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企業(yè)人力資源用工管理實務(wù)操作指南

企業(yè)人力資源用工管理實務(wù)操作指南

作者：姚均昌
出版社：中國法制出版社出版時間：2020-09-01
開本： 16開 頁數(shù)： 432
本類榜單：法律銷量榜
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企業(yè)人力資源用工管理實務(wù)操作指南 版權(quán)信息

企業(yè)人力資源用工管理實務(wù)操作指南 本書特色

聚焦典型案例，總結(jié)實操技巧 提示潛在風(fēng)險，贈送超值增補 全面：涵蓋企業(yè)用工各個階段，提供全流程解決方案 專業(yè)：資深律師多年經(jīng)驗總結(jié)，精準提示常見風(fēng)險點 實用：免費贈送70個人力資源常用表單，拿來即用

企業(yè)人力資源用工管理實務(wù)操作指南 內(nèi)容簡介

本書選取日常勞動用工管理過程中常見的150個疑難典型問題，通過案例分析的形式對這些問題進行法律解析，總結(jié)實踐當中的實操技巧，提示實踐中的潛在風(fēng)險，對企業(yè)日常勞動用工管理提供法律指引。本書共十章，從企業(yè)招聘、制定規(guī)章制度，勞動合同的訂立、變更、履行、解除，到勞動爭議的處理等內(nèi)容均有涉及，基本涵蓋與勞動用工相關(guān)的所有法律關(guān)系。同時，對一些新型用工形式，如共享員工等，亦根據(jù)近期新法律規(guī)定和裁判觀點作出了相應(yīng)的解讀。

企業(yè)人力資源用工管理實務(wù)操作指南 目錄

**章 招聘與入職

**節(jié) 招聘

第1講：用人單位的招聘廣告違法了嗎？

第2講：招聘廣告中是否需列明錄用條件？

附表1附表內(nèi)容請掃描封底“法律法規(guī)全書”公眾號獲取，下同。：招聘廣告

第二節(jié) 面試

第3講：在面試應(yīng)聘人員時，您盡到告知義務(wù)了嗎？

附表2：面試人員信息登記表

第4講：用人單位在面試時應(yīng)如何行使知情權(quán)？

第5講：用人單位在面試時是否侵犯了應(yīng)聘者的隱私權(quán)？

附表3：求職登記表

第三節(jié) 錄用通知書

第6講：錄用通知書具有法律效力嗎？

第7講：企業(yè)能否以錄用通知書來替代勞動合同？

附表4：錄用通知書

第四節(jié) 入職審查

第8講：您是否招用了尚未解除或終止勞動合同的員工？

附表5：解除（終止）勞動合同證明書

附表6：授權(quán)背景調(diào)查聲明

第9講：企業(yè)能拒絕錄用乙肝病原攜帶者嗎？

附表7：員工體檢通知書

第10講：企業(yè)可以要求新入職的員工繳納保證金嗎？

附表8：職位告知書

附表9：辦公用品領(lǐng)用登記表

第11講：入職登記表能代替勞動合同嗎？

附表10：員工入職登記表

第12講：職工名冊真的很重要嗎？

附表11：職工名冊

第五節(jié) 規(guī)章制度

第13講：企業(yè)應(yīng)當如何制定規(guī)章制度才具有法律效力？

附表12：員工手冊簽收單

第14講：應(yīng)當如何理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”？

附表13：違紀處理通知書

第15講：規(guī)章制度能作為勞動合同的附件嗎？

第二章 勞動合同的訂立

**節(jié) 試用期

第16講：企業(yè)可以反復(fù)約定試用期嗎？

附表14：錄用條件告知書

附表15：試用期解除勞動合同通知書

第17講：企業(yè)錄用退役軍人是否可以約定試用期？

第18講：企業(yè)應(yīng)當給處于試用期期間的員工繳納社會保險嗎？

附表16：辦理社會保險通知書

第19講：勞動者在試用期期間進入醫(yī)療期該如何處理？

第20講：女員工在試用期懷孕的，用人單位能否與其解除勞動合同？

第21講：企業(yè)能向在試用期辭職的勞動者主張違約責(zé)任嗎？

第二節(jié) 固定期限勞動合同

第22講：停薪留職下崗內(nèi)退人員能與新單位建立勞動關(guān)系嗎？

第23講：企業(yè)與勞動者訂立缺乏勞動合同**條款的協(xié)議是否存在法律風(fēng)險？

附表17：勞動合同書

附表18：《勞動合同書》簽收單

第24講：企業(yè)可以拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同嗎？

第25講：勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位是否需支付二倍工資？

附表19：簽訂勞動合同通知書

附表20：終止勞動關(guān)系通知書

第26講：勞動者偽造虛假學(xué)歷入職是否導(dǎo)致勞動合同無效？

附表21：員工入職聲明書

……

第九章 社會保險與住房公積金

**節(jié) 養(yǎng)老保險

第106講：用人單位與勞動者簽訂的自愿放棄社會保險聲明是否有效？

第107講：用人單位未給勞動者繳納養(yǎng)老保險導(dǎo)致其無法享受退休待遇，勞動者能否要求賠償？

第二節(jié) 醫(yī)療保險

第108講：勞動者因病住院產(chǎn)生的醫(yī)療費是否可以要求用人單位報銷？

第109講：用人單位已經(jīng)為勞動者繳納醫(yī)療保險的，是否可以拒絕支付病假工資？

第三節(jié) 生育保險

第110講：女職工在國外生育子女，可以回到國內(nèi)報銷醫(yī)療費用嗎？

第111講：用人單位已經(jīng)向女職工支付產(chǎn)假工資的，生育津貼還需要再支付給員工嗎？

第四節(jié) 失業(yè)保險

第112講：用人單位未向勞動者出具離職證明，勞動者可以主張失業(yè)保險金賠償嗎？

第113講：用人單位委托第三方繳納社會保險，導(dǎo)致員工無法領(lǐng)取失業(yè)金是否需要承擔(dān)賠償責(zé)任？

第五節(jié) 工傷保險

第114講：勞動者在上下班途中發(fā)生交通事故是否屬于工傷？

附表67：工傷認定申請表

第115講：用人單位未為勞動者繳納社會保險，因工傷產(chǎn)生的費用應(yīng)由誰承擔(dān)？

附表68：2020年度北京市職工工傷賠償標準

第六節(jié) 住房公積金

第116講：用人單位是否必須要為勞動者繳納住房公積金？

第117講：勞動者與用人單位因住房公積金產(chǎn)生爭議是否屬于法院受案范圍？

附表69：和解協(xié)議書

附表70：仲裁申請書

第七節(jié) 企業(yè)年金與補充醫(yī)療

第118講：為勞動者繳納企業(yè)年金與補充醫(yī)療是用人單位的義務(wù)嗎？


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企業(yè)人力資源用工管理實務(wù)操作指南 節(jié)選

第1講：用人單位的招聘廣告違法了嗎？ 案例聚焦 曹某在網(wǎng)絡(luò)上看到北京某公司招聘總裁助理的廣告，認為自身條件符合該職位描述便投遞了簡歷。一周過去了未收到任何回復(fù)，這時曹某才發(fā)現(xiàn)該招聘廣告中赫然寫著“此職位僅限女性，北京戶口”。曹某感到很氣憤，遂致電該公司，對方答復(fù)稱該職位只招女性，必須具有北京戶口，即使曹某其他條件都符合，公司也不會予以考慮。 曹某認為，該公司的行為違反了我國憲法和相關(guān)法律中關(guān)于公民享有平等就業(yè)權(quán)和用人單位不得性別歧視的規(guī)定，嚴重侵害勞動者的平等就業(yè)權(quán)，便向北京市某區(qū)人民法院提起民事訴訟，要求該公司書面賠禮道歉、賠償經(jīng)濟損失，并要求支付精神損害撫慰金10000元。 法院經(jīng)審理認為，雖然北京某公司在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘廣告面向的是不特定的求職主體，但是廣告中已列明“此職位僅限女性，北京戶口”，限定了就業(yè)群體，侵犯了勞動者平等就業(yè)的權(quán)利，為此，依法判決北京某公司向曹某賠禮道歉，支付2000元精神損害撫慰金。 實操技巧 現(xiàn)在各種人才類報刊、網(wǎng)頁的招聘廣告，甚至電視臺的求職欄目都是求職者獲得求職信息的重要來源。企業(yè)在利用招聘廣告發(fā)布招聘信息時，一定要仔細斟酌，切不可馬虎大意。殊不知，就這樣一個小小的招聘廣告，在勞動爭議案件中很可能是一個起到關(guān)鍵作用的證據(jù)。所以，為了避免招聘廣告可能帶來的法律風(fēng)險，企業(yè)HR在擬定招聘廣告時，應(yīng)注意以下幾個方面的內(nèi)容： 一、避免招聘廣告中含有歧視性條款 《勞動法》為便于閱讀，本書相關(guān)法律文件標題中的“中華人民共和國”字樣都予以省略。第3條第1款規(guī)定：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。”《就業(yè)促進法》第26條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視！ 由此可知，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，如果用人單位在招聘廣告中設(shè)置歧視性的條款，如性別歧視、地域歧視、殘疾人歧視、對乙肝攜帶者的歧視等歧視性條款，則極易給企業(yè)帶來訴訟或行政處罰的風(fēng)險。此外，對于一些特殊行業(yè)，只有在法律明文允許的情況下，才可以對特殊崗位的招聘條件作出相應(yīng)的限制，如：食品衛(wèi)生企業(yè)可以按照《食品安全法》的有關(guān)規(guī)定，在招工條件中明確拒絕招用患消化道傳染病和有礙食品安全的疾病的人員從事接觸直接入口食品的工作。所以，在上述案例中，招聘廣告中含有性別歧視、戶口歧視的條款，應(yīng)當認定為違法，導(dǎo)致企業(yè)*終敗訴。 二、拒絕利用招聘廣告進行虛假宣傳 企業(yè)通過發(fā)布招聘廣告來招攬人才，是對人才資源需求的客觀反映，必須忠實地反映企業(yè)人力資源需求的基本情況，向求職者表明企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢，不能對企業(yè)的實際情況進行夸大，虛構(gòu)一些企業(yè)信息來誤導(dǎo)求職者。對于招聘崗位的晉升機會、挑戰(zhàn)、責(zé)任等要誠實地一一列出，樹立以誠待人的企業(yè)形象，杜絕言過其實、夸大其詞、別有用心的招聘廣告。否則，一旦招聘廣告的信息不實被人識破之后，企業(yè)只會得到聲名狼藉的惡果。 三、招聘廣告中的薪酬條件要清楚 為了防范招聘廣告中的一些潛在風(fēng)險，企業(yè)發(fā)布招聘廣告的內(nèi)容應(yīng)當盡量具體，對于工作報酬、福利等條件也應(yīng)當予以列明，因為這些條件恰恰是求職者所關(guān)心的問題，也是招聘廣告中的一個核心問題。如果企業(yè)在招聘廣告中對這些內(nèi)容含糊其詞，很可能會讓一些優(yōu)秀的求職者不知道自己入職后會獲得多少勞動報酬而不愿意前來應(yīng)聘；當然，也有一些應(yīng)聘的求職者事后了解企業(yè)的真實勞動報酬后不愿意前來報到，同時浪費了企業(yè)和求職者的時間、精力和金錢。因此，招聘廣告中的一些關(guān)鍵性的內(nèi)容一定要寫清楚，避免使用一些含糊其詞的用語為企業(yè)帶來不必要的麻煩和損失。 風(fēng)險提示 1.在招聘廣告中要盡量避免出現(xiàn)含有歧視性內(nèi)容的條款,如“只招男性”“身高175米以上”“不招乙肝病毒攜帶者”“僅限當?shù)貞艨诔钟姓摺钡。發(fā)布廣告的要求可以寬泛一些，在收到應(yīng)聘簡歷后，再針對崗位的具體職責(zé)要求進行人才的篩選。 2.企業(yè)在發(fā)布招聘廣告之前，應(yīng)當先讓律師幫助審查其合法性與合理性，提出修改意見，避免出現(xiàn)一些潛在的法律風(fēng)險。 3.企業(yè)對于發(fā)布的招聘廣告，無論是網(wǎng)絡(luò)發(fā)布還是通過紙媒發(fā)布，都應(yīng)當作為證據(jù)予以保留備案，以防將來發(fā)生仲裁或訴訟時，面臨舉證不能的后果。 4.HR應(yīng)當把握住案件管轄的問題，一旦因招聘廣告中涉及就業(yè)歧視等問題而引發(fā)糾紛，不屬于勞動爭議的受案范圍，應(yīng)當直接向企業(yè)注冊地或?qū)嶋H經(jīng)營地的基層人民法院起訴。 5.在招聘廣告中不要輕易地進行承諾，避免因承諾的年終獎、福利年假、工資標準等與實際情況存在一定的差距而產(chǎn)生糾紛。 法律依據(jù) 《勞動法》第3條；《就業(yè)促進法》第1、26—31、62條；《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第20條

企業(yè)人力資源用工管理實務(wù)操作指南 作者簡介

姚均昌律師，中國共產(chǎn)黨黨員，北京市煒衡律師事務(wù)所合伙人，煒衡勞動法律專業(yè)委員會主任，中國礦業(yè)大學(xué)特聘導(dǎo)師，中華女子學(xué)院校外導(dǎo)師，中央電視臺、中央人民廣播電臺特邀嘉賓，北京市律師協(xié)會勞動法專業(yè)委員會副秘書長，北京市勞動和社會保障法學(xué)會勞動法分會理事，人力資源培訓(xùn)講師。 主要從事于企業(yè)勞資糾紛等實務(wù)法律研究，專注于人力資源法律事務(wù)、勞動爭議案件的合理解決，為多家知名企業(yè)勞動用工提供專業(yè)的法律服務(wù)和用工方案設(shè)計，具有豐富的實操經(jīng)驗。

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