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管理者學(xué)激勵:讓員工自己跑起來 版權(quán)信息
- ISBN：9787113247027
- 條形碼：9787113247027 ; 978-7-113-24702-7
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
管理者學(xué)激勵:讓員工自己跑起來 本書特色
10個專題精講，16種激勵方式，全圖解+大量的案例故事， 為管理人士精準(zhǔn)打造的高效員工激勵法。 讓你的團(tuán)隊(duì)干勁十足！
管理者學(xué)激勵:讓員工自己跑起來 內(nèi)容簡介
本書從企業(yè)管理者的角度, 來講解如何充分實(shí)現(xiàn)激勵員工的問題。以“激勵方法”作為核心, 針對各個層次、各種需求的員工, 根據(jù)每個部門甚至每個員工的具體情況, 給出不同的激勵方案, 幫助管理者在短時間內(nèi)找到有效實(shí)現(xiàn)員工激勵提供合理的解決方案, 讓員工主動跑起來, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和利潤。
管理者學(xué)激勵:讓員工自己跑起來 目錄
目 錄
第 1 章 關(guān)于激勵：我們需要激勵的原因
激勵是激發(fā)人的行為的心理過程。在管理學(xué)中，激勵是指公司管理者 通過各種手段激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的過程。激勵是公司管理的手段， 也是員工進(jìn)行自我提升的重要原因。
激勵與個人和公司息息相關(guān) /2
激勵，讓個人更美好 /2
激勵，讓公司更強(qiáng)大 /4
激勵為何會失敗 /6
常見的激勵失敗情形 /6
激勵有效作用的攔路石 /7
有效的公司激勵機(jī)制需要了解的套路 /8
對激勵和動力的幾大認(rèn)識誤區(qū) /10
動力是不可變的個人品格 /10
獎勵和威脅能*有效地激發(fā)動力 /11
快樂是動力的*好表現(xiàn)形式 /13
激勵是可以簡單實(shí)現(xiàn)的 /14
第 2 章 薪酬激勵：*基本的激勵方式
企業(yè)員工激勵的方式多樣，薪酬激勵不是唯一的，可能也不是*好的 激勵方式，但它一定是運(yùn)用*廣的。一個行之有效的薪酬激勵對企業(yè)和員 工來說都具有重大的正面意義。
薪酬制度的建立是進(jìn)行激勵的前提條件 /16
薪酬戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略的相互匹配 /16
薪酬管理的職能表現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo) /19
薪酬體系的評價標(biāo)準(zhǔn) /21
福利制度，薪酬制度的必要補(bǔ)充 /22
薪酬激勵的設(shè)計(jì)要求 /25
如何確定新員工的起薪 /25
如何將工資成本控制在合理范圍 /26
怎樣加薪讓員工更有干勁 /29
考評要及時，兌現(xiàn)要迅速 /31
薪酬激勵下人員和崗位如何匹配 /32
解決人工成本預(yù)算控制與薪酬激勵的矛盾 /33
因人制宜地實(shí)施薪酬激勵 /36
公司高管的薪酬激勵 /36
團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵 /38
銷售人員薪酬如何定 /40
研發(fā)人員的薪酬激勵怎樣實(shí)現(xiàn) /42
行政人員的薪酬激勵 /42
可能導(dǎo)致薪酬制度不合理的因素 /44
激勵結(jié)構(gòu)不合理，激勵和保障分配不當(dāng) /44
薪酬制度缺乏時效性 /46 薪酬制度內(nèi)部不統(tǒng)一，缺乏公平性 /48 薪酬激勵對外缺乏競爭力 /49
第 3 章 績效考核激勵：給員工適當(dāng)?shù)目己藟毫?
績效考核是目前運(yùn)用*廣泛的激勵方式之一。適度的績效考核，不僅 可以使員工在當(dāng)前狀態(tài)下提高自己，也使得公司可以通過員工能力的提高 和技能的熟練獲得更多效益。
績效考核制度幾大**要素 /54
明確的考核指標(biāo)是考核的主要依據(jù) /54
考核的方法決定績效考核的實(shí)施方式 /55
明確考核范圍、對象及參評對象 /59
考核結(jié)果確立和反饋機(jī)制 /60
績效考核不得不知道的要點(diǎn) /62
成立考核團(tuán)隊(duì)，將考核權(quán)利分散給多人 /62
明確考核團(tuán)隊(duì)成員責(zé)任，明確義務(wù) /63
績效考核的具體實(shí)施 /64
績效要進(jìn)行過程管理 /67
既統(tǒng)一又獨(dú)立的績效考核 /69
確立各部門具體的考核指標(biāo) /69
形成各部門的考核表 /70
部門考核指標(biāo)的上報(bào)和審核 /72
部門考核指標(biāo)的公示和實(shí)施 /74
不同崗位的員工考核標(biāo)準(zhǔn)不同 /77
公司高管的績效考核 /77
項(xiàng)目管理人員的績效考核 /79
營銷人員的績效考核 /80
非營銷人員的績效考核 /81
如何利用績效考核結(jié)果進(jìn)行公司管理 /85
確定薪資和獎金的主要依據(jù)之一 /85
考核結(jié)果直接決定被考核人的職位調(diào)整 /87
被考核人根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工作改進(jìn) /89
根據(jù)考核實(shí)施效果進(jìn)行績效考核制度優(yōu)化 /90
績效考核需要警惕的問題 /92
考核定位不清導(dǎo)致考核效果脫離考核目的 /92
考核方式過于單一或方法不當(dāng) /93
考核者和被考核者對考核的理解不一致 /95
考核周期設(shè)置不合理 /96
暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)及近因效應(yīng) /97
第 4 章 目標(biāo)激勵：用目標(biāo)指引前進(jìn)方向
公司經(jīng)營需要公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)，員工的發(fā)展和進(jìn)步也需要目標(biāo)來 激勵。個人目標(biāo)的設(shè)置可以使得員工更有目的性和針對性地提高自己，從 而更有效地為公司創(chuàng)造效益。
目標(biāo)的設(shè)置，讓目標(biāo)激勵有據(jù)可依 /100
目標(biāo)設(shè)置首先需要了解目標(biāo) /100
目標(biāo)設(shè)置的方式和技巧有哪些 /102
設(shè)置目標(biāo)的必要步驟有哪些 /103
目標(biāo)執(zhí)行需要由公司細(xì)分到個人 /105
設(shè)置公司戰(zhàn)略目標(biāo) /105
逐一分解戰(zhàn)略目標(biāo) /106
選擇適合公司的具體目標(biāo)管理類型 /108
確定目標(biāo)管理實(shí)施的具體范圍 /109
目標(biāo)管理的具體推行 /111
怎樣確保目標(biāo)有效執(zhí)行 /113
目標(biāo)的修正優(yōu)化 /115
目標(biāo)修正優(yōu)化的步驟 /115
什么情況下需要進(jìn)行目標(biāo)修正優(yōu)化 /116
目標(biāo)修正優(yōu)化的具體實(shí)施流程 /118
目標(biāo)修正優(yōu)化的實(shí)例分析 /120
對目標(biāo)激勵進(jìn)行效果評估 /123
效果評估怎樣發(fā)揮作用 /123
進(jìn)行效果評估的步驟和方法 /125
效果評估后的目標(biāo)修正 /126
效果評估的實(shí)例分析 /127
第 5 章 晉升激勵：晉升對職業(yè)生涯至關(guān)重要
想要獲得晉升機(jī)會是每位公司員工在其崗位上努力工作的*大原因和 動力，這也是公司管理者進(jìn)行晉升激勵能夠成功的重要保證，兩者之間相 輔相成。
你需要知道的晉升激勵相關(guān)內(nèi)容 /130
職務(wù)晉升和非職務(wù)晉升 /130
晉升激勵發(fā)揮作用的方法和原則 /131
按章執(zhí)行，使激勵逐步落實(shí) /134
規(guī)范晉升途徑 /134
建立晉升階梯 /135
制訂晉升標(biāo)準(zhǔn) /140
形成完整有效的晉升制度 /144
晉升制度有效性的驗(yàn)證方法 /147
不是所有人的晉升機(jī)制都一樣 /149
銷售人員的晉升 /149
財(cái)務(wù)人員的晉升 /150
人事人員的晉升 /152
行政人員的晉升 /153
技術(shù)人員的晉升 /155
生產(chǎn)人員的晉升 /157
怎樣使晉升激勵變成有效激勵 /159
公平的員工晉升激勵制度 /159
優(yōu)先的內(nèi)部招聘 /160
給予新人廣闊的發(fā)展空間 /161
能力相當(dāng)?shù)膯T工，晉升先后的選擇 /162
可能導(dǎo)致晉升失效的因素 /163
晉升考核的定性因素不當(dāng)分配 /163
沒有監(jiān)督和權(quán)力制衡的晉升難免流于形式 /164
晉升通道過于單一化 /165
缺少明確的職位下降通道 /167
第 6 章 培訓(xùn)與榜樣激勵：學(xué)無止境
學(xué)習(xí)使人進(jìn)步。每個人的能力都是通過不斷的自我學(xué)習(xí)和向他人學(xué)習(xí) 而逐漸提高的。因此怎樣激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，引導(dǎo)員工從哪些方面學(xué)習(xí) 也是公司管理者需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
培訓(xùn)激勵的實(shí)際運(yùn)用 /170 培訓(xùn)激勵制度建立 /170 培訓(xùn)激勵的實(shí)施 /173
培訓(xùn)激勵方式及結(jié)果分析 /176
公司內(nèi)部組織培訓(xùn) /176
聘請外部機(jī)構(gòu)培訓(xùn) /177
組織員工外出培訓(xùn) /178
根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果將員工劃分三六九等 /179
破除機(jī)會均等的陳舊理念 /180
被培訓(xùn)員工的分享和再培訓(xùn) /181
樹立和宣傳獎勵榜樣 /182
管理者和部門經(jīng)理以身作則 /182
管理者要多向員工請教 /183
樹立除管理者和部門經(jīng)理之外的標(biāo)桿 /184
宣傳榜樣，樹立榜樣形象 /186
獎勵榜樣，給予榜樣持續(xù)向上的動力 /187
第 7 章 懲罰和危機(jī)激勵：不可忽視的負(fù)向激勵
在受到威脅的狀態(tài)下，人的能力往往能夠得到超常發(fā)揮。公司管理者 能給予員工的*大“威脅”，懲罰和危機(jī)激勵的效果，不一定亞于正面激勵的效果。
懲罰機(jī)制建立的參考要點(diǎn) /190
考核標(biāo)準(zhǔn)和懲罰方式 /190
考核周期和考核對象的合理設(shè)置 /192
懲罰機(jī)制的具體應(yīng)用 /194
確定懲罰的對象 /194
績效是懲罰的依據(jù)，也是表現(xiàn) /195
對新員工給予犯錯的機(jī)會 /197
懲罰錯誤，更要懲罰不改正錯誤 /199
競爭激勵，競爭是危機(jī)產(chǎn)生的直接原因 /200
數(shù)據(jù)激勵，沒有不想當(dāng)將軍的士兵 /200
部門內(nèi)競爭，形成部門正向激勵 /202
設(shè)置競爭對手，讓對手推著你前進(jìn) /202
引入外部競爭，外面的世界很殘酷 /203
危機(jī)意識激勵和末位淘汰激勵 /205
危機(jī)意識激勵，居安思危 /205
末位淘汰激勵，逆水行舟不進(jìn)則退 /207
第 8 章 股權(quán)激勵：將公司和員工捆綁在一起
股權(quán)激勵是一種新興的員工激勵方式，它是一項(xiàng)長期激勵措施，通過給予激勵對象部分股權(quán)的方式將員工和公司結(jié)成利益共同體，實(shí)現(xiàn)公司的 長期激勵目標(biāo)。
中小公司的股權(quán)激勵 /210
對于股權(quán)激勵你不得不了解的內(nèi)容 /210
適合中小公司的股權(quán)激勵方式 /211
股權(quán)激勵在公司中的具體使用 /213
確定實(shí)施股權(quán)激勵需要達(dá)到的目標(biāo) /213
確定擬進(jìn)行股權(quán)激勵的額度 /215
確定股權(quán)激勵的價格 /217
確定股權(quán)激勵的實(shí)施時間 /218
確定股權(quán)激勵的實(shí)施對象 /219
股權(quán)激勵實(shí)施必要的約束條件 /221
股權(quán)激勵中不能踩的雷區(qū) /223
激勵不當(dāng)導(dǎo)致的權(quán)利丟失風(fēng)險 /223
股東糾紛對股權(quán)激勵產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng) /224
股權(quán)激勵可能存在的法律風(fēng)險 /225 激勵方案不合理可能產(chǎn)生反向激勵 /226
第 9 章 軟性激勵：重視感性的力量
前面所述內(nèi)容更多是教公司管理者如何從物質(zhì)的角度來對員工進(jìn)行激 勵，是偏理性的。但有時感性激勵的作用可能比理性來得更直接和長效。
溝通激勵，讓溝通成為習(xí)慣 /230
溝通的力量，“通”是目的 /230
建立溝通機(jī)制，讓溝通更加順暢 /232
重視非正式溝通，環(huán)境對溝通很重要 /234
情感激勵，情感是*好的激勵方式之一 /236
以人為本，以人為重 /236
關(guān)注和挖掘員工內(nèi)心和家庭需求 /238
實(shí)現(xiàn)自己人效應(yīng) /240
尊重和信任激勵 : 尊重是前提 , 信任是基礎(chǔ) /241
尊重每一位員工和他們的權(quán)利 /241
給員工被重視的感覺 /243
信任需要做到用人不疑 /244
授權(quán)激勵，信任的*好表現(xiàn)是授權(quán) /245
第 10 章 其他激勵：主流方式之外的激勵
除了常用的主流激勵方式之外，了解一些補(bǔ)充激勵形式可以幫助公司 管理者豐富激勵機(jī)制，使激勵機(jī)制更完善，覆蓋范圍更廣。
贊美和參與激勵——眾人拾柴火焰高 /250
對員工進(jìn)行贊美的技巧 /250
適當(dāng)給員工“戴高帽” /252
尋找員工的閃光點(diǎn) /253
把員工變成參與者和局內(nèi)人 /255
充分尊重和滿足員工的知情權(quán) /256
挫折激勵——負(fù)面激勵的補(bǔ)充 /258
“三明治式”批評 /258 必要的斥責(zé)和處分 /260
適時的明升暗降 /261 打消員工的過分自信 /263
第 1 章 關(guān)于激勵：我們需要激勵的原因
激勵是激發(fā)人的行為的心理過程。在管理學(xué)中，激勵是指公司管理者 通過各種手段激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的過程。激勵是公司管理的手段， 也是員工進(jìn)行自我提升的重要原因。
激勵與個人和公司息息相關(guān) /2
激勵，讓個人更美好 /2
激勵，讓公司更強(qiáng)大 /4
激勵為何會失敗 /6
常見的激勵失敗情形 /6
激勵有效作用的攔路石 /7
有效的公司激勵機(jī)制需要了解的套路 /8
對激勵和動力的幾大認(rèn)識誤區(qū) /10
動力是不可變的個人品格 /10
獎勵和威脅能*有效地激發(fā)動力 /11
快樂是動力的*好表現(xiàn)形式 /13
激勵是可以簡單實(shí)現(xiàn)的 /14
第 2 章 薪酬激勵：*基本的激勵方式
企業(yè)員工激勵的方式多樣，薪酬激勵不是唯一的，可能也不是*好的 激勵方式，但它一定是運(yùn)用*廣的。一個行之有效的薪酬激勵對企業(yè)和員 工來說都具有重大的正面意義。
薪酬制度的建立是進(jìn)行激勵的前提條件 /16
薪酬戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略的相互匹配 /16
薪酬管理的職能表現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo) /19
薪酬體系的評價標(biāo)準(zhǔn) /21
福利制度，薪酬制度的必要補(bǔ)充 /22
薪酬激勵的設(shè)計(jì)要求 /25
如何確定新員工的起薪 /25
如何將工資成本控制在合理范圍 /26
怎樣加薪讓員工更有干勁 /29
考評要及時，兌現(xiàn)要迅速 /31
薪酬激勵下人員和崗位如何匹配 /32
解決人工成本預(yù)算控制與薪酬激勵的矛盾 /33
因人制宜地實(shí)施薪酬激勵 /36
公司高管的薪酬激勵 /36
團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵 /38
銷售人員薪酬如何定 /40
研發(fā)人員的薪酬激勵怎樣實(shí)現(xiàn) /42
行政人員的薪酬激勵 /42
可能導(dǎo)致薪酬制度不合理的因素 /44
激勵結(jié)構(gòu)不合理，激勵和保障分配不當(dāng) /44
薪酬制度缺乏時效性 /46 薪酬制度內(nèi)部不統(tǒng)一，缺乏公平性 /48 薪酬激勵對外缺乏競爭力 /49
第 3 章 績效考核激勵：給員工適當(dāng)?shù)目己藟毫?
績效考核是目前運(yùn)用*廣泛的激勵方式之一。適度的績效考核，不僅 可以使員工在當(dāng)前狀態(tài)下提高自己，也使得公司可以通過員工能力的提高 和技能的熟練獲得更多效益。
績效考核制度幾大**要素 /54
明確的考核指標(biāo)是考核的主要依據(jù) /54
考核的方法決定績效考核的實(shí)施方式 /55
明確考核范圍、對象及參評對象 /59
考核結(jié)果確立和反饋機(jī)制 /60
績效考核不得不知道的要點(diǎn) /62
成立考核團(tuán)隊(duì)，將考核權(quán)利分散給多人 /62
明確考核團(tuán)隊(duì)成員責(zé)任，明確義務(wù) /63
績效考核的具體實(shí)施 /64
績效要進(jìn)行過程管理 /67
既統(tǒng)一又獨(dú)立的績效考核 /69
確立各部門具體的考核指標(biāo) /69
形成各部門的考核表 /70
部門考核指標(biāo)的上報(bào)和審核 /72
部門考核指標(biāo)的公示和實(shí)施 /74
不同崗位的員工考核標(biāo)準(zhǔn)不同 /77
公司高管的績效考核 /77
項(xiàng)目管理人員的績效考核 /79
營銷人員的績效考核 /80
非營銷人員的績效考核 /81
如何利用績效考核結(jié)果進(jìn)行公司管理 /85
確定薪資和獎金的主要依據(jù)之一 /85
考核結(jié)果直接決定被考核人的職位調(diào)整 /87
被考核人根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工作改進(jìn) /89
根據(jù)考核實(shí)施效果進(jìn)行績效考核制度優(yōu)化 /90
績效考核需要警惕的問題 /92
考核定位不清導(dǎo)致考核效果脫離考核目的 /92
考核方式過于單一或方法不當(dāng) /93
考核者和被考核者對考核的理解不一致 /95
考核周期設(shè)置不合理 /96
暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)及近因效應(yīng) /97
第 4 章 目標(biāo)激勵：用目標(biāo)指引前進(jìn)方向
公司經(jīng)營需要公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)，員工的發(fā)展和進(jìn)步也需要目標(biāo)來 激勵。個人目標(biāo)的設(shè)置可以使得員工更有目的性和針對性地提高自己，從 而更有效地為公司創(chuàng)造效益。
目標(biāo)的設(shè)置，讓目標(biāo)激勵有據(jù)可依 /100
目標(biāo)設(shè)置首先需要了解目標(biāo) /100
目標(biāo)設(shè)置的方式和技巧有哪些 /102
設(shè)置目標(biāo)的必要步驟有哪些 /103
目標(biāo)執(zhí)行需要由公司細(xì)分到個人 /105
設(shè)置公司戰(zhàn)略目標(biāo) /105
逐一分解戰(zhàn)略目標(biāo) /106
選擇適合公司的具體目標(biāo)管理類型 /108
確定目標(biāo)管理實(shí)施的具體范圍 /109
目標(biāo)管理的具體推行 /111
怎樣確保目標(biāo)有效執(zhí)行 /113
目標(biāo)的修正優(yōu)化 /115
目標(biāo)修正優(yōu)化的步驟 /115
什么情況下需要進(jìn)行目標(biāo)修正優(yōu)化 /116
目標(biāo)修正優(yōu)化的具體實(shí)施流程 /118
目標(biāo)修正優(yōu)化的實(shí)例分析 /120
對目標(biāo)激勵進(jìn)行效果評估 /123
效果評估怎樣發(fā)揮作用 /123
進(jìn)行效果評估的步驟和方法 /125
效果評估后的目標(biāo)修正 /126
效果評估的實(shí)例分析 /127
第 5 章 晉升激勵：晉升對職業(yè)生涯至關(guān)重要
想要獲得晉升機(jī)會是每位公司員工在其崗位上努力工作的*大原因和 動力，這也是公司管理者進(jìn)行晉升激勵能夠成功的重要保證，兩者之間相 輔相成。
你需要知道的晉升激勵相關(guān)內(nèi)容 /130
職務(wù)晉升和非職務(wù)晉升 /130
晉升激勵發(fā)揮作用的方法和原則 /131
按章執(zhí)行，使激勵逐步落實(shí) /134
規(guī)范晉升途徑 /134
建立晉升階梯 /135
制訂晉升標(biāo)準(zhǔn) /140
形成完整有效的晉升制度 /144
晉升制度有效性的驗(yàn)證方法 /147
不是所有人的晉升機(jī)制都一樣 /149
銷售人員的晉升 /149
財(cái)務(wù)人員的晉升 /150
人事人員的晉升 /152
行政人員的晉升 /153
技術(shù)人員的晉升 /155
生產(chǎn)人員的晉升 /157
怎樣使晉升激勵變成有效激勵 /159
公平的員工晉升激勵制度 /159
優(yōu)先的內(nèi)部招聘 /160
給予新人廣闊的發(fā)展空間 /161
能力相當(dāng)?shù)膯T工，晉升先后的選擇 /162
可能導(dǎo)致晉升失效的因素 /163
晉升考核的定性因素不當(dāng)分配 /163
沒有監(jiān)督和權(quán)力制衡的晉升難免流于形式 /164
晉升通道過于單一化 /165
缺少明確的職位下降通道 /167
第 6 章 培訓(xùn)與榜樣激勵：學(xué)無止境
學(xué)習(xí)使人進(jìn)步。每個人的能力都是通過不斷的自我學(xué)習(xí)和向他人學(xué)習(xí) 而逐漸提高的。因此怎樣激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，引導(dǎo)員工從哪些方面學(xué)習(xí) 也是公司管理者需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
培訓(xùn)激勵的實(shí)際運(yùn)用 /170 培訓(xùn)激勵制度建立 /170 培訓(xùn)激勵的實(shí)施 /173
培訓(xùn)激勵方式及結(jié)果分析 /176
公司內(nèi)部組織培訓(xùn) /176
聘請外部機(jī)構(gòu)培訓(xùn) /177
組織員工外出培訓(xùn) /178
根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果將員工劃分三六九等 /179
破除機(jī)會均等的陳舊理念 /180
被培訓(xùn)員工的分享和再培訓(xùn) /181
樹立和宣傳獎勵榜樣 /182
管理者和部門經(jīng)理以身作則 /182
管理者要多向員工請教 /183
樹立除管理者和部門經(jīng)理之外的標(biāo)桿 /184
宣傳榜樣，樹立榜樣形象 /186
獎勵榜樣，給予榜樣持續(xù)向上的動力 /187
第 7 章 懲罰和危機(jī)激勵：不可忽視的負(fù)向激勵
在受到威脅的狀態(tài)下，人的能力往往能夠得到超常發(fā)揮。公司管理者 能給予員工的*大“威脅”，懲罰和危機(jī)激勵的效果，不一定亞于正面激勵的效果。
懲罰機(jī)制建立的參考要點(diǎn) /190
考核標(biāo)準(zhǔn)和懲罰方式 /190
考核周期和考核對象的合理設(shè)置 /192
懲罰機(jī)制的具體應(yīng)用 /194
確定懲罰的對象 /194
績效是懲罰的依據(jù)，也是表現(xiàn) /195
對新員工給予犯錯的機(jī)會 /197
懲罰錯誤，更要懲罰不改正錯誤 /199
競爭激勵，競爭是危機(jī)產(chǎn)生的直接原因 /200
數(shù)據(jù)激勵，沒有不想當(dāng)將軍的士兵 /200
部門內(nèi)競爭，形成部門正向激勵 /202
設(shè)置競爭對手，讓對手推著你前進(jìn) /202
引入外部競爭，外面的世界很殘酷 /203
危機(jī)意識激勵和末位淘汰激勵 /205
危機(jī)意識激勵，居安思危 /205
末位淘汰激勵，逆水行舟不進(jìn)則退 /207
第 8 章 股權(quán)激勵：將公司和員工捆綁在一起
股權(quán)激勵是一種新興的員工激勵方式，它是一項(xiàng)長期激勵措施，通過給予激勵對象部分股權(quán)的方式將員工和公司結(jié)成利益共同體，實(shí)現(xiàn)公司的 長期激勵目標(biāo)。
中小公司的股權(quán)激勵 /210
對于股權(quán)激勵你不得不了解的內(nèi)容 /210
適合中小公司的股權(quán)激勵方式 /211
股權(quán)激勵在公司中的具體使用 /213
確定實(shí)施股權(quán)激勵需要達(dá)到的目標(biāo) /213
確定擬進(jìn)行股權(quán)激勵的額度 /215
確定股權(quán)激勵的價格 /217
確定股權(quán)激勵的實(shí)施時間 /218
確定股權(quán)激勵的實(shí)施對象 /219
股權(quán)激勵實(shí)施必要的約束條件 /221
股權(quán)激勵中不能踩的雷區(qū) /223
激勵不當(dāng)導(dǎo)致的權(quán)利丟失風(fēng)險 /223
股東糾紛對股權(quán)激勵產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng) /224
股權(quán)激勵可能存在的法律風(fēng)險 /225 激勵方案不合理可能產(chǎn)生反向激勵 /226
第 9 章 軟性激勵：重視感性的力量
前面所述內(nèi)容更多是教公司管理者如何從物質(zhì)的角度來對員工進(jìn)行激 勵，是偏理性的。但有時感性激勵的作用可能比理性來得更直接和長效。
溝通激勵，讓溝通成為習(xí)慣 /230
溝通的力量，“通”是目的 /230
建立溝通機(jī)制，讓溝通更加順暢 /232
重視非正式溝通，環(huán)境對溝通很重要 /234
情感激勵，情感是*好的激勵方式之一 /236
以人為本，以人為重 /236
關(guān)注和挖掘員工內(nèi)心和家庭需求 /238
實(shí)現(xiàn)自己人效應(yīng) /240
尊重和信任激勵 : 尊重是前提 , 信任是基礎(chǔ) /241
尊重每一位員工和他們的權(quán)利 /241
給員工被重視的感覺 /243
信任需要做到用人不疑 /244
授權(quán)激勵，信任的*好表現(xiàn)是授權(quán) /245
第 10 章 其他激勵：主流方式之外的激勵
除了常用的主流激勵方式之外，了解一些補(bǔ)充激勵形式可以幫助公司 管理者豐富激勵機(jī)制，使激勵機(jī)制更完善，覆蓋范圍更廣。
贊美和參與激勵——眾人拾柴火焰高 /250
對員工進(jìn)行贊美的技巧 /250
適當(dāng)給員工“戴高帽” /252
尋找員工的閃光點(diǎn) /253
把員工變成參與者和局內(nèi)人 /255
充分尊重和滿足員工的知情權(quán) /256
挫折激勵——負(fù)面激勵的補(bǔ)充 /258
“三明治式”批評 /258 必要的斥責(zé)和處分 /260
適時的明升暗降 /261 打消員工的過分自信 /263
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管理者學(xué)激勵:讓員工自己跑起來 作者簡介
楊光瑤，女，職稱為圖書編輯，學(xué)科專長為企業(yè)管理方向。對目前各類企業(yè)管理思想有著較為深入的研究和獨(dú)特的見解。曾參與創(chuàng)作了多部企業(yè)管理類暢銷書籍。?
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