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培訓(xùn).可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究

培訓(xùn).可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究

作者：凌玲著
出版社：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社出版時(shí)間：2017-09-01
開(kāi)本： 32開(kāi) 頁(yè)數(shù)： 252
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培訓(xùn).可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究 版權(quán)信息

培訓(xùn).可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究 本書(shū)特色

在社會(huì)交換理論、期望理論基礎(chǔ)上，深入描繪了培訓(xùn)與員工留/離職之間的關(guān)系及其作用機(jī)制。在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，培訓(xùn)是員工做出留/離職選擇的重要參考因素（“是否有作用”），又初步闡明了培訓(xùn)對(duì)影響員工選擇的作用機(jī)制（“怎樣起作用），還進(jìn)一步揭示了員工做出不同選擇的重要原因（“何時(shí)起作用”），這豐富了培訓(xùn)與組織承諾的研究?jī)?nèi)容，并推動(dòng)后續(xù)的相關(guān)研究。

培訓(xùn).可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究 內(nèi)容簡(jiǎn)介

在社會(huì)交換理論、期望理論基礎(chǔ)上，深入描繪了培訓(xùn)與員工留/離職之間的關(guān)系及其作用機(jī)制。在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，培訓(xùn)是員工做出留/離職選擇的重要參考因素（“是否有作用”），又初步闡明了培訓(xùn)對(duì)影響員工選擇的作用機(jī)制（“怎樣起作用），還進(jìn)一步揭示了員工做出不同選擇的重要原因（“何時(shí)起作用”），這豐富了培訓(xùn)與組織承諾的研究?jī)?nèi)容，并推動(dòng)后續(xù)的相關(guān)研究。

培訓(xùn).可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究 目錄

**章 緒論 …………………………………………………………… １ **節(jié) 研究背景 ………………………………………………… １ 一 現(xiàn)實(shí)背景 ………………………………………………… １ 二 理論背景 ………………………………………………… ４ 第二節(jié) 研究意義 ………………………………………………… ６ 一 理論意義 ………………………………………………… ６ 二 實(shí)踐意義 ………………………………………………… ７ 第三節(jié) 研究?jī)?nèi)容與方法 ………………………………………… ９ 一 研究?jī)?nèi)容 ………………………………………………… ９ 二 研究方法 ………………………………………………… １１ 第四節(jié) 研究思路及結(jié)構(gòu)安排 …………………………………… １２ 一 研究思路 ………………………………………………… １２ 二 結(jié)構(gòu)安排 ………………………………………………… １２ 第五節(jié) 研究創(chuàng)新 ………………………………………………… １４ 第二章 相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述 ………………………………………… １７ **節(jié) 社會(huì)交換理論 …………………………………………… １７ 一 社會(huì)交換理論的起源及基本內(nèi)容……………………… １７ 二 員工與組織之間的社會(huì)交換理論……………………… １８ 三 人際社會(huì)交換理論 ……………………………………… １９ 四 社會(huì)交換的基本原則 …………………………………… ２０ 第二節(jié) 社會(huì)認(rèn)知理論 …………………………………………… ２２ 一 三元交叉決定論 ………………………………………… ２２ 二 個(gè)體因素的影響 ………………………………………… ２３ 第三節(jié) 可雇傭性的研究綜述 …………………………………… ２４ 一 可雇傭性的內(nèi)涵 ………………………………………… ２４ 二 可雇傭性的測(cè)量及構(gòu)成維度…………………………… ２８ 三 可雇傭性的影響因素及影響結(jié)果……………………… ２９ 四 評(píng)析 ……………………………………………………… ３５ 第四節(jié) 培訓(xùn)的研究綜述 ………………………………………… ３６ 一 培訓(xùn)的內(nèi)涵 ……………………………………………… ３６ 二 培訓(xùn)的測(cè)量 ……………………………………………… ３７ 三 培訓(xùn)的效果 ……………………………………………… ３９ 四 培訓(xùn)類(lèi)型與員工技能 …………………………………… ３９ 五 培訓(xùn)與員工態(tài)度 ………………………………………… ４０ 六 評(píng)析 ……………………………………………………… ４３ 第五節(jié) 組織承諾的研究綜述 …………………………………… ４４ 一 組織承諾的內(nèi)涵及維度………………………………… ４５ 二 組織承諾的前因與結(jié)果變量…………………………… ４６ 三 評(píng)析 ……………………………………………………… ４９ 第六節(jié) 離職傾向的研究綜述 …………………………………… ５０ 一 離職傾向與離職 ………………………………………… ５０ 二 國(guó)外有關(guān)離職的經(jīng)典模型……………………………… ５１ 三 評(píng)析 ……………………………………………………… ５８ 第七節(jié) 期望的研究綜述 ………………………………………… ５９ 一 期望理論 ………………………………………………… ５９ 二 期望理論的應(yīng)用 ………………………………………… ６０ 三 評(píng)析 ……………………………………………………… ６４ 第三章 概念模型與研究假設(shè) ………………………………………… ６５ **節(jié) 理論模型構(gòu)建 …………………………………………… ６５ 一 本書(shū)整體框架構(gòu)思的理論基礎(chǔ)………………………… ６５ ２  培訓(xùn)、可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究 二 理論模型的推演和形成………………………………… ６６ 第二節(jié) 培訓(xùn)對(duì)組織承諾影響機(jī)理的假設(shè)和模型構(gòu)建 ……… ６７ 一 引言 ……………………………………………………… ６７ 二 員工培訓(xùn)與組織承諾的關(guān)系假設(shè)……………………… ６８ 三 員工培訓(xùn)與可雇傭性的關(guān)系假設(shè)……………………… ７２ 四 可雇傭性與組織承諾的關(guān)系假設(shè)……………………… ７３ 五 可雇傭性在培訓(xùn)與組織承諾之間的中介效應(yīng) 假設(shè) ……………………………………………………… ７５ 六 概念模型的形成 ………………………………………… ７６ 第三節(jié) 員工培訓(xùn)對(duì)離職傾向影響機(jī)理的相關(guān)假設(shè) ………… ７６ 一 引言 ……………………………………………………… ７６ 二 員工培訓(xùn)與離職傾向的關(guān)系假設(shè)……………………… ７７ 三 可雇傭性與離職傾向的關(guān)系假設(shè)……………………… ７８ 四 可雇傭性在培訓(xùn)與離職傾向之間的中介效應(yīng) 假設(shè) ……………………………………………………… ７９ 五 概念模型的形成 ………………………………………… ８０ 第四節(jié) 期望符合度的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)…………………………… ８１ 一 引言 ……………………………………………………… ８１ 二 期望符合度的調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)………………………… ８１ 三 概念模型的形成 ………………………………………… ８２ 第五節(jié) 本書(shū)假設(shè)匯總 …………………………………………… ８３ 第四章 研究設(shè)計(jì) ……………………………………………………… ８５ **節(jié) 變量的操作性定義與測(cè)量……………………………… ８５ 一 變量的操作性定義 ……………………………………… ８５ 二 各變量的測(cè)量工具 ……………………………………… ８６ 三 控制變量 ………………………………………………… ８８ 第二節(jié) 調(diào)查方法 ………………………………………………… ８８ 一 深度訪(fǎng)談法 ……………………………………………… ８８ 二 問(wèn)卷調(diào)查法 ……………………………………………… ９６ 目 錄  ３ 第三節(jié) 小樣本測(cè)試 ……………………………………………… ９８ 一 小樣本測(cè)試的過(guò)程 ……………………………………… ９８ 二 小樣本概況 ……………………………………………… ９９ 三 小樣本的信度和效度分析 …………………………… １００ 第四節(jié) 共同方法偏差的檢驗(yàn) ………………………………… １１１ 第五節(jié) 缺失值的處理 ………………………………………… １１２ 第六節(jié) 大樣本的數(shù)據(jù)收集與處理 …………………………… １１３ 一 樣本情況 ……………………………………………… １１３ 二 正式量表的信度和效度檢驗(yàn) ………………………… １１５ 三 驗(yàn)證性因子分析 ……………………………………… １１７ 第七節(jié) 本章小結(jié) ……………………………………………… １２６ 第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn) ……………………………………… １２７ **節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析 ……………………………………… １２７ 一 各變量的描述性分析 ………………………………… １２７ 二 相關(guān)性分析 …………………………………………… １２７ 第二節(jié) 人口統(tǒng)計(jì)特征的方差分析 …………………………… １３０ 第三節(jié) 培訓(xùn)對(duì)組織承諾影響的假設(shè)檢驗(yàn) …………………… １４３ 一 培訓(xùn)對(duì)組織承諾的回歸檢驗(yàn) ………………………… １４４ 二 培訓(xùn)對(duì)可雇傭性的回歸檢驗(yàn) ………………………… １４７ 三 可雇傭性對(duì)組織承諾的回歸檢驗(yàn) …………………… １４９ 四 可雇傭性在培訓(xùn)與組織承諾之間的中介效應(yīng) 檢驗(yàn) …………………………………………………… １５１ 五 結(jié)果討論 ……………………………………………… １５８ 第四節(jié) 培訓(xùn)對(duì)離職傾向影響的假設(shè)檢驗(yàn) …………………… １５９ 一 培訓(xùn)與離職傾向的主效應(yīng)檢驗(yàn) ……………………… １５９ 二 可雇傭性對(duì)離職傾向的回歸檢驗(yàn) …………………… １６２ 三 可雇傭性在培訓(xùn)與離職傾向之間的中介效應(yīng) 檢驗(yàn) …………………………………………………… １６４ 四 中介作用的間接效應(yīng)檢驗(yàn) …………………………… １６８ ４  培訓(xùn)、可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究 五 結(jié)果討論 ……………………………………………… １７１ 六 進(jìn)一步的討論 ………………………………………… １７２ 第五節(jié) 期望符合度的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn) ………………………… １７４ 一 有調(diào)節(jié)的中介模型簡(jiǎn)介 ……………………………… １７４ 二 期望符合度在可雇傭性與組織承諾關(guān)系中的 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn) ………………………………………… １７６ 三 期望符合度在可雇傭性與離職傾向關(guān)系中的 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn) ………………………………………… １７９ 四 結(jié)果討論 ……………………………………………… １８３ 第六節(jié) 研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總 ……………………………… １８５ 第六章 研究結(jié)論、管理啟示與展望 ……………………………… １８７ **節(jié) 研究結(jié)論與討論 ……………………………………… １８７ 第二節(jié) 本書(shū)對(duì)管理實(shí)踐的啟示 ……………………………… １９９ 一 雇傭雙方：形成相互投資的理念，提升員工的 組織承諾 ……………………………………………… ２００ 二 員工層面：重視個(gè)人可雇傭性的持續(xù)培養(yǎng)，提升 人力資本和社會(huì)資本 ………………………………… ２０３ 三 組織層面：創(chuàng)造支持性的組織環(huán)境，提升培訓(xùn)的 有效性 ………………………………………………… ２０５ 四 政府的定位及作用 …………………………………… ２１１ 第三節(jié) 不足之處 ……………………………………………… ２１４ 第四節(jié) 研究展望 ……………………………………………… ２１５ 附 錄 ………………………………………………………………… ２１７ 參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………… ２２５ 后 記 ………………………………………………………………… ２５１
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培訓(xùn).可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究 作者簡(jiǎn)介

凌玲（1980-），女，四川內(nèi)江人，貴州大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向?yàn)楣蛡蜿P(guān)系、人力資源管理。曾主持教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（2011年度）、貴州省社科基金一般課題（2013年度）和青年項(xiàng)目（2010年）、貴州省教育廳人文社科一般項(xiàng)目（2013年度）和基地項(xiàng)目（2006年度）、貴州大學(xué)人才引進(jìn)項(xiàng)目（2012年度）等項(xiàng)目近10項(xiàng)，參與省部級(jí)以上項(xiàng)目8項(xiàng)；在《南開(kāi)管理評(píng)論》、《經(jīng)濟(jì)管理》、《心理科學(xué)》、《科技管理研究》、《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》等學(xué)術(shù)刊物發(fā)表論文10余篇；獲貴州省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究成果獎(jiǎng)?wù)撐念?lèi)三等獎(jiǎng)（2011年）。

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