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基于知識競爭的多雇傭模式員工知識管理行為研究

基于知識競爭的多雇傭模式員工知識管理行為研究

作者：張樹娟著
出版社：西北工業(yè)大學出版社出版時間：2017-11-01
開本： 16開 頁數(shù)： 185
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基于知識競爭的多雇傭模式員工知識管理行為研究 版權信息

基于知識競爭的多雇傭模式員工知識管理行為研究 內容簡介

　　在基于知識的競爭中取得競爭優(yōu)勢是我國企業(yè)通過自主創(chuàng)新謀求科學發(fā)展的一個重要選擇。當前知識管理面臨的困難在于“改變人的行為”。同時，隨著傳統(tǒng)的內部化雇傭模式逐步被多樣化的雇傭模式所取代，傳統(tǒng)的人力資源管理研究的基礎假設受到了挑戰(zhàn)！　　痘谥R競爭的多雇傭模式員工知識管理行為研究》闡述了多雇傭模式下知識員工行為的協(xié)同管理，對知識管理與人力資源管理實踐的內在聯(lián)系、整合機制進行了探討！　　痘谥R競爭的多雇傭模式員工知識管理行為研究》內容涉及知識管理、人力資源管理、組織行為管理等多個交叉領域，在理論上拓展了人力資源管理的研究邊界；在實踐上，可以幫助企業(yè)管理者更好地引導多雇傭模式下的員工表現(xiàn)出期望的知識管理行為，講而取得基于知識競爭的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

基于知識競爭的多雇傭模式員工知識管理行為研究 目錄

第1章 導論
1．1 研究背景及意義
1．2 相關文獻綜述
1．3 本書的主要內容和研究思路

第2章 基于知識競爭的員工行為
2．1 知識競爭優(yōu)勢形成機理分析
2．2 以知識為基礎的競爭戰(zhàn)略
2．3 競爭戰(zhàn)略下的角色行為
2．4 績效模型和基于知識競爭的績效維度
2．5 知識競爭所需的角色行為

第3章 基于知識競爭的HR系統(tǒng)整體架構研究
3．1 人力資源系統(tǒng)
3．2 知識競爭中HR優(yōu)勢的獲取
3．3 知識視角下的HR多雇傭模式
3．4 HR實踐與知識管理行為管理
3．5 基于完整知識價值鏈的HRM系統(tǒng)整體架構

第4章 員工知識管理行為能力獲取
4．1 支持知識管理行為的能力
4．2 基于知識視角的能力
4．3 行為、能力與人力資源實踐
4．4 知識競爭對HRM研究的特殊挑戰(zhàn)
4．5 員工知識管理動態(tài)能力模型構建
4．6 知識獲取
4．7 通過組織內部獲取個體能力
4．8 通過組織外部獲取臨時能力
4．9 基于IAM模型的員工能力測量和預警
4．10 通過留住專業(yè)人員來留住知識

第5章 知識管理行為激勵
5．1 知識型員工激勵的研究述評
5．2 知識管理行為激勵的理論基礎
5．3 知識管理行為激勵體系總體框架構建
5．4 多雇傭模式下知識管理的關鍵行為——知識共享的激勵
5．5 知識員工雇傭關系的差異化管理
5．6 多雇傭模式下知識群體的協(xié)同激勵策略

第6章 知識管理行為支持系統(tǒng)
6．1 員工行為支持研究回顧
6．2 員工知識管理行為支持系統(tǒng)
6．3 多雇傭模式下的知識共享支持

第7章 結論與展望
7．1 本書的主要研究結論
7．2 研究展望

附錄
參考文獻
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基于知識競爭的多雇傭模式員工知識管理行為研究 節(jié)選

　　《基于知識競爭的多雇傭模式員工知識管理行為研究》：　　2.2 以知識為基礎的競爭戰(zhàn)略　　知識經(jīng)濟時代的企業(yè)競爭主要是企業(yè)之間的知識競爭，因此也就出現(xiàn)了所謂的以知識為基礎的企業(yè)競爭戰(zhàn)略！　2ack（1999）認為，進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)已經(jīng)越來越把知識看成是自己*有價值的戰(zhàn)略資源。首先，以資源為基礎的競爭戰(zhàn)略強調企業(yè)應把自己的戰(zhàn)略定位在具有唯一性的有價值的不可模仿性的資源——戰(zhàn)略資源和能力上！　‖F(xiàn)代知識的高速更新、爆炸式增長，僅靠掌握靜態(tài)的已有知識已經(jīng)不能滿足企業(yè)知識競爭的需要。此時，駕馭知識的學習、研究開發(fā)能力的培養(yǎng)就成了企業(yè)構造自己知識競爭優(yōu)勢的要點！　∑髽I(yè)在實施以知識為基礎的競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略時，還要面對企業(yè)自主開發(fā)知識與企業(yè)快速跟進學習和利用別人開發(fā)出的知識的抉擇與平衡；企業(yè)內部知識開發(fā)與孵化和利用外部力量、借用他人的知識開發(fā)能力的抉擇與平衡；這兩對取舍替代戰(zhàn)略各有利弊，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況優(yōu)而擇之！　鹘y(tǒng)的企業(yè)設計與管理是根據(jù)技術要求來安排的，技術是中心，人的管理與安排要服從于技術要求。以知識為基礎的企業(yè)戰(zhàn)略管理模式則試圖實現(xiàn)由以死技術為中心的管理模式向以活技術為中心、員工的創(chuàng)造力開發(fā)為中心的管理模式的飛躍，以形成充滿活力的企業(yè)機體。學習（包括自學互學）、團隊合作、精神創(chuàng)新激勵是以知識為基礎的企業(yè)競爭戰(zhàn)略的核心要素（寶貢敏，2001）！　@企業(yè)創(chuàng)新能力和活力開發(fā)展開的以知識為基礎的企業(yè)競爭戰(zhàn)略模式主要有以下幾項內容：①扁平精干結構。扁平精干結構加強了員工之間的橫向與縱向交流，使員工之間的交流與合作更加容易，企業(yè)和個人的知識、技術更易成為員工們共有的知識、技術，*后也更易形成企業(yè)和諧的創(chuàng)新發(fā)展氛圍。②團隊合作。各有所長、取長補短的具有協(xié)同效應的團隊合作滿足了以知識開發(fā)為中心的創(chuàng)新型企業(yè)的要求。良好的團隊合作要求合作、學習、交流、共享、創(chuàng)新五位一體，合作、學習交流、共享是手段，創(chuàng)新、形成以知識為基礎的競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢是目的。③彈性工作時間。知識的開發(fā)與創(chuàng)新是一種創(chuàng)造性勞動，彈性工作時間制度使研究人員可以根據(jù)技術開發(fā)規(guī)律和自己的靈感產(chǎn)生規(guī)律，在規(guī)定的時間大框架內，相對靈活地利用時間展開自己的工作。④強化企業(yè)的彈性。技術發(fā)展是一個不連續(xù)的曲線，成功的企業(yè)幾乎都把強化自己的組織彈性作為設計組織的基本戰(zhàn)略思想，以期通過自己彈性的組織、不斷調整的結構、充滿活力的機體，形成技術發(fā)展的敏銳觸角，領導或跟上技術發(fā)展潮流。⑤授權。授權是加大中低層管理人員的權責，減少企業(yè)的決策時間，提高企業(yè)對市場、技術的反應速度，擴大企業(yè)中低層管理人員乃至企業(yè)一般員工的自我實現(xiàn)空間，從而*大限度地調動其積極性創(chuàng)造性的手段。⑥關心員工、強調員工多層次的自我實現(xiàn)。在生活上解決員工的后顧之憂，在工作上給員工以發(fā)展空間，支持員工發(fā)展的新型戰(zhàn)略管理也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、降低人才流失率的有效手段。此外，以集體貢獻決定報酬，強調合作精神，尊重個人的創(chuàng)造與貢獻，同時給各種“配角”以準確定位和應有重視，力圖從根本上消除或減少合作中的沖突，*大限度地限制、消除“免費搭乘”問題已成為被人們普遍接受的知識型企業(yè)成功**的戰(zhàn)略思想！　〈送猓灿袑W者從其他角度提出知識競爭戰(zhàn)略。呂海軍（2003）提出知識競爭的專門化戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略和合作化戰(zhàn)略。他從“隱性一顯性知識”的交互轉換模式、知識平臺建設、企業(yè)知識存量的評價和結構分析等方面探討了知識專門化戰(zhàn)略模式；從管理整合知識的作用、知識相關技術、技術多元化戰(zhàn)略的搜尋過程、企業(yè)知識基礎的擴展等方面探討了知識多元化戰(zhàn)略模式；從知識轉換過程、知識轉移博弈模型、知識合作網(wǎng)絡構建等方面探討了知識合作化戰(zhàn)略模式。并指出，推進知識戰(zhàn)略的對策包括知識管理系統(tǒng)建設、人力資源開發(fā)與激勵制度建設、知識型層次網(wǎng)絡組織結構構建等。易敏利（2004）提出兩種基于知識優(yōu)勢的競爭戰(zhàn)略：一是運用知識優(yōu)勢建立的進攻性競爭戰(zhàn)略，即一個企業(yè)擁有受法律保護的排他性使用的知識資產(chǎn)，使企業(yè)在受到攻擊時通過這種使用取得收益和獲得優(yōu)勢；二是運用知識優(yōu)勢建立的防御性競爭戰(zhàn)略，即企業(yè)通過擁有受到法律保護的知識資產(chǎn)來獲取禁止其他企業(yè)在未得到授權的情況下使用保護的知識資產(chǎn)的權利，從而減輕競爭對手攻擊的強度。　　……

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