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薪酬制度設(shè)計(jì)管理與案例評(píng)析 版權(quán)信息
- ISBN：9787802574854
- 條形碼：9787802574854 ; 978-7-80257-485-4
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類(lèi)：>>
薪酬制度設(shè)計(jì)管理與案例評(píng)析 內(nèi)容簡(jiǎn)介
本書(shū)從戰(zhàn)略角度論述了薪酬管理新的理念、技術(shù)和流程。書(shū)中豐富的實(shí)戰(zhàn)案例、詳實(shí)的設(shè)計(jì)與管理工具圖表、細(xì)致的操作流程和各類(lèi)崗位的實(shí)施方案，全方位展現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)流程與薪酬的日常管理模式。
薪酬制度設(shè)計(jì)管理與案例評(píng)析 目錄
**篇 薪酬管理**章 薪酬管理的內(nèi)涵與理論實(shí)例：四成以上員工因薪酬而離職**節(jié) 薪酬的含義第二節(jié) 薪酬的類(lèi)型第三節(jié) 薪酬支付模式第四節(jié) 薪酬理論第五節(jié) 薪酬管理的研究架構(gòu)第二章 戰(zhàn)略薪酬管理實(shí)例：戰(zhàn)略焦點(diǎn)：顧客服務(wù)品質(zhì)提升某國(guó)際物流公司(SHD)全球*大的國(guó)際快遞公司的戰(zhàn)略薪酬管理實(shí)務(wù)**節(jié) 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略第二節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性第三章 工作分析實(shí)例：條件過(guò)佳．不予錄用?
**節(jié) 工作分析概述第二節(jié) 工作分析的具體實(shí)施第三節(jié) 工作分析的方法第四章 工作評(píng)價(jià)實(shí)例：基于職位的薪酬體系——不同職位不同薪酬的設(shè)計(jì)**節(jié) 工作評(píng)價(jià)的意義第二節(jié) 工作評(píng)價(jià)的方法第三節(jié) 工作評(píng)價(jià)的程序和步驟第五章 外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬調(diào)查實(shí)例：低工資的高成本**節(jié) 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性及其戰(zhàn)略決策第二節(jié) 薪酬調(diào)查第六章 薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)例：薪酬問(wèn)題引發(fā)的南海某公司罷工事件**節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)概述第二節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第三節(jié) 寬帶薪酬第七章 技能薪酬實(shí)例：NBA的能力薪酬**節(jié) 技能薪酬概述第二節(jié) 技能薪酬的類(lèi)型及其實(shí)施第八章 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)例：微軟：用激勵(lì)挖掘員工潛力**節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)概述第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的類(lèi)型第三節(jié) 個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃第四節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施第九章 特殊員工的薪酬管理實(shí)例：敬告CEO：報(bào)酬且慢，績(jī)效先行**節(jié) 高層管理人員的薪酬管理第二節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬管理第三節(jié) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理第四節(jié) 外派人員的薪酬管理第十章 員工福利規(guī)劃與管理實(shí)例：通用電氣GE用更全面有效的福利提升員工滿(mǎn)意度**節(jié) 員工福利概述第二節(jié) 員工福利的主要類(lèi)型第三節(jié) 員工福利規(guī)劃第四節(jié) 員工福利管理第十一章 薪酬管理過(guò)程實(shí)例：該拿什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)薪?
**節(jié) 薪酬預(yù)算第二節(jié) 薪酬調(diào)整第三節(jié) 薪酬溝通第四節(jié) 薪酬成效評(píng)估……
第二篇 薪酬管理實(shí)用案例分析**章 綜合案例案例一 某電信企業(yè)：有吸引力的薪酬體系案例二 豐田汽車(chē)的薪酬福利制度案例三 某鋼企的薪酬分配體系變革案例四 萬(wàn)事達(dá)公司薪酬體系存在的問(wèn)題與對(duì)策案例五 IBM：實(shí)施個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃的薪酬體系案例六 巴斯夫興旺不衰的奧秘案例七 在朗訊如何得到薪酬回報(bào)案例八 天盛公司寬帶薪酬體系分析案例九 從薪酬福利到工作體驗(yàn)，三大名企的常勝法寶案例十 三類(lèi)企業(yè)的薪酬管理與改革案例十一 企業(yè)薪酬管理七大病癥分析案例十二 典型薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)案例十三 控股子公司薪酬管控策略與思考案例十四 薪酬制度的五大原則案例十五 制定合理有效的薪資制度第二章 戰(zhàn)略薪酬管理案例案例一 管理人員薪酬戰(zhàn)略案例二 換個(gè)角度解決薪酬福利問(wèn)題案例三 “薪酬預(yù)算”——人工成本控制的“殺手锏案例四 全面薪酬管理模式探析案例五 “漲薪時(shí)代”企業(yè)薪酬管理何去何從案例六 包容性增長(zhǎng)下的薪酬管理案例七 營(yíng)銷(xiāo)體系績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的六步法案例八 以薪酬戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)案例九 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配案例十 寬帶薪酬對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的意義第三章 工作分析案例案例一 工作分析，不出鞘亮劍不行案例二 工作分析=崗位績(jī)效管理?
案例三 團(tuán)隊(duì)工作分析與薪酬案例四 某石油銷(xiāo)售公司定崗定編項(xiàng)目案例五 一份職位說(shuō)明書(shū)引起的出走事件案例六 員工工作倦怠HR怎么辦案例七 從聘任要求看高級(jí)職位設(shè)計(jì)案例八 A公司的職位評(píng)價(jià)案例案例九 職位分析對(duì)戰(zhàn)略管理的意義案例十 如何消除工作分析中員工恐懼心理第四章 工作評(píng)價(jià)案例案例一 海氏hay工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)案例二 高新技術(shù)企業(yè)崗位評(píng)價(jià)操作要點(diǎn)案例三 民營(yíng)企業(yè)崗位評(píng)估案例四 如何衡量職位價(jià)值高低案例五 以崗位評(píng)估為基礎(chǔ)的薪酬管理體系案例六 某銀行職位評(píng)價(jià)方案案例七 財(cái)務(wù)系統(tǒng)職位評(píng)價(jià)案例八 崗位評(píng)價(jià)的五大原則案例九 崗位評(píng)價(jià)是越精確越好嗎案例十 工作評(píng)估表……
第三篇 薪酬管理制度**部分制度類(lèi)實(shí)例一、某大型房地產(chǎn)公司薪酬福利制度二、某軟件公司職位薪酬管理制度三、某大型公司薪酬制度四、公司薪酬福利管理制度五、重慶四維瓷業(yè)(集團(tuán))股份有限公司薪酬管理制度(試行)六、北京某體育用品有限公司薪酬管理規(guī)定七、某著名IT企業(yè)薪酬制度八、山東起重機(jī)廠有限公司薪酬管理制度九、遼寧成大股份有限公司薪酬管理制度十、用友公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員薪酬管理制度十一、新疆準(zhǔn)東石油技術(shù)股份有限公司薪酬管理制度十二、東方集團(tuán)股份有限公司薪酬管理制度十三、中信證券股份有限公司薪酬管理制度十四、惠州學(xué)院教職工薪酬制度(試行)十五、某公司的薪酬制度十六、深圳市益田房地產(chǎn)股份有限公司薪酬制度十七、北京某電氣技術(shù)有限公司薪酬制度十八、保定市思達(dá)普投資咨詢(xún)有限公司薪酬制度十九、小企業(yè)薪酬管理制度(樣板)二十、西安某測(cè)控設(shè)備有限公司薪酬管理制度第二部分工具類(lèi)實(shí)例一、新吉公司的工作分析計(jì)劃書(shū)二、某公司的工作分析計(jì)劃書(shū)三、某公司“招聘專(zhuān)員”工作說(shuō)明書(shū)四、某公司人力資源部崗位說(shuō)明書(shū)(節(jié)選)……
展開(kāi)全部
薪酬制度設(shè)計(jì)管理與案例評(píng)析 節(jié)選
（二）工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)是根據(jù)工作分析所獲得的工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范，對(duì)組織中的職位進(jìn)行系統(tǒng)性、規(guī)范性的評(píng)價(jià)和測(cè)量的過(guò)程，其目的在于區(qū)分組織中各職位對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)度與重要性，并以此作為給該職位定薪的依據(jù)！ 」ぷ髟u(píng)價(jià)主要依據(jù)報(bào)酬要素來(lái)進(jìn)行工作價(jià)值的評(píng)估和測(cè)定。報(bào)酬要素包括：工作復(fù)雜程度、技術(shù)要求、智力或體力要求、工作職責(zé)以及工作環(huán)境條件等。一般而言，工作的復(fù)雜度越高、必須付出的智力或體力越多、承擔(dān)的責(zé)任越大、工作環(huán)境越惡劣，則職位的重要性越高、價(jià)值也越大！ 。ㄈ┬匠暾{(diào)查 薪酬調(diào)查的目的是確保公司的薪酬與福利能夠與其他競(jìng)爭(zhēng)公司相提并論，甚至有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬調(diào)查所獲得的信息可以作為企業(yè)擬定薪酬政策的參考。此外，薪酬調(diào)查的資料還可用來(lái)確定新員工的起薪、設(shè)計(jì)或修改薪酬結(jié)構(gòu)、評(píng)估與調(diào)整個(gè)人薪酬、決定薪酬政策線(xiàn)等！ ⌒匠暾{(diào)查的資料可能來(lái)自政府相關(guān)部門(mén)公布的調(diào)查資料、行業(yè)調(diào)查資料或公司自行調(diào)查的資料。每種資料都有其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。有的方式比較耗時(shí)，但職位的對(duì)比卻比較準(zhǔn)確，如企業(yè)自行進(jìn)行的薪酬調(diào)查；而有些雖然容易獲得，但卻不具有針對(duì)性，如政府發(fā)布的資料。企業(yè)可根據(jù)自身的需求、考慮實(shí)用性與成本等因素，進(jìn)行薪酬調(diào)查資料的收集！ 。ㄋ模┬匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能、績(jī)效等之間的工資率所作出的差異性安排。它所強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距以及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)，是職位（或能力、績(jī)效）之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系在任職者薪酬上的體現(xiàn)。內(nèi)部一致性與外在競(jìng)爭(zhēng)性是其設(shè)計(jì)中應(yīng)該主要參考的兩大原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程應(yīng)首先做好單一或多元化結(jié)構(gòu)安排和薪酬政策線(xiàn)的設(shè)計(jì)，并在這兩者的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)薪酬等級(jí)、薪等中值、薪帶幅度以及重疊的規(guī)劃安排，*終形成企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系！ ‖F(xiàn)代組織形式變革在薪酬結(jié)構(gòu)方面的體現(xiàn)便是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)與發(fā)展。寬帶薪酬政策在適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)變革、激勵(lì)員工以及節(jié)省組織成本等方面均具有傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所不能比擬的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)也已經(jīng)成為一種潮流。但在企業(yè)本身應(yīng)不應(yīng)該實(shí)施寬帶薪酬、以及如何實(shí)施寬帶薪酬政策的問(wèn)題上，企業(yè)決策層還應(yīng)再做全面深入的思考！ 。ㄎ澹┘寄苄匠辍 〖寄苄匠晔且环N根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)聯(lián)的技能、能力及知識(shí)深度（depth）和廣度（breadth）來(lái)支付薪酬的制度。員工從工作中所獲得的報(bào)酬，跟他所擁有的知識(shí)、技術(shù)和能力具有密切的關(guān)系。在技能薪酬制度中，員工的技術(shù)或能力水平的提升與增加，將直接影響其薪酬水平的調(diào)整！ 〖寄苄匠暧卸喾N不同的類(lèi)型，其中包括技術(shù)薪酬、能力薪酬、知識(shí)薪酬等。技能薪酬制度支付給員工的薪酬主要是根據(jù)員工擁有多少技術(shù)、能力或知識(shí)，而與員工的職級(jí)和地位無(wú)關(guān)！ W(xué)習(xí)理論認(rèn)為，技能薪酬的*大優(yōu)點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)個(gè)人不斷的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。技能薪酬的推行有助于員工提升對(duì)自己技術(shù)能力的要求，并促進(jìn)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能。這與現(xiàn)在提倡的學(xué)習(xí)型組織的觀點(diǎn)不謀而合！ 。┛(jī)效評(píng)估與績(jī)效加薪 績(jī)效評(píng)估是指一段時(shí)間內(nèi)對(duì)員工工作表現(xiàn)與結(jié)果進(jìn)行衡量評(píng)價(jià)，以評(píng)價(jià)結(jié)果作為薪酬調(diào)整、任免、晉升、職位調(diào)整、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的參考依據(jù)，給員工提供工作反饋，并協(xié)助主管了解員工以改進(jìn)其工作表現(xiàn)。績(jī)效評(píng)估之所以能產(chǎn)生積極作用，主要在于兩個(gè)因素：一是績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，二是激勵(lì)方式。選擇哪些績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，為員工指明了努力的方向；所提供的激勵(lì)手段，賦予了員工努力工作的動(dòng)機(jī)。 績(jī)效加薪通常根據(jù)一段時(shí)期以來(lái)的工作績(jī)效表現(xiàn)，而非某個(gè)時(shí)點(diǎn)的評(píng)估成績(jī)來(lái)決定加薪與否及加薪幅度？(jī)效加薪的過(guò)程主要包括兩個(gè)階段：**階段是根據(jù)先前的工作績(jī)效表現(xiàn)增加薪酬；第二階段是薪酬的增加會(huì)激勵(lì)員工為未來(lái)良好的工作績(jī)效努力。 ……
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