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無(wú)畏的組織

出版社：東方出版社出版時(shí)間：2020-11-01
開(kāi)本： 32開(kāi) 頁(yè)數(shù)： 304
本類榜單：管理銷量榜
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無(wú)畏的組織 版權(quán)信息

無(wú)畏的組織 本書(shū)特色

適讀人群 ：企業(yè)CEO、高層管理者、中層經(jīng)理、對(duì)于未來(lái)組織感興趣的顧問(wèn)和個(gè)體盡管許多公司都在投資人才，以期在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中贏得競(jìng)爭(zhēng)，但如果人們不能暢所欲言，那么優(yōu)秀的人才也會(huì)被浪費(fèi)掉。人類“適應(yīng)”和“順其自然”的本能與公司保持創(chuàng)新所必需的新想法、新方案和批判性思維的持續(xù)流動(dòng)背道而馳。雖然并不意味著每個(gè)想法都能出類拔萃，但一個(gè)組織的文化決不能是壓制、沉默、嘲笑或恐嚇的。 埃德蒙森將“無(wú)畏的組織”定義為人們有心理安全感的組織，即在分享自己的想法、反饋和建設(shè)性意見(jiàn)時(shí)，不會(huì)遭到嘲笑或懲罰。在這種氛圍下，公司會(huì)有更好的想法、更好的風(fēng)險(xiǎn)管理、更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和更少的災(zāi)難性決策。如果沒(méi)有心理安全感，員工們便不會(huì)分享自己的想法和觀點(diǎn)，因?yàn)閾?dān)心會(huì)顯得愚蠢、冒犯他人、破壞人際關(guān)系甚至失去工作。《無(wú)畏的組織》是領(lǐng)導(dǎo)力、員工互動(dòng)和人力資源領(lǐng)域重要的新書(shū)。將埃德蒙森的建議付諸實(shí)踐，領(lǐng)導(dǎo)者可以極大地改善團(tuán)隊(duì)、部門(mén)組織以及員工的生活。

無(wú)畏的組織 內(nèi)容簡(jiǎn)介

《無(wú)畏的組織》為在團(tuán)隊(duì)和組織中構(gòu)建心理安全空間提供了一個(gè)循序漸進(jìn)的框架。它充滿了基于情景的說(shuō)明性實(shí)例，為實(shí)現(xiàn)一種靠自由表達(dá)思想和培養(yǎng)參與感而蓬勃發(fā)展的企業(yè)文化提供了一條明確的前進(jìn)道路。 全書(shū)共分三個(gè)部分。其中，“部分  心理安全的力量”，包含兩章，介紹了心理安全的概念，并簡(jiǎn)單介紹了工作場(chǎng)所中這一重要現(xiàn)象的研究歷史。“章  心理安全的基石”，開(kāi)篇列舉了一則發(fā)生在某家醫(yī)院里被掩飾的真實(shí)案例，它表明員工在工作中普遍會(huì)保持沉默（不分享?yè)?dān)憂或問(wèn)題），以及人們的這種反應(yīng)對(duì)幾乎任何組織中的工作質(zhì)量將產(chǎn)生重大影響。 “第2章  文獻(xiàn)綜述”，介紹了對(duì)心理安全相關(guān)學(xué)術(shù)研究進(jìn)行系統(tǒng)回顧得出的重要發(fā)現(xiàn)。在21世紀(jì)，任何組織都承受不起恐懼文化的后果。無(wú)畏的組織不僅能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)更好的工作場(chǎng)所，也是推動(dòng)創(chuàng)新、發(fā)展和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的地方。 “第二部分  工作中的心理安全”，包含四章。本部分提供了私營(yíng)和公共部門(mén)組織工作場(chǎng)所的真實(shí)案例研究，用以證明心理安全（或缺乏心理安全）對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和人員安全的影響。 “第3章  可避免的失敗”，在本章，我們可以看到一些明星企業(yè)，它們?cè)?jīng)是行業(yè)翹楚，很終卻身敗名裂。“第4章  危險(xiǎn)的沉默”，重點(diǎn)介紹了在恐懼籠罩的文化下，員工、客戶或團(tuán)隊(duì)本來(lái)可避免遭受人身或精神傷害，卻不愿大膽說(shuō)出來(lái)、提出問(wèn)題或?qū)で髱椭? 第5章和第6章，帶我們走進(jìn)一些刻意營(yíng)造“允許自由發(fā)言，鼓勵(lì)自由發(fā)言”氛圍的組織。這些組織向我們展現(xiàn)了“無(wú)畏的組織”長(zhǎng)什么樣子。 “第三部分  創(chuàng)建無(wú)畏的組織”，包含兩章。通過(guò)事例和研究展示了如何才能建立無(wú)畏的組織——在這樣的組織中，每個(gè)人都可以在工作中充分展現(xiàn)自我，貢獻(xiàn)價(jià)值，不斷成長(zhǎng)，相互合作，并取得顯著的成績(jī)。“第7章  使其發(fā)生”，旨在解決以下兩個(gè)問(wèn)題：你需要做些什么來(lái)構(gòu)建心理安全空間以及在心理安全感缺失的情況下如何找回。作者在本章提供了一個(gè)工具包，并提出了一個(gè)包含三項(xiàng)簡(jiǎn)單（但并不容易）活動(dòng)的框架，高管乃至整個(gè)組織的可以通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)打造更加投入、更有活力的員工隊(duì)伍！暗8章  永無(wú)止境”，是本書(shū)的很后一章，本章更新了幾個(gè)事例，并給出了優(yōu)選不同企業(yè)的人員經(jīng)常會(huì)問(wèn)及的一些問(wèn)題的答案。

無(wú)畏的組織 目錄

推薦序

譯者序

引言

**部分 心理安全的力量

**章 基石

第二章 文獻(xiàn)綜述

第二部分 工作中的心理安全

第三章 可避免的失敗

第四章 沉默的危險(xiǎn)性

第五章 無(wú)畏的工作場(chǎng)所

第六章 安全無(wú)憂

第三部分 創(chuàng)建無(wú)畏的組織

第七章 使其發(fā)生

第八章 永無(wú)止境

附錄


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無(wú)畏的組織 節(jié)選

無(wú)論是跨國(guó)公司的領(lǐng)導(dǎo)者、軟件開(kāi)發(fā)者、企業(yè)的顧問(wèn)、建筑師，還是在當(dāng)今依靠嫻熟的計(jì)算機(jī)技巧來(lái)應(yīng)對(duì)各種既復(fù)雜又充滿挑戰(zhàn)的工作的現(xiàn)代企業(yè)的員工，都屬于 “知識(shí)型工作者”。在工業(yè)革命時(shí)代，標(biāo)準(zhǔn)化是發(fā)展的引擎，即員工作為勞動(dòng)主體，只須執(zhí)行 “*佳實(shí)踐 ”來(lái)完成幾乎所有的任務(wù)。而如今，創(chuàng)意和創(chuàng)作才是發(fā)展的原動(dòng)力。人們?cè)诠ぷ髦型ㄟ^(guò)腦力創(chuàng)作和相互協(xié)作來(lái)解決問(wèn)題，完成不斷變化的工作。組織要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須尋找并堅(jiān)持尋找創(chuàng)造價(jià)值的新方法，而創(chuàng)造價(jià)值，首要條件是人們需要完全充分地釋放其潛能。 在復(fù)雜的、不確定的世界中不斷發(fā)展壯大的必要條件 知識(shí)和創(chuàng)新已成為幾乎每個(gè)行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，這早已不是什么新鮮事了。但鮮有管理者停下來(lái)，好好思考一下這種新形勢(shì)有什么影響。尤其是對(duì)于創(chuàng)造一種有助于實(shí)現(xiàn)員工和組織雙贏的工作環(huán)境有什么意義。本書(shū)旨在解決這一問(wèn)題，并提供一些新的視角和方法，以幫助知識(shí)密集型組織能夠更好地開(kāi)展工作。 組織要想在一個(gè)由創(chuàng)新決定成敗的世界中真正地做到發(fā)展壯大，僅雇傭聰明又有上進(jìn)心的人是不夠的，知識(shí)淵博、技術(shù)精湛、善解人意的人并非總是能夠在關(guān)鍵時(shí)刻將自己掌握的知識(shí)運(yùn)用到工作中。有時(shí)，是因?yàn)樗麄儧](méi)有意識(shí)到組織需要他們所掌握的知識(shí).但更多時(shí)候是因?yàn)樗麄儾辉敢馔ι矶、犯錯(cuò)或得罪上司。為實(shí)現(xiàn)知識(shí)型工作的蓬勃發(fā)展，工作場(chǎng)所必須是人們能夠自由分享知識(shí)的地方 !也就是能夠分享各種擔(dān)憂、問(wèn)題、錯(cuò)誤和不成熟的想法的地方。在當(dāng)今大多數(shù)的工作場(chǎng)所中，人們總是緘默不語(yǔ) ———不愿或害怕講出或問(wèn)出可能使自己難堪的事情。更糟糕的是，隨著公司日益全球化和復(fù)雜化，越來(lái)越多的工作需要團(tuán)隊(duì)合作。今天，各級(jí)別員工投入?yún)f(xié)作的時(shí)間比２０年前增長(zhǎng)了５０％。所以，僅僅雇傭有才能的人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，他們還必須能夠很好地協(xié)同工作。 經(jīng)過(guò)過(guò)去２０年的研究，我發(fā)現(xiàn)有一種因素能夠幫助解釋醫(yī)院、工廠、學(xué)校和政府機(jī)構(gòu)等工作場(chǎng)所體現(xiàn)出的不同樣貌，我將之稱為 “心理安全”。而且，心理安全對(duì)于不同團(tuán)體都很重要，無(wú)論是金融機(jī)構(gòu)的*高管理層，還是重癥監(jiān)護(hù)病房的一線崗位員工。我的實(shí)地研究主要針對(duì)各種團(tuán)體和團(tuán)隊(duì)，因?yàn)榇蠖鄶?shù)工作都是人們合力完成的。如今，很少有產(chǎn)品或服務(wù)是由個(gè)人獨(dú)自設(shè)計(jì)出來(lái)的，很少有人只是埋頭做自己的工作，*后將成果線性地直接交給其他人。相反，在大多數(shù)工作中，員工需要通過(guò)交流，找出一些不斷變化的相互依賴關(guān)系。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，我們所重視的一切幾乎都是決策和行動(dòng)共同作用的結(jié)果，而共同的決策和行動(dòng)，得益于有效的團(tuán)隊(duì)合作。我曾在之前的書(shū)和文章中寫(xiě)過(guò)，團(tuán)隊(duì)合作越來(lái)越多地呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化 ——人員配置在不斷變化，而非劃定界限的正式團(tuán)隊(duì)。這種動(dòng)態(tài)協(xié)作稱為團(tuán)隊(duì)協(xié)同。團(tuán)隊(duì)協(xié)同是跨越各種界限 ——比如專業(yè)知識(shí)、地位和距離 ——與人們溝通和協(xié)調(diào)的藝術(shù)。但是，無(wú)論你是不斷與新同事組隊(duì)，還是在穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)中工作，只有在心理安全的工作場(chǎng)所，有效的團(tuán)隊(duì)合作才能不斷達(dá)到*佳效果。 心理安全既不是不關(guān)注結(jié)果，也不是一種理想狀態(tài)。在心理安全的工作場(chǎng)所中，人們知道自己可能會(huì)失敗，可能會(huì)收到自己沒(méi)有達(dá)到預(yù)期表現(xiàn)的績(jī)效反饋，甚至可能會(huì)因?yàn)樾袠I(yè)環(huán)境的變化或者是能力不達(dá)標(biāo)而丟掉工作。現(xiàn)代組織的這些特征不太可能馬上消失，但是，在心理安全的組織中，人們不會(huì)受到人際恐懼的困擾，他們?cè)敢獠⒛軌虺袚?dān)開(kāi)誠(chéng)布公所帶來(lái)的人際風(fēng)險(xiǎn)。與害怕分享可能很敏感、有攻擊性甚至錯(cuò)誤的想法相比，他們反而更害怕自己無(wú)法充分參與其中。在知識(shí)密集型的世界中，無(wú)畏的組織可以讓人際恐懼降低到*小，從而確保團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的*大化，但心理安全并非對(duì)未來(lái)毫無(wú)擔(dān)憂 ! 通過(guò)閱讀本書(shū)你可以領(lǐng)略到，心理安全在以下方面起著確定性的作用 :是贏得一個(gè)滿意的客戶，還是演變?yōu)橐黄錆M憤怒、迅速在網(wǎng)絡(luò)上廣泛傳播且造成致命一擊的推文；是確認(rèn)為一次全面的醫(yī)療診斷方案讓患者完全康復(fù)，還是使重癥患者過(guò)早回家；是發(fā)生未遂事故還是釀成災(zāi)難性工業(yè)事故；是業(yè)績(jī)高歌猛進(jìn)，還是慘淡經(jīng)營(yíng)*后以戲劇性的失敗收?qǐng)。更重要的是，你將學(xué)到重要的技巧，幫助你構(gòu)建心理安全的工作場(chǎng)所，讓你的組織得以在充滿復(fù)雜性、不確定性且相互依賴性日益增強(qiáng)的世界中不斷發(fā)展壯大。 從廣義上來(lái)講，心理安全是一種讓人們可以暢所欲言、做自己的氛圍。更具體地說(shuō)，當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦芯邆湫睦戆踩，他們?huì)自由地分享自己的擔(dān)憂和錯(cuò)誤，而不會(huì)害怕出現(xiàn)尷尬或遭到報(bào)復(fù)。他們確信自己可以開(kāi)口。而不會(huì)受到侮辱、忽視或指責(zé)、他們知道。即使對(duì)有些事情不確定。也可以提問(wèn)。他們往往比較信任、尊重同事。當(dāng)工作環(huán)境中的心理安全感處于相當(dāng)高的水平時(shí)。就會(huì)有好的結(jié)果出現(xiàn) :錯(cuò)誤被及時(shí)報(bào)告，便于迅速采取糾正措施，實(shí)現(xiàn)跨小組或跨部門(mén)無(wú)縫協(xié)調(diào)，分享可能改變游戲規(guī)則的創(chuàng)新思路。總而言之，對(duì)于在復(fù)雜多變的環(huán)境中運(yùn)營(yíng)的組織而言.心理安全是創(chuàng)造價(jià)值的重要資源。 然而，２０１７年蓋洛普的一項(xiàng)民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有３ /１０的員工非常贊同 “他們的觀點(diǎn)在工作中受到重視”。同時(shí)，蓋洛普指出，“如果將這一比例提高到６ /１０.員工流動(dòng)率可降低２７％，安全事故可減少４０％，生產(chǎn)力可提高１２％”。因而，組織僅僅雇傭有才之士是不夠的，如果領(lǐng)導(dǎo)者希望釋放個(gè)人和集體的潛能，就必須營(yíng)造一種心理安全的氛圍，讓員工自由表達(dá)想法、分享信息和報(bào)告錯(cuò)誤。想象一下，如果讓員工覺(jué)得自己的觀點(diǎn)在工作中受到重視成為一種慣例，將會(huì)有何等收獲 !我將此稱為 “無(wú)畏的組織”。 ……

無(wú)畏的組織 作者簡(jiǎn)介

【美】艾米·埃德蒙森(Amy C. Edmondson) 自1996年以來(lái)，艾米·埃德蒙森一直在哈佛大學(xué)任教，講授領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作、決策和組織學(xué)習(xí)課程。她在《哈佛商業(yè)評(píng)論》《加州管理評(píng)論》以及《管理科學(xué)季刊》和《美國(guó)管理學(xué)學(xué)會(huì)期刊》等學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表70多篇論文。埃德蒙森以前的幾部書(shū)——《協(xié)同：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中組織如何學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)》《組隊(duì)創(chuàng)新》《構(gòu)建未來(lái)：大型團(tuán)隊(duì)合作帶來(lái)的大膽創(chuàng)新》和《極限組團(tuán)》——探索的是動(dòng)態(tài)環(huán)境中團(tuán)隊(duì)合作的挑戰(zhàn)和機(jī)遇；谧陨20多年的研究經(jīng)驗(yàn)，艾米?埃德蒙森此次創(chuàng)作了《無(wú)畏的組織》，旨在幫助公司解決創(chuàng)新方程式中人的方面的問(wèn)題。因?yàn)閷?duì)領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)和心理安全的研究，使她在2011年被列入全球商業(yè)思想家排行榜Tinkers50。

暫無(wú)評(píng)論……
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