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管理就是搞定人 版權(quán)信息
- ISBN：9787539981642
- 條形碼：9787539981642 ; 978-7-5399-8164-2
- 裝幀：簡裝本
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
管理就是搞定人 本書特色
◎ 留學(xué)日本10年、畢業(yè)于早稻田大學(xué)的管理專家南勇的新作品。 南勇早年留學(xué)日本，獲得東京早稻田大學(xué)碩士學(xué)位；貒螅群笤跐櫥、汽車銷售等行業(yè)從事銷售與管理工作。本書融合了其20多年一線管理精華，堪稱一本既輕松活潑又不失高度的力作。
◎ 38個經(jīng)典案例、4維管理進階策略、20年一線管理經(jīng)驗精華。本書從“人才選用”“領(lǐng)導(dǎo)力”“執(zhí)行力”等四個維度深度剖析了企業(yè)管理的常見問題，并給出了具體的解決方案，助你輕松化解各類管理難題。
◎ 任何管理都是“人性” 的管理，本書緊緊圍繞“人性”主題，定位清晰，文筆輕松活潑，是有志于徹底解決管理問題的管理者的必讀之作。
管理就是搞定人 內(nèi)容簡介
為什么管理者眼中的“業(yè)務(wù)強人”往往無法成為“管理強人”？
為什么管理者“事必躬親”，而團隊效率依然很低？
為什么“嗜才如命”的管理者常常會使下屬變?yōu)椤坝共拧保?
為什么發(fā)了那么多的文件，公司的業(yè)績依然不見起色？
為什么員工的“無限執(zhí)行”換來的卻是自己業(yè)務(wù)水平的不斷下降？
為什么開了很多“重要的會議”，管理問題仍然層出不窮？
為什么鼓勵員工做到很好時，他們的表現(xiàn)往往不盡人意？
為什么對員工的“大錯大罰”會讓他們連續(xù)不斷地犯錯？
為什么突然拉高員工的“閾值”，往往會導(dǎo)致執(zhí)行力的下降？
為什么公司的規(guī)章制度越多，反而管理的效果會越差？
............
管理的本質(zhì)在于搞定人！任何卓越的管理都離不開對人性的順應(yīng)與尊重。本書濃縮了作者20年管理經(jīng)驗精華，精選38個經(jīng)典案例，從“人才選用”“領(lǐng)導(dǎo)力”“執(zhí)行力”等四個維度詳細(xì)分析了中國公司管理存在的具體問題，并提出了具體可行的提升方案，助你輕松解決“領(lǐng)導(dǎo)力”“執(zhí)行力”等諸多管理難題！
管理就是搞定人 目錄
**部分“人力資源管理”就是“選對人”“用好人”和“育新人”
**章“人才”是個什么東西？
**節(jié) 優(yōu)秀的“業(yè)務(wù)者”一定是優(yōu)秀的“管理者”嗎？
第二節(jié) “專才”好，還是“全才”好？
第三節(jié) “閑者有道”
第四節(jié) “俯視人才”VS “仰視人才”
第二章 為官之道 ——“兵慫慫一個，將慫慫一窩”
**節(jié) 魚和熊掌可以兼得
第二節(jié) “愛才如命”不如“用才有道”
第二部分 執(zhí)行力就是“干”“干完”和“干好”
第三章 “官僚主義”害死人！
**節(jié) “務(wù)虛”不“務(wù)實”
第二節(jié) “交代”任務(wù)=休止符？
第三節(jié) “文件能長腿兒，自己走天下”
第四節(jié) “不務(wù)正業(yè)”抓“業(yè)務(wù)”
第四章 把“會”開好！
**節(jié) “趕早不趕晚”
第二節(jié) 一定要在會議室開“坐會”嗎？
第三節(jié) “歸零的藝術(shù)”
第五章 職場之“癌” ——“逗號病”
**節(jié) “逗號病”之害
第二節(jié) 用“句號”之藥，治“逗號”之病
第六章 執(zhí)行力的原點
**節(jié) 方法>動機
第二節(jié) 執(zhí)行“動機”強，執(zhí)行“意志”一定強嗎？
第三節(jié) “重要”不重要
第四節(jié) “無限努力”就是“不努力”
第五節(jié) 執(zhí)行力的秘訣——閾值管理
第三部分 領(lǐng)導(dǎo)力就是“服人”又“服心”
第七章 領(lǐng)導(dǎo)力的“五力要素”
**節(jié) 不會寫文章的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)
第二節(jié) 好領(lǐng)導(dǎo)都有好口才
第三節(jié) “蠱惑力”就是感染力
第四節(jié) 成功領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)配
第五節(jié) “人格魅力”就是領(lǐng)導(dǎo)的品牌
第八章 拿出“為人父母”之心做“領(lǐng)導(dǎo)”
**節(jié) “公私一體”
第二節(jié) 對事不對人
第三節(jié) “沒有功勞，必有苦勞”
第四節(jié) “親密有間”
第五節(jié) “無為而治”
第九章 “員工滿意度”無比重要，但適度就好
**節(jié) 員工“不爽”怎么辦？
第二節(jié) “員工滿意度”越高越好？
第三節(jié) 好馬要吃回頭草
第四節(jié) “高處不勝寒”
第四部分 管理的極致與管理的中庸
第十章 “極致管理”與“中庸管理”
**節(jié) “魔鬼藏在細(xì)節(jié)里”
第二節(jié) “打拳不練功，到老一場空”
第三節(jié) “加強紀(jì)律性，革命無不勝”
第四節(jié) “一張一弛是文武之道”
第五節(jié) “七十分主義”與“游擊戰(zhàn)法”
第十一章 “懲罰”的極致與中庸
**節(jié) “小題大做”與“大驚小怪”
第二節(jié) “大題小做”與“高拿輕放”
展開全部
管理就是搞定人 節(jié)選
“小題大做”與“大驚小怪”
先來說說“小錯大罰”。
我在前面提到，在細(xì)節(jié)管理方面，必須做到“極致管理”。這里所指的細(xì)節(jié)，包括基本功、制度、程序與流程等方面的內(nèi)容。
一言以蔽之，任何需要某種“紀(jì)律約束”的東西，都是管理中的細(xì)節(jié)，都需要依靠“極致管理”的思路與手段去落實。
那么，如何在實踐中做到極致管理呢？
*簡單的辦法就是“小題大做”“大驚小怪”。
理由很簡單：任何細(xì)節(jié)，都是容易被員工乃至管理者本人所忽略掉的東西。既然是“忽略”，必然是“無意識”的行為；既然“無意識”，那么唯一的解決之道就是“有意識”起來；而為了做到“有意識”，唯一的辦法只能是“小題大做”“大驚小怪”。非如此不能見到成效。
所以說，在進行細(xì)節(jié)管理的時候，出手一定要狠、懲罰一定要重，一定要讓在這方面犯錯的人真正感到痛，而且一輩子忘不掉。做到這一步，細(xì)節(jié)對他們而言也便不再是可有可無、不痛不癢的存在了，而是天大的存在。
“小題大做”還有一個好處，那就是可以防微杜漸，避免小錯誤不斷累積，*終演變成大錯誤；小成本不斷疊加，*終演變成大損失。
正所謂“千里之堤，毀于蟻穴”，顯然，忽視一個蟻穴沒有任何問題，絕不至于讓千里之堤毀于一旦；問題在于這樣的忽視行為如果得不到及時的重視與糾正就會形成慣性，如此一來，成百上千乃至成千上萬的蟻穴都會受到同樣的忽視，那么*終的結(jié)果也便由此注定了。
可見，“小題大做”的重點不在于“解決問題”，而在于“養(yǎng)成習(xí)慣”。其實說起來，企業(yè)管理當(dāng)中本沒有那么多“問題”需要處理，需要處理的全都是“習(xí)慣”。有了好習(xí)慣，便不會有那么多問題；反之，沒有好習(xí)慣，想沒有問題都難。
因此，說“養(yǎng)成好習(xí)慣”才是一切管理行為的終極目標(biāo)，一點也不過分。
這一點，對于員工而言也會很受用。坦白說，“魔鬼藏在細(xì)節(jié)里”，這個道理員工不可能不懂，用不著管理者天天在耳邊說教。問題在于，即便員工知道細(xì)節(jié)很重要，在無意識當(dāng)中他們也不可能做到“堅決貫徹”。換言之，在細(xì)節(jié)問題上，“知行合一”基本上是個偽命題，完全要求員工自覺，希望通過洗腦的方式讓他們落實到行動上幾乎無限接近于不可能。既然如此，就沒有必要和“說教”死磕下去，完全可以繞道而行，通過“小題大做”的方法幫助員工在懲罰中培養(yǎng)意識，在實踐中養(yǎng)成習(xí)慣。而一旦成了習(xí)慣，細(xì)節(jié)問題也便迎刃而解。
有人會說：你說的這招我們沒少用，可是效果卻并不明顯。在我們公司，員工往地下扔個紙團都要罰十塊錢，可是他們卻并不在乎，依然照扔不誤，而且邊扔邊說“就當(dāng)給公司捐款了”！你說氣人不氣人？！
必須承認(rèn)，這種場面在管理的現(xiàn)場絕非罕見。說白了就是：“罰款”不靈了，員工對懲罰麻木了，甚至被過于頻繁的懲罰激怒，產(chǎn)生了逆反心理，有了一種“越罰越來勁”的感覺。
這種情況確實讓人很頭痛。不過，依然有應(yīng)對的方法。
首先，這需要我們分析員工的心理，反省自己的作為。
員工為什么會麻木，為什么會對懲罰產(chǎn)生逆反心理？
是因為“不公平”嗎？也許有這方面的原因。但“公平”之于“懲罰”在絕大多數(shù)情況下都是一個偽命題，幾乎毫無意義。因為人性就是這樣，甭管多么“公平”的東西，一旦與“懲罰”掛鉤，一旦落到自己的頭上，那就統(tǒng)統(tǒng)都是“不公平”。即便嘴上不說，心里也會這么想。真正認(rèn)為“被罰得心服口服”的人永遠是極少數(shù)，而追求這種小概率事件恰恰是管理的大忌。
所以說，在“懲罰”這件事上固然“公平”可以講，但過分講究“公平”則是沒有用的，甚至?xí)蟹醋饔谩?
那么，問題到底出在哪里呢？
簡單，出在“過于頻繁”上面。
懲罰不可過于頻繁。一旦天天受罰、處處受罰、事事受罰，人們便會麻木，麻木會產(chǎn)生不仁，不仁會激發(fā)逆反心理。
就是這樣一個邏輯。
因此，懲罰的秘訣在于：不可多，但必須重。
不重，便產(chǎn)生不了痛感；不痛，便不能長記性，不能影響員工的行為，甚至?xí)艿絾T工的嘲諷。
就拿上面那個例子來說：如果你的員工一個月能掙四五千塊錢，顯然區(qū)區(qū)十塊錢的罰款是不能讓他們產(chǎn)生痛感的，反而會成為他們發(fā)泄的標(biāo)的、嘲諷的對象。
因此，既然要罰，不妨罰得重一點，丟一次廢紙團罰款兩百，甚至五百塊試試，看看他們會有什么反應(yīng)？
當(dāng)然，他們一定會大呼“不公平”。沒有關(guān)系，怎么也是不公平，那便不妨將不公平進行到底，一直到產(chǎn)生成效為止。
問題在于，恐怕連我們的管理者自己也會認(rèn)為這樣的罰法有些“小題大做”，確屬“不公平”，并因此產(chǎn)生抵觸情緒。這就麻煩了。管理者自己都想不明白個中的道理，那么如何指望自己的管理手段能夠收到成效呢？
因此，落實“極致管理”首先要求我們的管理者自己要想清楚、弄明白個中的邏輯，要將自己的“心理建設(shè)”推翻重來，非如此不能安心出招，非如此不能折服眾人。
只要能夠?qū)ⅰ吧俣亍钡脑瓌t落到實處，那么懲罰一定會收到成效。
我在前面提到過，細(xì)節(jié)管理的關(guān)鍵不在于其“難”，而在于其“無意識”，而“無意識”則恰恰是由于其“過于簡單”。因此，只有“重罰”才能讓其“有意識”；而一旦員工有了意識，搞定細(xì)節(jié)又異常簡單，幾乎沒有什么門檻，那么剩下的事也便一馬平川了。
就拿“扔廢紙團”這件事來說，“不扔廢紙團”這件事到底有多難？是需要某種執(zhí)照，還是需要某種特殊能力？顯然沒有這個必要。這件事是個人都可以輕松搞定。問題在于沒有人覺得“這是個問題”，所以，只要你有本事讓大家覺得這是一個問題，問題也便迎刃而解了。而做到這一點的方法，只有“小題大做”，只有“重罰”。
說一個我自己的例子。
若干年前，我就曾經(jīng)在公司里定過這樣一個規(guī)矩：任何亂扔垃圾的行為都要重罰，見到一次罰款五百。不止如此，只要有人告發(fā)，并且能夠偷偷拍下視頻和照片，那么告密者也能得到三百塊獎金。
事實上，這項制度推出之后，在*初的幾個月中也就罰了五六個人。然后從前那種“垃圾遍地”的局面也便基本絕跡了。
關(guān)鍵在于：員工一開始不相信公司會動真格的，而公司確實動了真格，給了員工極大的震撼教育。
老板和公司的高管也很給力，頂住了幾個“釘子戶”員工不斷的上訪告狀。時間久了，員工也便慢慢皮實了。*初鬧騰得頗歡的幾個員工也就沒有了脾氣，只能乖乖就范。
重點是“隨手亂扔垃圾”這一習(xí)慣并非什么疑難雜癥，好歹注意一下便可輕松矯正。員工不覺得困難，便沒有與公司死磕的必要，會本能地選擇妥協(xié)，與公司共同追求“雙贏”的結(jié)果。
再舉一個新加坡的例子。
去過新加坡的國人都有這樣一種感覺：新加坡是一個“罰得多”、“罰得重”的國家。即便亂扔雜物、隨地吐痰、不遵守交通秩序等輕微違規(guī)行為，都有可能受到數(shù)百乃至上千新元（合數(shù)千元人民幣）的罰款，至于那些更為嚴(yán)重的破壞公共財物及公共秩序的行為，甚至有可能被收監(jiān)或受到鞭刑的懲罰。
從表面上看，說新加坡罰得“又多又重”似乎沒什么不對。可事實上這樣的說法只對了一半 --- 沒錯，新加坡之“罰”，確實很“重”，卻并不“多”。之所以國人會有“多”的感覺，是因為初來乍到，還不適應(yīng)新加坡之“罰”，因此常有“挨罰”之舉；而對于那些新加坡本地人或長期旅居新加坡的外國人來說，新加坡之“罰”雖然很重，卻一點也不“多”。因為這些人已經(jīng)適應(yīng)了新加坡之“罰”，因此謹(jǐn)言慎行，極少做“挨罰”之舉，便不會再有“多罰”之虞了。
可見，“罰”的要害在于“重”。任何不重之罰都是無效之罰。而“重罰”必然會帶來“少罰”乃至“不罰”的結(jié)果。即便發(fā)生了“重且多”之罰，這種狀況也只可能發(fā)生在“罰”的初期，而不太可能貫穿“罰”的始終。
因此，如果某家公司在管理方面長期存在懲罰“重且多”的現(xiàn)象，那一定是在別的方面發(fā)生了問題，需要對自己的管理模式和管理手段進行全面的檢討。
反之，一般情況下，那些采取“輕且多”懲罰措施的公司也不太可能收到比較明顯的成效。因為“輕罰”等于“不罰”，甚至還不如“不罰”。一來沒有痛感，二來令人反感，完全得不償失。
“輕且多”尚如此，“輕且少”便更不用說了。
當(dāng)然，可能會存在某種例外：一些公司實行“輕且多”甚至“輕且少”的懲罰制度也能取得不錯的效果。不過，這種情況的產(chǎn)生幾乎只有一種可能，那就是公司員工的綜合素質(zhì)較高，榮譽感較強，對懲罰比較敏感。哪怕是極其微弱的懲罰手段也能讓受罰員工產(chǎn)生明顯的痛感，從而收到較為理想的管理成效。
這種狀態(tài)也叫作“管理手段的彈性大”，是一種頗為理想的管理境界。
真到了這種境界，其實管理手段的存在本身也便沒有那么重要。因為員工的自律能力較強，已經(jīng)基本上能夠?qū)崿F(xiàn)“自我管理”。遇到這樣的公司可謂管理者的幸運。因為至少在現(xiàn)階段，這絕對是一個小概率事件。
在“懲罰”制度的使用方面，我們應(yīng)該向新加坡學(xué)習(xí)。都說新加坡人素質(zhì)高，中國人素質(zhì)差，我認(rèn)為很重要的成因就在于我們這里的懲罰措施程度太輕，有些甚至完全不痛不癢。比如說“批評教育”，這種東西對提升人們的素質(zhì)來說真的沒什么效果，完全是隔靴搔癢。這要是放在新加坡，幾千大元罰下去、幾十鞭子抽下去，你再看看人們是什么反應(yīng)，能不能長記性？
事實上，許多國人在國內(nèi)不拘小節(jié)，隨地吐痰、亂丟煙頭、插隊闖紅燈一個也不少，可人一到了新加坡便立馬老實起來，一切行為舉止規(guī)規(guī)矩矩，不敢逾越雷池半步；然后回到國內(nèi)再迅速恢復(fù)常態(tài)，重新?lián)炱鹉切〾牧?xí)慣......這種“國外做紳士，國內(nèi)當(dāng)屌絲”的現(xiàn)象確實在民間普遍存在，值得國人深刻反思。
尊重別人的家園沒有錯，但愛護自己的家園更重要。
當(dāng)然，中國的國情與新加坡不同。我們的人口太多、國情太復(fù)雜，完全照搬照抄人家的做法確實不太現(xiàn)實。可甭管怎么說，“規(guī)矩不是教出來的，而是罰出來的；且懲罰必須要重，絕不可手下留情”，這個新加坡人用幾十年的實踐一再證明了的道理，絕對有其值得借鑒的地方，這一點毋庸置疑。
管理就是搞定人 作者簡介
南勇
中國本土著名管理學(xué)專家，資深職業(yè)經(jīng)理人，管理類暢銷書作家，著有《給你一個公司，看你怎么管》等暢銷書，作品累計銷售50余萬冊。
南勇早年留學(xué)日本，獲得東京早稻田大學(xué)商學(xué)碩士學(xué)位。回國后，先后在潤滑油、汽車銷售等行業(yè)從事管理工作。多年管理學(xué)研究及一線管理經(jīng)驗相輔相成，南勇得以將德魯克管理思想的精髓與中國具體國情完美融合，在《給你一個公司，看你怎么管》等暢銷圖書中，南勇用獨特的視角、詼諧的表達，為我們揭示了MBA課程里避而不談的管理實戰(zhàn)技巧。
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