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智和商學系列叢書團隊復制(一年頂十年的復制方法論)/智和商學系列叢書 版權信息
- ISBN：9787515828589
- 條形碼：9787515828589 ; 978-7-5158-2858-9
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
智和商學系列叢書團隊復制(一年頂十年的復制方法論)/智和商學系列叢書 本書特色
體系強大——從執(zhí)行、效率、激勵、愿景全面建立團隊的靈魂支柱 落地有聲——解讀打造戰(zhàn)斗力的“心”式武器，易讀易懂易操作 情景再現(xiàn)——真實展現(xiàn)成功企業(yè)的團建經歷，你的團隊也可以復制強悍看頂級團隊領導力如何激發(fā)團隊成員贏的欲望！
智和商學系列叢書團隊復制(一年頂十年的復制方法論)/智和商學系列叢書 內容簡介
強大的團隊精神是一個企業(yè)披荊斬棘的戰(zhàn)斗力。 本書實在又深刻地剖析了團隊建設中的真相，提煉出團隊文化體系的精髓，讓團隊成員為榮譽而戰(zhàn)，爆發(fā)出強悍的戰(zhàn)斗力，把團隊打造成一支無堅不摧的鐵軍團隊。
智和商學系列叢書團隊復制(一年頂十年的復制方法論)/智和商學系列叢書 目錄
目 錄
**章
關系|個人與團隊的深度綁定
擺脫負面的“榮譽爭奪戰(zhàn)” 002
無視榮譽的英雄主義就是盲動主義 007
要榮譽的象征性，不要象征性的榮譽 012
改變從觀念開始，改變從自身開始 017
運作完美團隊的簡單模式 022
第二章
評價|榮譽是勛章，也是救贖
科學考評很重要 030
雙軌制評價：業(yè)績與榮譽共存 034
讓榮譽成為團隊中的“硬通貨” 040
贏回榮譽：給員工自我救贖的機會 045
團隊評估的方法 049
第三章
逆境|無論輸贏，一起扛！
迎難而上，走得更遠 056
六大負能量，將團隊逼向逆境 060
逆境團隊的“四大毒藥” 065
別讓經驗害了團隊 070
安逸久了，逆境自然會找上門來 074
第四章
賦能|促使團隊自我進化
要團隊，不要“小團體” 080
“集體思考”遇到瓶頸怎么辦？ 085
讓團隊成員知道——“我能有所貢獻” 090
團隊應有“多兵種協(xié)同作戰(zhàn)”的能力 094
準確把握需求，再去談奉獻 099
團隊與共同專注力 103
第五章
激勵|榮譽與金錢，哪個更重要？
金錢激勵有用，但也有局限 110
用激勵激發(fā)潛力 115
四種“激力” 120
新領導如何激勵老團隊？ 126
用激勵解決四大問題 131
五個基礎激勵理論 135
第六章
愿景|若有大夢想，便無小心機
小成功靠目標，大成功靠愿景 144
愿景：膽大一點又如何？ 149
在學習中尋找愿景 153
團隊因“忘我”而強大 158
樹立愿景需要有“全局思維” 162
第七章
效率|全力以赴，不懈！
計劃，為團隊注入持久行動力 168
集團作戰(zhàn)：擔當就是效率 171
追求榮譽是克服惰性的*大動力 175
溝通！溝通！再溝通！ 180
提高效率，要善于做減法 185
第八章
人性管理|經營團隊，就是經營人心
有溫度的團隊才是好團隊 192
不要輕易給團隊成員“定性” 196
信任，是團隊*寶貴的財富 201
人性管理就是管理人性 206
人性管理的“成本” 212
附錄 工具包
展開全部
智和商學系列叢書團隊復制(一年頂十年的復制方法論)/智和商學系列叢書 節(jié)選
**章 關系|個人與團隊的 深度綁定 擺脫負面的“榮譽爭奪戰(zhàn)” 一項事業(yè)成功了，一單業(yè)務落地了，一個目標實現(xiàn)了……只要這些事業(yè)、業(yè)務、目標不是由一個人單槍匹馬完成，都要涉及一個問題——榮譽怎么分？ 這是一個非常普遍的問題，從古到今、各行各業(yè)的人們，都曾因為分功不均而招致禍患。歷史上，有“潁考叔、公孫閼爭功”“二士爭功”等典故；商業(yè)上，有新東方三大佬、萬通六兄弟爭功的實例。從國家史到商業(yè)史，團隊中的個人榮譽爭奪戰(zhàn)，似乎從未停止；且凡是陷入此類戰(zhàn)爭中的“團隊”，無論它曾多么輝煌，*終也一定會受到影響，走上下坡路！ ∷，個人在團隊中如何自處，是每個人都要思考的問題，也是每個團隊都要面對的問題！ “褕F隊想象成一支足球隊，球隊里有不同位置的球員，前鋒負責進攻，后衛(wèi)、守門員負責防守。進了球，前鋒享受歡呼掌聲；丟了球，后衛(wèi)守門員要承擔責任。如果足球隊本身缺乏基本的團隊建設，就會導致一個結果——前鋒在團隊里的地位越來越高，后衛(wèi)和守門員逐漸被邊緣化、話語權越來越弱。如此一來，賽場上會發(fā)生什么狀況？前鋒拼了命地想進球，后衛(wèi)守門員則毫無斗志，甚至是出工不出力，到頭來一定會輸?shù)舯荣。 這就是團隊榮譽分配不科學導致的結果。如此結果，在管理的現(xiàn)實中，一點也不少見！ ∧称髽I(yè)，有如下幾個部門——品牌部、會展部、會員部、期刊部！ ∑放撇亢蜁共恐饕撠熞痪業(yè)務——招商、組織會議、舉辦展會……他們的員工四處拋頭露面、招商引資，是主要的盈利部門。 會員部負責維護會員、管理會員資料，員工大多數(shù)時間留守在辦公室，充當后勤保障，沒有盈利能力。期刊部則主要從事會員宣傳、信息采集、雜志編輯等工作，投入大、產出低，盈利能力有限！ ∪兆泳昧，企業(yè)的領導開始覺得：品牌部、會展部每年能為企業(yè)實現(xiàn)大筆盈利，而會員部和期刊部，則缺乏盈利能力。雖然他也知道，品牌部和會展部的業(yè)務之所以能順利開展，離不開會員部的后勤保障和期刊部的宣傳支持，但在具體分配利益和榮譽的時候，由于品牌部和會展部畢竟是直接盈利點，所以各種資源自然要向他們傾斜，對他們的存在也更加重視，對他們的訴求也更愿意去滿足，甚至有時候會有明顯的傾斜。而對于其他兩個盈利能力有限的部門，領導自覺不自覺地有些忽視！ 共亢推放撇績蓚部門的分管領導，自然也覺得自己居功至偉，一時間春風得意、不可一世，甚至揚言：其他兩個部門都是被我們“養(yǎng)”著的！ 會員部和期刊部的工作人員呢？自知不被重視，而且無論多么努力，也不可能從根本上改變現(xiàn)狀，所以他們的工作積極性大打折扣。*直接的體現(xiàn)就是，會員部的人在會員管理方面顯得不夠上心，會員資料亂七八糟，會員維護得過且過。期刊部的員工則不太愿意和會展部和品牌部的人打交道，守著自己的媒體平臺自成一派、閉門造車。 漸漸地，企業(yè)內部割裂的構架開始展現(xiàn)負面情境—— 品牌部、會展部躊躇滿志地要創(chuàng)一番大事業(yè)，但是卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)里的客戶管理體系一片混亂，極大地影響了他們招商的效率！ ∨c此同時，期刊部的人也不愿意配合自己的工作——一來不能幫助客戶做好宣傳，削弱了自己為客戶提供價值的空間，二來不愿意為自己的活動、會展進行報道、推廣，對于活動的展開也有影響！ ∮捎谄髽I(yè)內部的合作機制走進了一個“下行通道”，所以在之后的幾年時間里，企業(yè)的業(yè)務也一直在走下坡路。隨著營收的減少，企業(yè)內部關于榮譽和利益的“爭奪戰(zhàn)”也變得更加激烈，因為大家都想把日益縮水、體積有限的“蛋糕”搶到自己的盤子里。 當散沙一盤的情況已經成為定局之后，企業(yè)的衰敗就不可避免了。之后數(shù)年時間，企業(yè)的發(fā)展始終停滯。商場上不進則退，這個停滯的企業(yè)，*后從行業(yè)中的佼佼者變成了落后者？芍钡*后，管理者也不知道問題出在哪，他始終在想：“會員部和期刊部到底是什么情況？怎么不管什么人進到里面，*后都會變得毫無激情、庸庸碌碌？” 這位領導很清楚地看出了一些問題的端倪，即會員部和期刊部成了人才的黑洞，工作態(tài)度和業(yè)績不佳。但是，他沒有透過現(xiàn)象看到問題的本質，即在榮譽的陰影地帶，不會有使命感和責任感的鮮花盛放。 從管理上講，領導者首先要確定一個基本原則：一個部門之所以存在，是因為它有自己的使命，而擁有使命則意味著必須要給它一個通過完成使命來爭取榮譽的機會！對于員工個人來講也是一樣，交付他一項任務，他按照要求完成了，那他就有獲得榮譽的權利！ 我們不能在自己的企業(yè)和團隊里，制造榮譽的“空白地帶”，把某個部門或者是某個人視為“工具”——只要他發(fā)揮作用，不去考慮他作為一個人被尊重、被認可的需求，進而剝奪他獲得榮譽的機會。在現(xiàn)代企業(yè)中，作為領導者或管理者，如果你覺得團隊里大多數(shù)人都無法勝任創(chuàng)造性、建設性的工作，那么就要思考，是不是管理、分工和獎勵機制出了問題？這不是一件好事情，需要引起警惕！ 如果管理中存在太多榮譽空白地帶，那么處在此地的員工，一則可能會“奮起反抗”，采取一些非常規(guī)手段來爭取榮譽——詆毀、讒言就是這樣產生的；二則可能會進入一種消極合作的狀態(tài)——既然我沒有獲得榮譽的機會了，那么你們也別想通過我的配合、我的工作，來順利地爭取到你們的榮譽，“我”不想被“利用”。 一旦出現(xiàn)如此狀況，企業(yè)將陷入不可自拔的內耗和衰落中！ ∷，作為團隊領導者，在管理的過程中，首先要有一個基本的認知——我應該給每個人、每個崗位，都提供平等爭取榮譽的機會。至于*后榮譽花落誰家，是由個人的表現(xiàn)決定的，而不是其位置決定的。唯有如此，才能夠減少負面的榮譽爭奪戰(zhàn)！ 就卣规溄印客ㄟ^合理的崗位設置，擺脫負面榮譽爭奪戰(zhàn) 設置和安排崗位的時候，務必要有三化意識： 一、結構化 澄清崗位到底要做什么——同一個層級的崗位，做得越多、榮譽權重就越大，而不是賺得越多榮譽權重越大，否則單位中*具權威的人應該是財務總監(jiān)！ 《、立體化 澄清每個崗位的多維評價機制——我們對崗位的評價不能是二維的，即不能只用好和壞來定義。相反，我們應該盡量建立和澄清崗位的多維評價機制，維度越多、越科學，我們越能夠清楚地給出相應的“榮譽報酬”！ ∪⒒鶞驶 〕吻鍗徫恢g的相互關聯(lián)——崗位管理，應該用“復雜科學”的視角去看待，我們要知道每一個崗位在“管理大廈”中的定位，同時也要明白崗位與崗位之間的“關聯(lián)模式”。A崗位盈利性很強，B崗位不盈利，但是沒有B崗位的支持，A崗位就無法有效盈利。這時候，我們就要將A崗位的盈利與B崗位關聯(lián)起來，在給予榮譽時將其視為整體來考慮！
智和商學系列叢書團隊復制(一年頂十年的復制方法論)/智和商學系列叢書 作者簡介
本書作者 張浩峰，中旭股份智和商學執(zhí)行院長，企業(yè)大學架構設計師，國際注冊管理咨詢師CMC，深圳證券交易所認證獨立董事、董事會秘書資格，擁有金融學、經濟學、管理學交叉學科教育背景與從業(yè)經驗。已出版作品：《超越：企業(yè)如何做強做優(yōu)做大》（合著，我社2018.8出版,9000冊，作者培訓課程分批自購5000冊）、《麥肯錫精英的工作效率手冊》（紡織社，2020.1）
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