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HR薪酬激勵(lì)技能實(shí)操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵(lì)

HR薪酬激勵(lì)技能實(shí)操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵(lì)

出版社：中國(guó)法制出版社出版時(shí)間：2021-08-01
開(kāi)本： 其他 頁(yè)數(shù)： 246
本類(lèi)榜單：管理銷(xiāo)量榜
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HR薪酬激勵(lì)技能實(shí)操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵(lì) 版權(quán)信息

HR薪酬激勵(lì)技能實(shí)操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵(lì) 本書(shū)特色

國(guó)家版權(quán)局登記作品內(nèi)容輸出，隨書(shū)附贈(zèng)音頻課程試聽(tīng)文件 培養(yǎng)習(xí)慣，授人以漁 邏輯解讀，重塑技能 精準(zhǔn)指引，打通全程 深入實(shí)踐，痛點(diǎn)分析

HR薪酬激勵(lì)技能實(shí)操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵(lì) 內(nèi)容簡(jiǎn)介

本書(shū)包含薪酬工作的底層邏輯，配套方法論，操作技巧，操作工具；既可以拿來(lái)即用，又可以深度研究，值得所有人力資源工作者持續(xù)使用。 以薪酬工作全流程為鏈條，整套實(shí)操工具配合主體內(nèi)容，打通招聘工作。對(duì)薪酬工作中存在的各類(lèi)痛點(diǎn)和原因進(jìn)行了深入的總結(jié)與分析，給出的薪酬具體工作指南全書(shū)秉承“是什么，為什么，怎么做”寫(xiě)作方針，不僅傳遞操作技巧和方法論，更培養(yǎng)讀者的底層邏輯、思維模式和行為習(xí)慣；實(shí)現(xiàn)授人以魚(yú)，授人以漁。 隨書(shū)附贈(zèng)人力資源薪酬福利技能評(píng)鑒表、員工關(guān)系技能評(píng)鑒表及電子表單等。

HR薪酬激勵(lì)技能實(shí)操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵(lì) 目錄

**章??零基礎(chǔ)搭建薪酬體系的操作步驟

005第1節(jié)??薪酬的本質(zhì)

007第2節(jié)??鎖定薪酬管理的核心目的

011第3節(jié)??盤(pán)點(diǎn)薪酬管理的主要依據(jù)

016第4節(jié)??選擇薪酬結(jié)構(gòu)常見(jiàn)形式

019第5節(jié)??薪酬組成部分

022第6節(jié)??輸出薪酬設(shè)置的實(shí)施細(xì)則

第二章??實(shí)用型調(diào)薪制度確定的操作方法

039第1節(jié)??鎖定薪酬調(diào)薪的核心目的

040第2節(jié)??盤(pán)點(diǎn)薪酬調(diào)整的主要依據(jù)

044第3節(jié)??盤(pán)點(diǎn)薪酬調(diào)整的參考依據(jù)

047第4節(jié)??設(shè)置薪酬調(diào)整的對(duì)應(yīng)范圍

052第5節(jié)??輸出調(diào)薪設(shè)置的實(shí)施細(xì)則

057第6節(jié)??實(shí)施調(diào)薪的步驟

065第7節(jié)??薪酬調(diào)整補(bǔ)充手段

第三章??低成本高效率的福利制度搭建方法

076第1節(jié)??福利機(jī)制建立的核心目的

079第2節(jié)??福利設(shè)置的主要依據(jù)

082第3節(jié)??福利設(shè)置的考量維度

085第4節(jié)??福利設(shè)置的常見(jiàn)形式

089第5節(jié)??不同層級(jí)的福利設(shè)置形式

091第6節(jié)??福利兌現(xiàn)的操作方式

095第7節(jié)??福利設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)

097第8節(jié)??福利設(shè)置的操作思路

第四章??零基礎(chǔ)搭建員工關(guān)懷體系的規(guī)劃思路

111第1節(jié)??員工關(guān)懷規(guī)劃的整體思路

114第2節(jié)??三位一體確定員工關(guān)懷工作方向

116第3節(jié)??五層需求指引員工關(guān)懷規(guī)劃思路

119第4節(jié)??激勵(lì)因子與保健因子

121第5節(jié)??四大特性解析員工關(guān)懷規(guī)劃技巧

124第6節(jié)??做好需求評(píng)估

第五章??激勵(lì)型員工關(guān)懷方案的設(shè)計(jì)方法

135第1節(jié)??激勵(lì)型員工關(guān)懷方案的步驟

136第2節(jié)??確認(rèn)需求

144第3節(jié)??評(píng)估資源和確定權(quán)限

147第4節(jié)??關(guān)聯(lián)機(jī)制

149第5節(jié)??確定方案

第六章??“穩(wěn)扎穩(wěn)打”實(shí)施員工關(guān)懷方案

158第1節(jié)??有效規(guī)避項(xiàng)目啟動(dòng)陷阱

167第2節(jié)??項(xiàng)目執(zhí)行步驟

179第3節(jié)??耐心跟進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施狀況

181第4節(jié)??項(xiàng)目實(shí)施異常分類(lèi)

185第5節(jié)??破解關(guān)鍵不利因素

188第6節(jié)??項(xiàng)目推動(dòng)不順利的原因及破解方法

191第7節(jié)??全面復(fù)盤(pán)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度

第七章??員工關(guān)懷效果包裝宣傳的操作技巧

198第1節(jié)??員工關(guān)懷宣傳思路

200第2節(jié)??“以終為始”，定位宣傳效果

202第3節(jié)??因勢(shì)導(dǎo)利，選擇宣傳對(duì)象

204第4節(jié)??因地制宜擬定宣傳方式

207第5節(jié)??集思廣益，完善宣傳內(nèi)容

211第6節(jié)??群策群力執(zhí)行宣傳效果

213第7節(jié)??雙管齊下，跟蹤宣傳效果

216第8節(jié)??查漏補(bǔ)缺調(diào)整宣傳方案

220附錄1

223附錄2

224附錄3

225后　記　人力資源學(xué)徒九級(jí)和高手十段

展開(kāi)全部

HR薪酬激勵(lì)技能實(shí)操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵(lì) 節(jié)選

**章 零基礎(chǔ)搭建薪酬體系的操作步驟 在HR的工作里，不管是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，或是初創(chuàng)企業(yè)，永遠(yuǎn)少不了這幾項(xiàng)：招聘、薪酬，還有勞動(dòng)關(guān)系，可能有些公司的HR的工作不會(huì)涉及績(jī)效、培訓(xùn)模塊，但是像薪酬模塊基本都會(huì)涉及。 其實(shí)，針對(duì)搭建公司薪酬體系的工作，“坑”還是比較多的。 比如，單位員工一部分實(shí)行計(jì)件工資制，還有一部分實(shí)行固定月薪制。后來(lái)老板要求所有崗位統(tǒng)一進(jìn)行考核，并且統(tǒng)一實(shí)行計(jì)件薪酬制。 調(diào)整后，兩個(gè)月考核下來(lái)，一些原來(lái)在固定工資制下的員工無(wú)法完成目標(biāo)產(chǎn)量，開(kāi)機(jī)天數(shù)也未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)天數(shù)，總體算下來(lái)工資降低了幾百元，工人嫌工資太低，態(tài)度消極，還有一些人打了辭職報(bào)告。老板認(rèn)為這是人事部辦事不利導(dǎo)致的。 筆者曾經(jīng)輔導(dǎo)的一名學(xué)生剛加入新公司不久，老板就要求她在半個(gè)月的時(shí)間內(nèi)搭建出符合公司情況、規(guī)范、系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的薪酬體系。這位學(xué)員當(dāng)時(shí)就懵了，畢竟當(dāng)時(shí)她剛加入這家公司，“人生地不熟”，且薪酬是非常敏感的話(huà)題，又不能向公司其他人了解更多的信息。 但工作仍然要做，她只有硬著頭皮“上戰(zhàn)場(chǎng)”，還向筆者咨詢(xún)購(gòu)買(mǎi)關(guān)于薪酬福利制度方面的書(shū)籍學(xué)習(xí)。通過(guò)學(xué)習(xí)，她采用了多維度的方式做薪酬調(diào)查和評(píng)估，設(shè)計(jì)出了寬幅薪酬、寬帶薪酬，但結(jié)果仍是不盡如人意，老板不滿(mǎn)意、員工不滿(mǎn)意、自己也非常委屈，百思不得其解：明明做的薪酬體系采用的都是非常專(zhuān)業(yè)的手段，職能職級(jí)、分位、各個(gè)層級(jí)和各區(qū)間的設(shè)計(jì)也非常合理，從公式上推理也沒(méi)有問(wèn)題，為什么*后大家卻不認(rèn)可？為什么達(dá)不到老板的要求呢？ 其實(shí)，所有薪酬的工具模型、方式方法，都是透過(guò)前人研究和總結(jié)的、曾經(jīng)在某些情況下被證明行之有效的一些做法，*后被歸納起來(lái)的。所以，在學(xué)習(xí)薪酬的時(shí)候，一定要搞懂它們背后的邏輯。 如何規(guī)避在搭建公司薪酬體系時(shí)的各種陷阱？如何避免做了很多努力、做了看似很專(zhuān)業(yè)的工作，結(jié)果老板不認(rèn)可、員工不滿(mǎn)意的情況？ 為了破解這些難題，本章將講述如何在零基礎(chǔ)的情況下，搭建薪酬體系。 第1節(jié) 薪酬的本質(zhì) 在企業(yè)做薪酬的目的是：保證企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀人才。 **，對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)、保留員工； 第二，通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體； 第三，合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。 想要做好薪酬工作，首先需要了解薪酬的本質(zhì)是什么。 薪酬是整個(gè)人力資源里*殘酷、*現(xiàn)實(shí)的一個(gè)模塊，但聽(tīng)起來(lái)又很陽(yáng)光、很溫暖、很縹緲。 其實(shí)，薪酬就是等價(jià)交換，通俗一點(diǎn)說(shuō)，薪酬就是： 員工覺(jué)得：“我干了多少活，你得給我多少錢(qián)，才值這么多活！” 老板覺(jué)得：“我出了多少錢(qián)，你得給我干多少活，才值這么多錢(qián)！” 比如，某電商企業(yè)，開(kāi)始時(shí)實(shí)行基本工資-績(jī)效工資-各種福利補(bǔ)貼-加班費(fèi)的薪酬制度。但是老板想激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率，于是要求人事部做薪酬改革，人事部便將原薪酬制度改成了試用期保底工資、轉(zhuǎn)正后計(jì)件工資制度。 經(jīng)過(guò)調(diào)整后，公司內(nèi)部員工不愿意轉(zhuǎn)正，工作態(tài)度更加消極，效率也沒(méi)有提升，客訴增加。 這個(gè)操作是失敗的，根本原因在于老板與員工的心理不在一條線上。 這就是典型的、能體現(xiàn)“薪酬就是等價(jià)交換”的案例。 第2節(jié) 鎖定薪酬管理的核心目的 薪酬是企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)力成本，屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)性成本的重要組成部分，而員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意是一種普遍的現(xiàn)象。 很多企業(yè)都在實(shí)行“救火式”薪酬管理，*后的結(jié)果就是人工成本直線上升、員工抱怨越來(lái)越多。 這種“應(yīng)急式”管理折射出的是企業(yè)并沒(méi)有真正對(duì)薪酬體系進(jìn)行深度思考，沒(méi)有以終為始。 當(dāng)公司真的確定要搭建或完善薪酬體系時(shí)，先要思考以下兩個(gè)問(wèn)題： 需要明確，提出搭建薪酬體系的人是誰(shuí)； 需要明確，提出者發(fā)動(dòng)薪酬體系搭建的目的是什么、為什么要搭建薪酬體系。 只有有目的地搭建、優(yōu)化與完善薪酬體系，才能滿(mǎn)足公司的需要、得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可以及員工的滿(mǎn)意，真正做好這項(xiàng)工作。 一、正激勵(lì) （一）獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn) 激勵(lì)先進(jìn)、表彰勞模、樹(shù)立標(biāo)桿，體現(xiàn)認(rèn)真工作者應(yīng)該獲得相應(yīng)的薪酬，激勵(lì)、刺激員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性。 （二）激發(fā)某種行為 通過(guò)薪酬的調(diào)整與優(yōu)化激發(fā)某種行為，同時(shí)為公司引進(jìn)一些特殊的人才，確立特殊人才的激勵(lì)機(jī)制。 （三）留人 即為了避免在面試人員談薪時(shí)沒(méi)有任何參考依據(jù)，完全是憑感覺(jué)定、隨意定這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，留住相應(yīng)的人才，得到他們的滿(mǎn)意，建立、調(diào)整、優(yōu)化和梳理公司薪酬體系。 二、負(fù)激勵(lì) （一）裁員 搭建薪酬福利體系，通過(guò)調(diào)薪、降低薪酬把人“逼”走，目的就是裁員。 （二）鞭撻后退 有些公司的薪酬制度一直奉行平均主義，而老板覺(jué)得所有人的工資一樣不公平，于是就要通過(guò)調(diào)整薪酬福利體系，增加績(jī)效工資，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，如果每月工作任務(wù)達(dá)不成就扣錢(qián)。但是這個(gè)錢(qián)應(yīng)扣得有理有據(jù)，并且不是所有人都會(huì)被扣錢(qián)。 （三）變相扣錢(qián) 老板覺(jué)得員工的工資、獎(jiǎng)金發(fā)多了，于是就想通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，拆分出績(jī)效獎(jiǎng)金，以未達(dá)成工作目標(biāo)為由，變相扣錢(qián)。 三、正負(fù)激勵(lì) （一）按貢獻(xiàn)分配 根據(jù)員工實(shí)際付出的多少按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配原則。 （二）優(yōu)勝劣汰 一份標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系，應(yīng)該完成正負(fù)激勵(lì)的使命。將業(yè)績(jī)好、工作態(tài)度好的員工保留下來(lái)，把適應(yīng)能力差的、不符合公司崗位標(biāo)準(zhǔn)的員工通過(guò)負(fù)激勵(lì)淘汰出去。 （三）相對(duì)公平 通過(guò)按勞分配、優(yōu)勝略汰，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部薪酬激勵(lì)的相對(duì)公平。 四、表面文章 （一）心理平衡 招聘時(shí)因公司沒(méi)有薪酬體系，沒(méi)有給候選人的工資劃定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)范圍，定得太隨意，經(jīng)常候選人提多少就給多少。這時(shí)，老板覺(jué)得“這很不規(guī)范，做事情要有規(guī)矩”，此時(shí)，建立薪酬體系的目的就只是為了滿(mǎn)足老板個(gè)人的心理平衡，并沒(méi)有打算通過(guò)薪酬進(jìn)行激勵(lì)。 （二）審核合規(guī) 有些公司準(zhǔn)備上市，它們?yōu)榱梭w現(xiàn)管理規(guī)范，工資總額不變，但會(huì)對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以應(yīng)對(duì)上市審核。

HR薪酬激勵(lì)技能實(shí)操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵(lì) 作者簡(jiǎn)介

甕春春 百習(xí)而見(jiàn)品牌創(chuàng)始人，百習(xí)而見(jiàn)在線學(xué)習(xí)平臺(tái)設(shè)計(jì)者，百習(xí)而見(jiàn)績(jī)效管理與改進(jìn)SAAS軟件設(shè)計(jì)者，上海百誠(chéng)而見(jiàn)企業(yè)發(fā)展（集團(tuán)）有限公司董事長(zhǎng)；5次創(chuàng)業(yè)，16年企業(yè)管理、營(yíng)銷(xiāo)策劃、銷(xiāo)售實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；任多家大型企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)管理咨詢(xún)顧問(wèn)，為數(shù)十家企業(yè)提供咨詢(xún)輔導(dǎo)，助力多家企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)大幅增長(zhǎng)，曾一對(duì)一輔導(dǎo)3000+HR經(jīng)理人員，幫助數(shù)千名人力資源從業(yè)者升職加薪，手把手培養(yǎng)多名HR學(xué)員成為集團(tuán)人力資源總監(jiān)、集團(tuán)商學(xué)院院長(zhǎng)、大型公司HRVP、公司總經(jīng)理等企業(yè)高層；著有原創(chuàng)六大系列版權(quán)課程150多節(jié)，在各大專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)平臺(tái)發(fā)布近百篇文章。 尹超 百習(xí)而見(jiàn)商學(xué)院院長(zhǎng)、資深輔導(dǎo)師，歷任中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)主管、人力行政經(jīng)理、咨詢(xún)公司總經(jīng)理等職務(wù)。服務(wù)過(guò)30余家企業(yè)，涉及制造、零售、房地產(chǎn)等行業(yè)，多次參與和主導(dǎo)了股權(quán)激勵(lì)、戰(zhàn)略規(guī)劃落地、激勵(lì)體系的搭建和落地及中層干部管理提升等項(xiàng)目。曾一對(duì)一扶到了500多名HR職業(yè)經(jīng)理人，培養(yǎng)出近千名企業(yè)中層管理者，有著非常豐富的團(tuán)隊(duì)搭建、人才培養(yǎng)和激勵(lì)體系落地的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。 鄔登鳳 百習(xí)而見(jiàn)資深輔導(dǎo)師，歷任萬(wàn)人級(jí)制造業(yè)集團(tuán)公司員工關(guān)系主管、上市公司人力行政經(jīng)理、互聯(lián)網(wǎng)教育公司運(yùn)營(yíng)等職務(wù)。曾幫助3000多名HR活得能力上的提升，有著非常豐富的員工關(guān)系管理經(jīng)驗(yàn)。

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