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組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的實(shí)證研究

組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的實(shí)證研究

出版社：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社出版時(shí)間：2016-09-01
開本： 24cm 頁(yè)數(shù)： 174
本類榜單：管理銷量榜
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組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的實(shí)證研究 版權(quán)信息

組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的實(shí)證研究 本書特色

　　本書從組織供給滿足員工需求的視角去探討組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的機(jī)理。首先，運(yùn)用扎根理論，對(duì)員工視域下組織責(zé)任的內(nèi)涵進(jìn)行研究，建立了包含組織交易型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任和理念型責(zé)任三個(gè)維度的員工視域下組織責(zé)任的理論模型，并按照測(cè)量學(xué)的要求編制了相關(guān)測(cè)評(píng)量表。其次，以員工視域下的組織責(zé)任為自變量，以員工創(chuàng)新行為為因變量，引入創(chuàng)新義務(wù)感知、成就目標(biāo)導(dǎo)向、積極情緒和個(gè)人—組織匹配等中間變量，分別探討員工視域下組織責(zé)任的各維度影響員工創(chuàng)新行為的過程機(jī)理。*后，在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，提出員工創(chuàng)新行為管理對(duì)策。

組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的實(shí)證研究 內(nèi)容簡(jiǎn)介

本書從組織供給滿足員工需求的視角去探討組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的機(jī)理。運(yùn)用扎根理論, 對(duì)員工視域下組織責(zé)任的內(nèi)涵進(jìn)行研究, 建立了包含組織交易型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任和理念型責(zé)任三個(gè)維度的員工視域下組織責(zé)任的理論模型, 并按照測(cè)量學(xué)的要求編制了相關(guān)測(cè)評(píng)量表。

組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的實(shí)證研究 目錄

第1章導(dǎo)論1.1研究背景1.1.1自主創(chuàng)新是我國(guó)實(shí)現(xiàn)技術(shù)趕超的戰(zhàn)略選擇1.1.2企業(yè)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型國(guó)家戰(zhàn)略的主體1.1.3員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的根本落腳點(diǎn)和關(guān)鍵因素1.1.4組織責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系機(jī)理研究有待深化1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1員工創(chuàng)新行為相關(guān)研究1.2.2組織責(zé)任相關(guān)研究1.2.3其他相關(guān)研究變量界定1.2.4研究述評(píng)1.3研究目標(biāo)與研究意義1.3.1研究目標(biāo)1.3.2研究意義1.4研究思路與研究方法1.4.1研究方法1.4.2技術(shù)思路1.5研究?jī)?nèi)容與結(jié)構(gòu)框架1.5.1研究?jī)?nèi)容1.5.2結(jié)構(gòu)框架第2章組織責(zé)任結(jié)構(gòu)維度研究2.1研究目的2.2研究程序2.3組織責(zé)任結(jié)構(gòu)維度的扎根研究2.3.1扎根理論方法及其過程內(nèi)涵2.3.2被試選擇與資料收集2.3.3開放性編碼2.3.4主軸編碼2.3.5選擇性編碼2.4組織責(zé)任測(cè)評(píng)量表的編制2.4.1初試量表編制2.4.2樣本選擇和數(shù)據(jù)收集2.4.3探索性因素分析2.4.4驗(yàn)證性因素分析2.4.5信度與效度分析2.4.6共同方法偏差檢驗(yàn)2.5分析與討論2.6本章小結(jié)第3章組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的理論模型與實(shí)證設(shè)計(jì)3.1研究模型的理論基礎(chǔ)3.1.1社會(huì)交換理論3.1.2認(rèn)知行為主義理論3.1.3自我調(diào)節(jié)理論3.1.4異質(zhì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)3.2組織責(zé)任履行影響員工創(chuàng)新行為機(jī)理的理論模型3.2.1組織責(zé)任履行能激發(fā)員工的異質(zhì)性創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)3.2.2組織責(zé)任的履行正向影響員工的創(chuàng)新行為3.2.3認(rèn)知、情緒的中介作用3.2.4人—組織匹配的調(diào)節(jié)作用3.2.5假設(shè)模型描述3.3組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的實(shí)證設(shè)計(jì)3.3.1研究目的3.3.2研究對(duì)象3.3.3研究工具3.3.4統(tǒng)計(jì)分析方法3.4本章小結(jié)第4章組織交易型責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗(yàn)4.1理論模型與研究假設(shè)4.1.1組織交易型責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系4.1.2創(chuàng)新義務(wù)感知的中介效應(yīng)4.1.3供給—需求匹配的調(diào)節(jié)效用4.2統(tǒng)計(jì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)4.2.1描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析4.2.2信度與效度分析4.2.3組織交易型責(zé)任、創(chuàng)新義務(wù)感知對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接作用4.2.4創(chuàng)新義務(wù)感知對(duì)交易型責(zé)任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的中介作用4.2.5供給—需求匹配對(duì)交易型責(zé)任與創(chuàng)新義務(wù)感知關(guān)系的調(diào)節(jié)作用4.2.6有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)4.3分析與討論4.3.1工作條件與薪酬投入對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響路徑有差異4.3.2供給—需求匹配的調(diào)節(jié)作用4.4本章小結(jié)第5章組織發(fā)展型責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的混合模型檢驗(yàn)5.1理論模型與研究假設(shè)5.1.1組織發(fā)展型責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系5.1.2成就目標(biāo)導(dǎo)向的中介作用5.1.3工作要求—個(gè)人能力匹配的調(diào)節(jié)作用5.2統(tǒng)計(jì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)5.2.1描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析5.2.2信度與效度分析5.2.3成就目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Πl(fā)展型責(zé)任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的中介作用5.2.4要求—能力匹配對(duì)發(fā)展型責(zé)任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用5.2.5要求—能力匹配對(duì)發(fā)展型責(zé)任與成就目標(biāo)導(dǎo)向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用5.2.6要求—能力匹配對(duì)成就目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用5.3分析與討論5.3.1發(fā)展型責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接影響5.3.2關(guān)于成就動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)5.3.3關(guān)于要求—能力匹配的調(diào)節(jié)作用5.3.4管理啟示5.4本章小結(jié)第6章組織支持型責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)6.1理論模型與研究假設(shè)6.1.1組織支持型責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系6.1.2員工積極情緒的中介作用6.1.3供給—需求匹配的調(diào)節(jié)作用6.2統(tǒng)計(jì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)6.2.1描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析6.2.2信度與效度分析6.2.3積極情緒對(duì)支持型責(zé)任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的中介效應(yīng)6.2.4供給—需求匹配對(duì)支持型責(zé)任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用6.2.5供給—需求匹配對(duì)積極情緒與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用6.3分析與討論6.4本章小結(jié)第7章組織理念型責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗(yàn)7.1理論模型與研究假設(shè)7.1.1理念型責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系7.1.2理念型責(zé)任與組織認(rèn)同的關(guān)系7.1.3組織認(rèn)同的中介效應(yīng)7.1.4價(jià)值觀匹配的調(diào)節(jié)效用7.2統(tǒng)計(jì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)7.2.1描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析7.2.2信度與效度分析7.2.3組織理念型責(zé)任、組織認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接作用7.2.4組織認(rèn)同對(duì)理念型責(zé)任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的中介作用7.2.5價(jià)值觀匹配對(duì)組織理念型責(zé)任與組織認(rèn)同關(guān)系的調(diào)節(jié)作用7.2.6有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析7.3分析與討論7.4本章小結(jié)第8章基于組織責(zé)任履行的員工創(chuàng)新管理對(duì)策8.1優(yōu)化薪酬管理與強(qiáng)化員工創(chuàng)新義務(wù)感知相結(jié)合8.1.1滿足或超過員工期待的薪酬投入8.1.2明確員工角色的創(chuàng)新要求8.1.3完善員工創(chuàng)新的考核機(jī)制8.2完善內(nèi)部晉升機(jī)制與提升員工職業(yè)能力并進(jìn)8.2.1內(nèi)部晉升機(jī)制的設(shè)計(jì)要充分考慮員工的“*近發(fā)展區(qū)”8.2.2提供員工能力發(fā)展平臺(tái)，提升員工創(chuàng)新能力和自我效能感8.2.3強(qiáng)調(diào)組織要求與個(gè)人能力的匹配，激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)8.3重視員工創(chuàng)新支持型資源和環(huán)境系統(tǒng)的建設(shè)8.3.1培育員工積極的情緒狀態(tài)8.3.2營(yíng)造組織安全的人際氛圍8.3.3預(yù)留員工創(chuàng)新的時(shí)間和空間8.3.4提供員工創(chuàng)新的工作支持8.4關(guān)注組織理念對(duì)員工創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)的引領(lǐng)8.4.1履行組織行政理念責(zé)任，創(chuàng)造員工創(chuàng)新的壓力環(huán)境8.4.2履行組織社會(huì)理念責(zé)任，激發(fā)員工創(chuàng)新的價(jià)值信念8.4.3注重員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配第9章研究結(jié)論與展望9.1研究的主要結(jié)論9.2可能的創(chuàng)新點(diǎn)9.3研究不足和未來研究展望參考文獻(xiàn)
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組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的實(shí)證研究 作者簡(jiǎn)介

　　張毅，管理學(xué)博士，湖南商學(xué)院副教授，企業(yè)管理碩士研究生導(dǎo)師，國(guó)家注冊(cè)六西格瑪黑帶培訓(xùn)師。移動(dòng)商務(wù)智能湖南省重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、湖南省移動(dòng)電子商務(wù)協(xié)同創(chuàng)新中心研究員。 　　主要從事移動(dòng)電子商務(wù)商業(yè)模式創(chuàng)新、服務(wù)質(zhì)量管理、人力資源管理方面的教學(xué)與研究工作。近年來，主持國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目、湖南省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目、湖南省教育廳優(yōu)秀青年項(xiàng)目等科研項(xiàng)目五項(xiàng)。作為主要成員參與國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目、教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃項(xiàng)目、教育部人文社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目等部級(jí)以上項(xiàng)目十余項(xiàng)。先后在《南開管理評(píng)論》《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》等CSSCI核心期刊發(fā)表論文十余篇。

商品評(píng)論(0條)
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