詢專家20年咨詢經(jīng)驗集大成之作，專為零基礎(chǔ)管理者和中層管理者量身打造。通過四行日記、性格分析等管理工具，實現(xiàn)小團隊的大作為。

出版社：北京聯(lián)合出版公司出版時間：2017-05-01
開本： 32開
本類榜單：管理銷量榜
中 圖 價:¥11.2(3.5折) 定價  ¥32.0 登錄后可看到會員價
加入購物車 收藏
運費6元，滿39元免運費
?新疆、西藏除外
溫馨提示：5折以下圖書主要為出版社尾貨，大部分為全新（有塑封/無塑封），個別圖書品相8-9成新、切口
有劃線標記、光盤等附件不全詳細品相說明>>
本類五星書更多>
買過本商品的人還買了

10人以下小團隊管理手冊(八品) 版權(quán)信息

  • ISBN：9787550295469
  • 條形碼：9787550295469 ; 978-7-5502-9546-9
  • 裝幀：簡裝本
  • 冊數(shù)：暫無
  • 重量：暫無
  • 所屬分類：>>

10人以下小團隊管理手冊(八品) 本書特色

創(chuàng)新時代，小團隊已經(jīng)成為必然趨勢
全力促組織變得更小更靈活，亞馬遜創(chuàng)始人貝佐斯也首創(chuàng)兩個披薩原則：“如果兩個披薩都喂不飽一支團隊，那就說明這個團隊過于龐大了！
日本企業(yè)改革、人事咨詢專家20年咨詢經(jīng)驗集大成之作
堀之內(nèi)克彥先生在多年的人事咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，小團隊*考驗主管的用人能力。本書凝聚了作者從業(yè)二十余年的豐富經(jīng)驗和獨特洞見，幫助新晉管理者順利實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。
專為零基礎(chǔ)管理者和中層管理者量身打造
首次當(dāng)主管的人，下屬一般不會超過10個人。本書針對小團隊主管經(jīng)常遇到的各種難題，提供了詳細具體的全面指導(dǎo)。
寫給奮斗在一線的主管們的實用指南
無論是總經(jīng)理下令讓銷售翻番，還是下屬抱怨工資太少，主管都可以參照本書精準周到的用人法則，秒速告別“夾板氣”。
通過四行日記、性格分析等管理工具，實現(xiàn)小團隊的大作為
性格迥異的下屬，需要不同的方法來激發(fā)動力或者緩解壓力。偵查員、開路人和協(xié)調(diào)員，多種人才搭配組合，才能發(fā)揮出團隊的*優(yōu)勢。

10人以下小團隊管理手冊(八品) 內(nèi)容簡介

總經(jīng)理下令讓銷售翻番，怎樣傳達才能立竿見影？下屬總是抱怨工資少，主管能夠為他做些什么？團隊的銷售任務(wù)，主管和下屬應(yīng)該怎樣分配？主管需要刻意討好下屬嗎？下屬的失誤需要主管負責(zé)嗎？下屬的不滿比山高、下屬工作沒干勁兒、下屬想要自立門戶……　　堀之內(nèi)克彥先生從事企業(yè)人事咨詢工作二十余年，在解決用人問題方面積累了豐富的經(jīng)驗。針對新晉小團隊主管經(jīng)常會遇到的困惑和煩惱，他提出了大量實用的具體建議和方法，同時引入了一種能夠幫助主管讓下屬人盡其才的強大理論武器。　　如果你是一名小團隊管理者，如果你也曾遇到過類似的難題，或者你正因為擔(dān)心以上情況而對是否要擔(dān)任主管一職顧慮重重，本書將會為你解開迷思，幫助你帶領(lǐng)團隊交出漂亮的成績單！

10人以下小團隊管理手冊(八品) 目錄

前 言 序 章 為用人而苦惱的小團隊主管們 第1 章　主管的職責(zé)是什么　主管：通過下屬實現(xiàn)經(jīng)營者的目標的人認清自己的“職責(zé)”道不同，不相為謀主管不是傳聲筒“公司的問題”，找主管的原因領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座1：走出低谷，邁向成功　 第2 章 主管的工作這樣做主管的四項工作前 言

序 章 為用人而苦惱的小團隊主管們

第1 章　主管的職責(zé)是什么　
主管：通過下屬實現(xiàn)經(jīng)營者的目標的人
認清自己的“職責(zé)”
道不同，不相為謀
主管不是傳聲筒
“公司的問題”，找主管的原因
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座1：走出低谷，邁向成功　

第2 章 主管的工作這樣做
主管的四項工作
工作拼的人不適合當(dāng)主管
用人要看能力和意愿
每個人都要定目標
“目標管理”分三種
目標就是必須完成的“定額任務(wù)”
將“團隊力”發(fā)揮到極致
公司目標與個人目標要一致
目標要隨時調(diào)整
眼光放長遠，心態(tài)放平和
提前察覺“中間事項”，立即采取補救措施
支援下屬提高干勁和自信
表明對下屬的期待
評價下屬要基于“事實”
讓下屬自己匯報成績
沒有下屬會百分之百認同主管的評價
目標制定、指導(dǎo)和評價的6 個月周期
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座2：養(yǎng)成思考的習(xí)慣　

第3 章 點燃下屬的工作熱情
為什么大家都愛打高爾夫
通過傾聽提升下屬的工作動力
“通過激發(fā)競爭意識提升工作動力”的誤區(qū)
當(dāng)下屬抱怨“工資太少”時
主管要談夢想和愿景
影響下屬的潛意識
通過記日記變成“理想中的自己”
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座3：把金錢和時間投資給自己　

第4 章 主管的心胸和氣魄
首先從改變自己開始
“人氣主管”的必要條件
教會下屬做“工作能人”，而非“公司人”
下屬不是客戶的奴隸
“責(zé)任我來負”的真正含義
用人的根本是“發(fā)自真心地為下屬著想”
想討下屬喜歡，反倒讓人退避三舍
不要批評，要發(fā)火
下屬遇到困難時主管就要顯身手
怎樣和女員工打交道
了解并支持下屬的人生規(guī)劃
告訴下屬將來社會需要什么樣的人才
是上班族就會有不滿
教給下屬工作與幸福的方程式
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座4：練就好氣質(zhì)，抓住好運氣　

第5 章 了解FFS 理論，打造強團隊
通過FFS 理論激發(fā)下屬強項
用FFS 理論掌握下屬的性格類型
不同類型下屬的壓力管理要點
四種類型組合出強團隊
案例：提高團隊?wèi)?zhàn)斗力的用人技巧
出版后記
展開全部

10人以下小團隊管理手冊(八品) 節(jié)選

第1章主管的職責(zé)是什么
　　主管：通過下屬實現(xiàn)經(jīng)營者的目標的人
　　◆明確自己的職責(zé)
　　何謂主管？
　　首先我們必須對主管的本質(zhì)進行定義。如果定義模棱兩可，每個人對主管的理解各有不同，大家就會不知道自己應(yīng)該做些什么。
　　在本書中，我將主管定義為“通過下屬實現(xiàn)經(jīng)營者的目標的人”。
　　請看右頁這幅圖。
　　縱向從“做什么工作”的角度，將工作分為“實現(xiàn)經(jīng)營者的目標”和“完成具體業(yè)務(wù)”兩大類。橫向從“誰來做”的視點出發(fā)，分為“自己做”和“讓下屬做”兩類。
　　其中，“完成具體業(yè)務(wù)”指的是日常的實際工作和業(yè)務(wù)操作，程式化的內(nèi)容相對比較多。
　　與勞心費神的工作內(nèi)容更多的“實現(xiàn)經(jīng)營者的目標”相比，“完成具體業(yè)務(wù)”大部分需要體力上的付出。
　　“完成具體業(yè)務(wù)”的工作由“自己做”的人是“業(yè)務(wù)員”，“讓下屬做”的則是“監(jiān)督者”。
　　◆“讓下屬做”，才能算主管
　　“實現(xiàn)經(jīng)營者的目標”就是考慮如何實現(xiàn)或者接近經(jīng)營者心中的理想或愿景，有時可能還需要和經(jīng)營者一起構(gòu)思這個理想或愿景。
　　“自己做”這項工作的人是“負責(zé)經(jīng)營的專業(yè)人員”。在企業(yè)內(nèi)部，這部分人包括經(jīng)營戰(zhàn)略部、經(jīng)營企劃部或總經(jīng)理辦公室等部門的專業(yè)員工。在企業(yè)外部，經(jīng)營咨詢師則是典型的從事這類工作的人。
　　而通過“讓下屬做”來“實現(xiàn)經(jīng)營者的目標”的人就是主管。一般所說的組長、課長和部長都是主管的典型代表。
　　在只有5～10人的小規(guī)模企業(yè)里，總經(jīng)理通常就是主管，“實現(xiàn)經(jīng)營者的目標”就是“實現(xiàn)自己的目標”。
　　本書寫給上述所有相當(dāng)于主管的人們，要解決的問題便是“如何通過下屬實現(xiàn)經(jīng)營者的目標”。
　　不是“自己做”，而是“讓下屬做”，這是所有的管理者，也就是主管們的工作的特點。用人不是一件容易的事，但絕對是一項值得掌握的技術(shù)。
　　認清自己的“職責(zé)”
　　◆主管負責(zé)的業(yè)務(wù)工作越來越多
　　我將主管定義為“通過下屬實現(xiàn)經(jīng)營者的目標的人”，但根據(jù)企業(yè)實際情況的不同，主管的職責(zé)也存在著千差萬別，不能一概而論。
　　例如在中小企業(yè)，主管也必須承擔(dān)自己的那一部分業(yè)務(wù)工作。畢竟中小企業(yè)沒有那么多管理工作，企業(yè)一般也養(yǎng)不起只做管理工作的主管。
　　不論是在大企業(yè)還是在小企業(yè)，主管如果不親自做一些業(yè)務(wù)工作，就會缺乏對現(xiàn)場的判斷力和感知力，無法對下屬做出恰如其分的指導(dǎo)。再者，如果不以身作則，也調(diào)動不了下屬的積極性。
　　隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，中老年員工所占比例越來越大，*近主管負擔(dān)的業(yè)務(wù)工作有日益增加的趨勢。也就是說，主管只需做好主管的本職工作的時代已經(jīng)一去不復(fù)返。如今，主管要在完成自己的業(yè)務(wù)工作的同時擔(dān)負管理的職責(zé)，這種趨勢在課長級別等初級管理者中尤為顯著。
　　◆管理津貼，為“管理”而付
　　現(xiàn)在我們再來看看前面的“誰來做什么工作”這張圖。
　　位于圖中央的“業(yè)務(wù)執(zhí)行者、管理者及其他”所代表的就是新一代主管的工作模式。
　　為了便于讀者理解，我將它放在了四類工作的正中間。但在實際上，它的定位取決于企業(yè)各自的不同方針，需要根部門和崗位的性質(zhì)，或者根據(jù)主管自身的性格和能力特點的不同來做具體判斷。
　　而且，主管對自己的工作定位與上司或者經(jīng)營者對他的工作的定位之間也經(jīng)常會存在一些出入。
　　為了減少業(yè)務(wù)上不必要的混亂，消除人事考核中的潛在問題，主管需要首先確認企業(yè)對自己的工作的定位。
　　也就是說，在管理者、負責(zé)經(jīng)營的專業(yè)人員、監(jiān)督者、業(yè)務(wù)員這四個角色中，主管應(yīng)該弄清楚企業(yè)希望自己更側(cè)重哪個角色的職責(zé)。
　　不過話說回來，主管的本職工作依然是圖中的右上角的部分，也就是“通過下屬實現(xiàn)經(jīng)營者的目標”。
　　這項專屬于主管的工作是作為管理者必須完成的工作。企業(yè)的管理津貼或者職位津貼原則上就是為這部分“管理的工作”而發(fā)的。
　　如果只專注于“自己的工作”，把大部分的時間和精力都用在具體業(yè)務(wù)上而疏忽了讓下屬做的工作，那就沒有盡到一名主管的職責(zé)。
　　即使做到了安排下屬完成具體業(yè)務(wù)，但卻對經(jīng)營者的目標能否實現(xiàn)漠不關(guān)心，那也不能算是一名稱職的主管。
　　做一名稱職的主管，首先要明確企業(yè)對自己的定位，履行自己應(yīng)盡的職責(zé)。
　　道不同，不相為謀
　　◆你能認同經(jīng)營者的價值觀嗎
　　我將主管定義為“通過下屬實現(xiàn)經(jīng)營者的目標的人”。
　　這里的“經(jīng)營者的目標”中包含了經(jīng)營者的人生觀和為人處世的哲學(xué)，也就是“經(jīng)營者的價值觀”。主管必須充分理解“經(jīng)營者的價值觀”。
　　尤其是中小企業(yè)，在很多情況下，“經(jīng)營者的目標”就等于“公司的經(jīng)營理念和方針”。如果經(jīng)營者的價值觀與主管的價值觀相差甚遠，那么兩者在經(jīng)營的理念和方針上也會產(chǎn)生分歧。這樣一來，主管就無法為公司做出貢獻。
　　如果無法認同經(jīng)營者的價值觀，或者認為它與自己的價值觀截然不同，那么就不應(yīng)該擔(dān)任這家公司的主管。
　　不認同經(jīng)營者的價值觀，而按照自己的價值觀開展工作，相當(dāng)于拿別人的錢（經(jīng)營者或者公司的錢）隨心所欲地做自己的事。對這種行為，稱之為對公司的背叛也言不為過。
　　這樣的人，無論是為了公司，還是為了自己，都應(yīng)該馬上辭職離開。之后，或者尋找一家符合自己的價值觀的公司，或者干脆自己來創(chuàng)業(yè)。
　　◆價值觀優(yōu)先于業(yè)績
　　只憑業(yè)績好壞來評價員工是中小企業(yè)的經(jīng)營者們常犯的一個錯誤。即使這個員工與自己的價值觀截然不同，只要取得了好的業(yè)績，就對他贊揚嘉獎。
　　請看右頁這幅圖。
　　對于經(jīng)營者來說，價值觀與自己一致、業(yè)績又好的員工是*理想的。反之，經(jīng)營者*不喜歡的，是價值觀與自己不合、業(yè)績又不好的人，這樣的員工對公司沒有任何價值。想必大家對這兩點沒有任何異議。
　　問題在于，如何評價業(yè)績不好但價值觀一致的員工和價值觀不合但業(yè)績好的員工。假設(shè)員工A屬于前者，員工B屬于后者。出于某些原因，現(xiàn)在不得不辭退其中一人。這時，你會留下誰呢？
　　大多數(shù)經(jīng)營者都會選擇留下員工B。遇到有才干又有業(yè)績的員工，經(jīng)營者總是不由自主地想把這樣的人留在身邊。
　　然而，成功的經(jīng)營者會剔除與自己價值觀不一致的人，即使他是個人才。正因為這種人能力強、影響大，所以總有一天會拖自己的后腿。就算短期之內(nèi)相安無事，但是過了3年乃至5年就一定會出現(xiàn)問題。
　　相比之下，員工A雖然目前沒有做出成績，但他因為持有與公司一致的價值觀，因此會很愿意為公司做貢獻。這樣的人具有今后成長為對公司有用的人才的潛力。也可以把他調(diào)到其他部門，或許就能發(fā)揮才干。
　　摸清下屬的價值觀也是主管必不可少的一項能力。
　　對于一項事業(yè)來說，做什么事很重要，和誰一起做也很重要。想為人們帶來什么樣的變化、想解決哪些問題、想為社會做何等貢獻，公司上下一致的價值觀才是取得成功的關(guān)鍵。
　　對于主管來說，能否和經(jīng)營者共享價值觀就是如此重要的一個問題。
　　……

10人以下小團隊管理手冊(八品) 作者簡介

堀之內(nèi)克彥，1956年生于東京。慶應(yīng)義塾大學(xué)法學(xué)部畢業(yè)后，曾任職于本田、索尼等公司。1991年創(chuàng)立堀之內(nèi)社會保險勞務(wù)師事務(wù)所及MK人事咨詢公司并擔(dān)任總裁。
堀之內(nèi)先生長期從事企業(yè)人事制度改革以及企業(yè)風(fēng)氣改革的相關(guān)咨詢工作，他創(chuàng)的 “ACTENCY”項目匯集了從業(yè)20年來的豐富經(jīng)驗，能夠有效改善員工行為，受到客戶公司的一致好評。近，除了開展面對管理者的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)之外，堀之內(nèi)先生還致力于能夠幫助年輕人實現(xiàn)夢想的工作。
主要著作有《企業(yè)風(fēng)氣改革手冊》《寫給經(jīng)營者的績效主義改革的正確推行方法》《我在本田和索尼學(xué)到的》《薪酬制度的制定與實行》《社長，人事考核咱們這樣做》等。
譯者簡介
程雨楓，畢業(yè)于中國人民大學(xué)日語專業(yè)，后于九州大學(xué)取得社會學(xué)碩士學(xué)位。譯有《寵物犬問題行為處方手冊》《今森光彥的昆蟲世界》《日常生活中的思維導(dǎo)圖》等圖書。

商品評論(0條)
暫無評論……
書友推薦
編輯推薦
返回頂部
中圖網(wǎng)
在線客服