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高效能人士的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則

高效能人士的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則

出版社：中國青年出版社出版時間：2021-04-01
開本： 32 頁數(shù)： 352
本類榜單：管理銷量榜
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高效能人士的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則 版權(quán)信息

高效能人士的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則 本書特色

《高效能人士的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則》與《高效能人士的七個習(xí)慣》《要事diyi》并稱為柯維博士管理經(jīng)典三部曲。被美國《時代周刊》、《商業(yè)周刊》評選為具影響力的商業(yè)書! 史蒂芬·柯維傾情修訂的全新力作！美國政府機(jī)關(guān)公務(wù)員、美國公司員工、美國軍隊官兵裝備書。 《高效能人士的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則》是繼《高效能人士的七個習(xí)慣》后，再次改變這個世界的領(lǐng)導(dǎo)模式，引導(dǎo)我們釋放每個人內(nèi)在的領(lǐng)導(dǎo)力，號召付諸行動，實現(xiàn)根本性的改變。讓美國前總統(tǒng)高參成為你的管理顧問。

高效能人士的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則 內(nèi)容簡介

如何以原則為核心，思考、溝通、管理下屬和解決問題？ 如何做到可控的授權(quán)？面對重重危機(jī)和壓力，如何平衡工作和生活的關(guān)系？ 怎樣在員工存在對立情緒的時候，將全面質(zhì)量管理原則和不斷改進(jìn)原則內(nèi)化并貫徹到底？ 怎樣在壓力之下釋放自我及他人的創(chuàng)造力、才能和能量？怎樣以豁達(dá)的心態(tài)去看待他人的成功？ 《高效能人士的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則》詳細(xì)剖析了人們在管理和生活上常有的盲點——忘記了本質(zhì)、核心的問題是什么；在解決問題的時候，忽略關(guān)鍵因素而關(guān)注于那些突出的部分；即使找對了問題的關(guān)鍵因素，也會因為忽略了自己的原則而采用錯誤的方法。以“原則領(lǐng)導(dǎo)”為核心，從領(lǐng)導(dǎo)個人管理、權(quán)力結(jié)構(gòu)及演變的分析、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)養(yǎng)成、打造高效組織及領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系經(jīng)營和公共關(guān)系處理等幾個方面，全面地闡述柯維領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的實質(zhì)和精髓，提供建立以原則為核心的領(lǐng)導(dǎo)力模式的方法和行動技巧，打造杰出領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀組織。 《高效能人士的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則》是打開領(lǐng)導(dǎo)之門的鑰匙，擁有領(lǐng)導(dǎo)力智慧的秘訣。對高效能而言，領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則越清晰，個人和組織越有效。領(lǐng)導(dǎo)重要而正確的事情就是建立以原則為核心的獨特領(lǐng)導(dǎo)模式，達(dá)成效果。

高效能人士的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則 目錄

前言 以原則為核心的方法

**部分 高效能領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)

**章 以原則為中心的領(lǐng)導(dǎo)特征

第二章 重溫高效能人士的七個習(xí)慣

第三章 三大決心

第二部分 高效能人士的自我領(lǐng)導(dǎo)

第四章 培養(yǎng)*重要的人格

第五章 改變從現(xiàn)在開始

第六章 循序漸進(jìn)

第七章 七大陋習(xí)

第八章 用道德指引自我

第九章 以原則為中心的權(quán)利

第三部分 提高人際效能的方法

第十章 提高溝通的技巧

第十一章 提高影響力的方法

第十二章 幸福生活的八個準(zhǔn)則

第十三章 讓孩子成為冠軍

第四部分 管理和組織發(fā)展中的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則

第十四章 培養(yǎng)知足心態(tài)

第十五章 解決長期問題

第十六章 改變管理模式

第五部分 PCL在領(lǐng)導(dǎo)行為中的應(yīng)用

第十七章 PCL模式

第十八章 授權(quán)的六個條件

第十九章 滿足預(yù)期

第二十章 組織管理與自我監(jiān)管

第二十一章 邀請別人討論問題

第二十二章 利用相關(guān)人員信息系統(tǒng)

第二十三章 人盡其才

第二十四章 左腦管理，右腦領(lǐng)導(dǎo)

第六部分 在全面質(zhì)量管理中應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)原則

第二十五章 全面質(zhì)量的原則

第二十六章 全面質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)

第二十七章 七個習(xí)慣和戴明的14個要點

第七部分 適應(yīng)和變革

第二十八章 變“沼澤”為“綠洲”

第二十九章 公司憲法

第三十章 通用使命宣言

第三十一章 以原則為核心的學(xué)習(xí)環(huán)境


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高效能人士的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則 節(jié)選

四項原則和四個層次 以原則為核心的領(lǐng)導(dǎo)可以在四個層次上由內(nèi)而外地實施。（一）個人的層次（個人與自我的關(guān)系）；（二）人際的層次（個人與他人的關(guān)系及互動）；（三）管理的層次（個人與他人在同一任務(wù)中的責(zé)任）；（四）組織的層次（將有著共同目標(biāo)的組織起來的人群的需要——招募、培訓(xùn)以及發(fā)放酬勞，構(gòu)建團(tuán)隊、處理沖突以及確定組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和體系）。 這其中任何一個層次都是“必要不充分的”，即是說，這四個原則是不可分割的整體，缺一不可。在這一部分我們首先討論前兩個原則： ·在個人層次值得信任。值得信任是建立在品格（個人魅力）和能力（專業(yè)技能）上的。如果你認(rèn)同一個人的品格但不相信他的能力，你是無法信任這個人的。許多品格高尚人但欠缺足夠能力逐漸地失去信任，因為他們?nèi)狈δ芰Φ谋憩F(xiàn)讓自己在機(jī)構(gòu)中“被拋棄”。缺乏品格和能力會讓我們不值得信任，而且我們也表現(xiàn)不出決策的智慧。如果沒有顯著地專業(yè)化的能力增長，就談不上值得信任和信任的問題。 ·在人際層次上的信任。值得信任是信任的基礎(chǔ)。信任是兩人之間的情感銀行賬戶，可以使他們訂立一種雙贏的執(zhí)行協(xié)定。如果兩人以值得信任為基礎(chǔ)互相信任，他們就可以享受無障礙的溝通、換位思考式的交流、協(xié)作以及建設(shè)性的互相依存。如果一個人能力有所欠缺，是可以通過培訓(xùn)的方式改善，但如果一個人的人格有瑕疵，他就需要增加內(nèi)在的安全感、強(qiáng)化個人能力和重建信任關(guān)系。 信任是建立聯(lián)系的基礎(chǔ)，也是商業(yè)、工業(yè)、教育和官場的基礎(chǔ)。 第二十四章 左腦管理，右腦領(lǐng)導(dǎo) 在組織團(tuán)體內(nèi)部，人們通常都要扮演三種角色當(dāng)中的一種：生產(chǎn)者、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者。每一種角色對組織的成功都是至關(guān)重要的。 譬如說，如果沒有生產(chǎn)者，再絕妙的點子或再高明的決議都無法得到執(zhí)行。沒有管理者，大家就會產(chǎn)生角色沖突和角色不明，無法各行其是，因為每個人都想成為一個生產(chǎn)者，能夠獨立地工作，幾乎不受既有體制或程序的約束。如果沒有領(lǐng)導(dǎo)者，組織就沒有遠(yuǎn)見和方向，大家就會認(rèn)識不到自己的使命。 盡管每一種角色對組織都很重要，但是領(lǐng)導(dǎo)者的角色是zui為重要的。沒有戰(zhàn)略上的領(lǐng)導(dǎo)，人們雖然可能盡職盡責(zé)地攀登“成功之梯”，但是會在爬到zui高處時發(fā)現(xiàn)，梯子本身架在一面不該架的墻壁上。 思考一下這些歷史上的教訓(xùn)： ·汽車工業(yè) 幾年前，盡管一些富有真知灼見的預(yù)言家進(jìn)行了告誡，可是美國的汽車制造商仍然要堅持生產(chǎn)耗油量巨大的汽車。他們的短見造成了汽車業(yè)眾所周知的巨大損失，直到現(xiàn)在他們還在奮力擺脫它的影響。 ·鋼鐵工業(yè) 大鋼鐵制造商觀念陳腐，他們的礦廠運營模式早已過時，可仍然不愿意改弦更張，而試圖以此與外國公司和國內(nèi)的小型公司競爭，而外國公司技術(shù)先進(jìn)，國內(nèi)的小型公司能夠生產(chǎn)高質(zhì)量的鋼鐵，造價卻低廉得多。 ·半導(dǎo)體業(yè) １９世紀(jì)７０年代中期，美國公司幾乎占據(jù)了整個世界半導(dǎo)體市場。在后來的幾年里，由于經(jīng)濟(jì)衰退，他們削減了后備生產(chǎn)。等到了１９７９年，美國供應(yīng)商發(fā)現(xiàn)他們面對１６Ｋ內(nèi)存的市場需求完全不知所措。這時，日本已經(jīng)殺入市場，并且在當(dāng)年底占領(lǐng)了幾乎一半的市場份額。 ·銀行業(yè) 美國很多大銀行都發(fā)現(xiàn)，第三世界國家的欠款使他們的收支嚴(yán)重失衡。傳統(tǒng)的看法把給發(fā)展中國家發(fā)放大額貸款看作金融業(yè)務(wù)的金鑰匙？墒倾y行管理者們沒能發(fā)現(xiàn)，這些國家大都出現(xiàn)了社會動蕩不已，失業(yè)率居高不下，通貨膨脹迅速的狀況，這使得回收貸款幾乎變得不可能。 ·交通業(yè) 在鐵路運輸業(yè)內(nèi)，管理者沒能認(rèn)識到，他們的根本任務(wù)應(yīng)該是提供運輸服務(wù)。相反，他們把自己看作擔(dān)當(dāng)鐵路建筑的人。結(jié)果，正當(dāng)他們花費大量精力修建更好的鐵路之時，大部分生意都被管道，航空和公路運輸搶走了。 ·會計業(yè) 一直以來，會計業(yè)管理者幾乎只對金融和物質(zhì)資源進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計，卻忽視了所有資源中zui為重要的一種：人。 直到道路的終點，才發(fā)現(xiàn)zui初選錯了方向，這種情形在人們勞動工作的每一個領(lǐng)域，都可以發(fā)現(xiàn)數(shù)不勝數(shù)的實例。彼德·德魯克教導(dǎo)說，很多組織在剛開始建立的幾年之內(nèi)都沒有看清自己的使命和基本作用，關(guān)注的都是方法、效率、或者如何正確地行事，而不關(guān)心效能或者如何行正確之事。人們似乎都喜歡把過去的成功總結(jié)成行事規(guī)則指導(dǎo)以后的行動，甚至在這些規(guī)則已經(jīng)不再適用以后，還要花費精力來維護(hù)和執(zhí)行這些規(guī)則。實際上，傳統(tǒng)的程序和實踐早已作古！ 管理和領(lǐng)導(dǎo) 這就是領(lǐng)導(dǎo)為什么對于保證持續(xù)成功起著關(guān)鍵作用的原因。領(lǐng)導(dǎo)就是指引方向，確保梯子架在該架的墻上，而管理是保證速度。但是，若在選錯方向時還要加速，那就是愚蠢的行為了。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵是要有眼光，保證認(rèn)清使命，還要著手效能和成果的問題。管理的工作就是建立結(jié)構(gòu)和體制，以達(dá)成這樣的成果。它關(guān)注的是效率、成本—利潤分析、后勤保障、方法、程序和政策。 領(lǐng)導(dǎo)矚目的是綱目大事，管理關(guān)注的是具體要點。領(lǐng)導(dǎo)力量的源泉是價值觀和正確的原則。管理對資源進(jìn)行組織安排，以此為選定的目標(biāo)服務(wù)，制訂出具體要點。 當(dāng)然，管理和領(lǐng)導(dǎo)并不是互相排斥的。實際上，有人可能會說，領(lǐng)導(dǎo)是管理的zui高層次。領(lǐng)導(dǎo)本身可以分為兩個部分：一部分著手的是長遠(yuǎn)打算和方向，以及價值和目標(biāo)；另一部分著手的是激勵大家朝著一致的長遠(yuǎn)打算和目標(biāo)共同努力。一些領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見，但是卻缺乏團(tuán)隊建設(shè)才能，還有些領(lǐng)導(dǎo)者會激勵員工，建設(shè)團(tuán)隊，可是卻目光短淺。 作為團(tuán)隊建設(shè)者，領(lǐng)導(dǎo)者會力圖減少運轉(zhuǎn)不良造成的沖突，同時還會承認(rèn)，在一個組織成員互相取長補(bǔ)短的團(tuán)隊中，其力量在于大家的不同之處。這樣，他就不必試圖克隆別人，或者把大家都變成自己那個樣子。只要人們有著同樣的目標(biāo)，他們扮演的角色是否相同就不重要了。當(dāng)團(tuán)隊成員以互敬互重的原則來看待對方時，不同點就派上了用場，就會被看作強(qiáng)項，而不是弱點。 領(lǐng)導(dǎo)者基本的任務(wù)是促進(jìn)互敬互重，建立一個互相取長補(bǔ)短的團(tuán)隊，確保在這個團(tuán)隊當(dāng)中，每個人的優(yōu)點都能夠得到發(fā)揮，每個人的缺點都不會產(chǎn)生影響。管理者的根本任務(wù)是利用各種機(jī)制，使生產(chǎn)者的工作和任務(wù)增殖。生產(chǎn)者就是要卷起袖子，采取一切必要的手段來解決問題，取得成果。 以這三種角色為標(biāo)尺來研究人們的工作在多大程度上符合他們的個人風(fēng)格或喜好，是一件極其有趣和有益的事。例如，一些人從事的工作可能需要極少的生產(chǎn)，但是卻需要大量的管理和少量的領(lǐng)導(dǎo)，然而，他們的個人風(fēng)格或喜好卻更適合作一個生產(chǎn)者，而不是管理者或領(lǐng)導(dǎo)者。毋庸贅言，工作要求和個人喜好之間的不相稱，是挫折的根源，會招致別人的批評。如果某人對自己的工作崗位當(dāng)中這三種角色孰輕孰重，與上司和同儕看法不同的話，他的問題就嚴(yán)重了。 ……

高效能人士的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則 作者簡介

史蒂芬·柯維博士，他是美國學(xué)界的“思想家”，入選“影響美國歷史進(jìn)程的25位人物”，被《時代周刊》評為“人類潛能的導(dǎo)師”，得到美國總統(tǒng)奧巴馬的特別接見，是前總統(tǒng)克林頓倚重的顧問，《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》雜志推舉其為“具前瞻性的管理思想家”。 他的思想成就與卡耐基、德魯克、杰克韋爾奇比肩。他是備受推崇的領(lǐng)導(dǎo)力大師，家庭問題專家，教師，企業(yè)組織顧問，在領(lǐng)導(dǎo)管理理論、家庭與人際關(guān)系、個人管理等領(lǐng)域久負(fù)盛名！敦敻弧冯s志100強(qiáng)中的90%和500強(qiáng)中的75%的企業(yè)是他的受教者，AT＆T、通用電子、微軟、可口可樂等大公司的高級主管都是他的學(xué)生，李開復(fù)等中國知名企業(yè)家和管理者也深受其思想的啟發(fā)。每年，來自全球的個人、家庭、企業(yè)、教育界及政府領(lǐng)導(dǎo)者的受教生更是高達(dá)數(shù)百萬人之多。 他是為組織和個人提供培訓(xùn)和管理咨詢的世界著名機(jī)構(gòu)——富蘭克林柯維公司的創(chuàng)始人之一。公司與世界500強(qiáng)公司和成千上萬的中小型企業(yè)及政府職能部門都有建設(shè)性的合作關(guān)系。 作為9個孩子的父親，50個孫輩的祖父，柯維博士曾于2003年被授予“優(yōu)秀父親獎”，他將此看成是他此生得到的非常有意義的獎項。 柯維博士的主要成就： 2002年，《福布斯》雜志評選《高效能人士的七個習(xí)慣》為十本有影響力的書之一。 《首席執(zhí)行官》雜志的調(diào)查結(jié)果，《高效能人士的七個習(xí)慣》是20世紀(jì)有影響力的兩本書之一。 《高效能人士的第八個習(xí)慣》被《觀點精要》書摘評為2005年推薦商業(yè)書籍。 柯維博士獲得全美父親組織（theNational Fatherhood Initiative）的“優(yōu)秀父親獎”。 柯維博士是1999年“年度演講家”。 柯維博士獲得錫克教“1998年世界和平大師”。 柯維博士獲得全美企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會頒發(fā)的“終身成就獎”。 柯維博士獲得“年度國際企業(yè)家獎”。 柯維博士擔(dān)任光明基金會委員會成員。 柯維博士是富蘭克林柯維公司的創(chuàng)始人兼副主席。 柯維博士獲得“托馬斯大學(xué)勛章”。 2010年2月，柯維博士成為猶他州州立大學(xué)商學(xué)院的終身榮譽(yù)教授，并擔(dān)任首位在職的領(lǐng)導(dǎo)力委員會主席。 柯維博士被授予12個榮譽(yù)博士頭銜。

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