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自驅(qū)型組織:定義組織管理新范式

自驅(qū)型組織:定義組織管理新范式

作者：魏浩征
出版社：東方出版中心出版時(shí)間：2022-10-01
開本： 其他 頁數(shù)： 320
本類榜單：管理銷量榜
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自驅(qū)型組織:定義組織管理新范式 版權(quán)信息

自驅(qū)型組織:定義組織管理新范式 本書特色

新冠肺炎疫情在過去3年對(duì)全球組織結(jié)構(gòu)和組織發(fā)展產(chǎn)生了巨大影響，影響大的莫過于“遠(yuǎn)程工作革命”。員工需要自驅(qū)動(dòng)，這意味著領(lǐng)導(dǎo)力是自下而上，而不是自上而下。團(tuán)隊(duì)合作文化也很重要，員工還需要學(xué)習(xí)如何平衡“我”與“我們”？傊，自驅(qū)型團(tuán)隊(duì)塑造自驅(qū)型組織。（霍華德·沃德 / 中歐國際工商學(xué)院原管理學(xué)教授 /） 本書理念相當(dāng)新穎，“只有更快樂的員工，才能帶動(dòng)更快樂的客戶”的觀點(diǎn)讓我頗有共鳴，也為未來的組織管理指出了一個(gè)新范式。企業(yè)家和管理層應(yīng)多接觸和學(xué)習(xí)新的理念和案例，做組織中的行動(dòng)派。（高 勇 / 科銳國際創(chuàng)始人、董事長(zhǎng) /） 新冠肺炎疫情成為了組織能力的試金石。一個(gè)優(yōu)秀的組織不僅要高效運(yùn)轉(zhuǎn)，還要根據(jù)外部環(huán)境自我迭代。如何讓公司更富有創(chuàng)新性、競(jìng)爭(zhēng)力？本書為企業(yè)家們提供了很好的思路與落地框架。（姜 軍 / 陳香貴創(chuàng)始人 /） 在不確定的環(huán)境下，我們能做的就是確定“不確定性”，擴(kuò)大自己的生態(tài)和領(lǐng)域，從人出發(fā)，通過感知環(huán)境武裝自己，讓任何危機(jī)都能在自驅(qū)動(dòng)里化解成機(jī)會(huì)。（謝 堅(jiān) / 紅星美凱龍集團(tuán)總裁 /） 掌握組織發(fā)展的底層邏輯是每位管理者的必修課。本書融合了勞達(dá)自身組織力發(fā)展的探索思考，內(nèi)容深入淺出，兼具專業(yè)性和易讀性，是管理者拓展認(rèn)知視野的優(yōu)秀讀物。（謝克海 / 北京大學(xué)光華管理學(xué)院管理實(shí)踐教授、北大方正集團(tuán)總裁兼首席執(zhí)行官 /） 企業(yè)所處的環(huán)境變得更為多變且不可預(yù)測(cè)。如何通過組織調(diào)整、文化重塑、領(lǐng)導(dǎo)力再造、員工能力再造以及制度配合，打造自驅(qū)型組織，是所有企業(yè)需要關(guān)注的重中之重。（葉庭君 / DDI智睿咨詢亞洲區(qū)資深副總裁暨大中華區(qū)董事總經(jīng)理 /） 魏老師用自身堅(jiān)實(shí)的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐并融合塞氏自組織方法論，提出了在不確定性時(shí)代的組織進(jìn)化之道。相信你從本書中能找到實(shí)現(xiàn)高效組織管理的密碼。（趙 亞 / 奧托立夫（中國）副總裁 /）

自驅(qū)型組織:定義組織管理新范式 內(nèi)容簡(jiǎn)介

我們生活在一個(gè)易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性的世界里，需要能夠自我管理、自我決策、自我協(xié)同、自我變革、自我進(jìn)化的組織。本書首先提出“為什么我們需要自驅(qū)型組織”，之后解釋自驅(qū)型組織與傳統(tǒng)組織架構(gòu)的區(qū)別，闡述自驅(qū)型組織的基本理念和核心價(jià)值觀，進(jìn)而提出打造自驅(qū)型組織的五大關(guān)鍵實(shí)踐，找到實(shí)現(xiàn)自驅(qū)型組織的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)階、建立團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)、推動(dòng)及進(jìn)行自驅(qū)型組織架構(gòu)改革、團(tuán)隊(duì)自管理、建立匹配自驅(qū)型組織的用工與薪酬的現(xiàn)實(shí)路徑。

自驅(qū)型組織:定義組織管理新范式 目錄

前言 重啟組織：范式革命

PART 1為什么我們需要自驅(qū)型組織

**章 烏卡時(shí)代的“組織力” 015

烏卡時(shí)代：適者生存 016

不確定時(shí)代需要的四個(gè)核心“組織力” 022

案例：組織力的背后是人性洞察——海底撈、塞氏企業(yè)和北歐航空的倒金字塔

第二章 以“自驅(qū)動(dòng)”應(yīng)對(duì)“不確定性” 037

沿著舊地圖，一定找不到新大陸 038

自組織、自驅(qū)型組織與傳統(tǒng)組織 040

自驅(qū)型組織是如何提升企業(yè)盈利能力與適應(yīng)性的 046

案例：混中有序的自驅(qū)進(jìn)化——奧托立夫SWAT組織創(chuàng)新實(shí)踐 057

PART 2關(guān)于自驅(qū)型組織的七個(gè)基本認(rèn)知

第三章 自驅(qū)型組織的四個(gè)理念 069

視員工為“人”而非“工具” 070

“不管”比“管”更高績(jī)效 074

客戶導(dǎo)向 081

*小化層級(jí)與信息流動(dòng) 085

關(guān)聯(lián)閱讀：公司制度，要更簡(jiǎn)化，還是更詳細(xì)？ 091

第四章 自驅(qū)型組織的三大原則 099

信任先行 100

共識(shí)驅(qū)動(dòng) 121

團(tuán)隊(duì)自管理 140

關(guān)聯(lián)閱讀：爭(zhēng)議“阿米巴”：為何中國落地難？ 166

PART 3打造自驅(qū)型組織的五大關(guān)鍵實(shí)踐

第五章 領(lǐng)導(dǎo)力變革：自驅(qū)型組織領(lǐng)導(dǎo)力 179

為什么要變革：定義原因 180

領(lǐng)導(dǎo)力1.0到4.0的進(jìn)階 182

自驅(qū)型組織中的管理者新角色 188

形成推進(jìn)自驅(qū)型組織變革的具體計(jì)劃 190

案例：用100名教練取代300名經(jīng)理——荷蘭銀行的自組織變革 193

第六章 戰(zhàn)略刷新：建立團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo) 197

意義萃取及企業(yè)文化共創(chuàng) 198

戰(zhàn)略刷新與戰(zhàn)略澄清 204

如何建立共同目標(biāo)及達(dá)成戰(zhàn)略共識(shí) 209

關(guān)聯(lián)閱讀：華為的成功，是企業(yè)文化的成功 216

第七章 組織重啟：自驅(qū)型組織架構(gòu)改革 221

基本原則與方法 222

團(tuán)隊(duì)做小，組織做大 225

從職能型團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)向跨部門全能團(tuán)隊(duì) 230

局部試點(diǎn)，循序漸進(jìn) 237

案例：小組制的新動(dòng)力——韓都衣舍的“小組裂變”自驅(qū)創(chuàng)業(yè) 241

第八章 員工激活：放權(quán)、邊界和團(tuán)隊(duì)自管理 247

科學(xué)放權(quán)及邊界設(shè)定 248

團(tuán)隊(duì)自管理的五個(gè)關(guān)鍵技能 257

自管理團(tuán)隊(duì)的敏捷決策模型 263

自管理團(tuán)隊(duì)的工作機(jī)制 268

適度管控：僅在必要時(shí)介入 272

案例：40位員工如何“管理”1.5萬名護(hù)理員

—博組客的自管理實(shí)踐 279

第九章 員工激活：重新定義用工與薪酬 287

多元化用工設(shè)計(jì)：人力資源管理價(jià)值鏈的改變 288

人力資本優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本 302

非物質(zhì)性薪酬：驅(qū)動(dòng)力3.0 307

關(guān)聯(lián)閱讀：華為任正非“為輪值CEO鳴鑼開道” 310

后記 318


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自驅(qū)型組織:定義組織管理新范式 節(jié)選

疫情下的“上海團(tuán)長(zhǎng)”：重新定義組織和領(lǐng)導(dǎo)力 本書已在2022年1月10日截稿，并交付給了出版社的編輯，原本沒有“自序”，直接從“前言”導(dǎo)入，進(jìn)入正題。沒想到3月中旬延續(xù)至今的上海疫情，使得以“上海團(tuán)長(zhǎng)”為代表的各種“自組織”橫空出世，他們用實(shí)際行動(dòng)打造了一個(gè)自幫自救的全新生活圈，證明了自組織的強(qiáng)大力量！ 遂以下面的文字為“自序”，記錄這段生活和工作，希望能給你增加一個(gè)新的閱讀視角。 魏浩征 2022年4月30日 “疫情”代表的是當(dāng)今越來越充滿不確定性的時(shí)代，“上海團(tuán)長(zhǎng)”代表的則是應(yīng)對(duì)不確定性的全新組織和全新領(lǐng)導(dǎo)力—你同意嗎？ 在尤瓦爾·赫拉利《未來簡(jiǎn)史》一書的序言中，曾預(yù)言21 世紀(jì)以后，饑荒、疫情、戰(zhàn)爭(zhēng)將不再是人類面臨的主要議題。然而，僅僅過了兩年，COVID—19 疫情席卷全球，戰(zhàn)爭(zhēng)的危險(xiǎn)依然存在；再到2022 年的春天，俄羅斯與烏克蘭的戰(zhàn)爭(zhēng)已經(jīng)打了兩個(gè)多月，筆者所在小區(qū)封閉了將近兩個(gè)月—這些，正是“不確定性”的另一個(gè)例證。 上海疫情揭示了一個(gè)真相：“不確定性”才是這個(gè)世界的本質(zhì)。 我們看到了太多傳統(tǒng)組織管理手段在不確定性下的“拉胯”和“脆弱”，但是，“上海團(tuán)長(zhǎng)”在社區(qū)如“超級(jí)英雄”般的崛起，是不是預(yù)示著，我們需要重新定義“組織”和“領(lǐng)導(dǎo)力”了？ 01 做“團(tuán)長(zhǎng)”*難的是什么？我在直播間提出這個(gè)問題時(shí)，觀眾們給出的答案很多，包括尋找貨源；快速組建團(tuán)隊(duì)；居家工作、照顧家庭和組織社區(qū)團(tuán)購之間的時(shí)間管理；建立信任；安撫鄰居的情緒；供應(yīng)鏈管理等。 我們知道，疫情期間的“上海團(tuán)長(zhǎng)”，并非來自上級(jí)任命，他們是在追求自己和鄰居們吃得飽、吃得好的過程中自主生長(zhǎng)出來的。因此，“團(tuán)長(zhǎng)”們沒有傳統(tǒng)組織中的那些頭銜、職務(wù)和權(quán)力，他們靠的，僅剩自己的“領(lǐng)導(dǎo)力”。 因此，我認(rèn)為**難的是沒有頭銜、職務(wù)和權(quán)力，那么“上海團(tuán)長(zhǎng)”如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)？ 現(xiàn)在大多數(shù)小區(qū)可能鄰居之間大多都不認(rèn)識(shí)，即使有認(rèn)識(shí)的，一年也難得說上幾次話，信任與溝通本身也是一個(gè)問題。那我憑什么相信你這個(gè)自封的“團(tuán)長(zhǎng)”能夠干這個(gè)事？我憑什么把錢交給你？我憑什么參與？我憑什么被你指揮去干這些事（分揀運(yùn)送分發(fā)統(tǒng)計(jì)等）？我們?yōu)槭裁绰犇愕模? “團(tuán)長(zhǎng)”的領(lǐng)導(dǎo)力是從哪里來的？我認(rèn)為這可能是做團(tuán)長(zhǎng)*難的一個(gè)問題。這種跟職務(wù)、等級(jí)、權(quán)力沒有關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)力，絕對(duì)是“真領(lǐng)導(dǎo)力”。 02 在上海此輪疫情中，當(dāng)小區(qū)原來的“街道—居委會(huì)—業(yè)委會(huì)—物業(yè)公司”的治理體系，無法滿足大量社區(qū)居民需求的時(shí)候，“團(tuán)長(zhǎng)”和志愿者們挺身而出，為基層管理分擔(dān)了不少壓力，其中不乏滬上職場(chǎng)的精英們。 團(tuán)長(zhǎng)與志愿者往往身兼數(shù)職：組織拼團(tuán)（用戶運(yùn)營），尋找貨源（商務(wù)渠道），物資分發(fā)（終端配送），賬目核算（財(cái)務(wù)出納），退單退貨（客服售后）—常常一個(gè)人干了傳統(tǒng)組織五個(gè)部門的活。 這套沒有指揮與命令、沒有強(qiáng)制與管控、幾乎完全扁平化的自管理/ 自組織機(jī)制，迅速地運(yùn)轉(zhuǎn)起來了，并幾乎成了一段時(shí)間以來社區(qū)居民們解決物資問題的主要途徑。 社區(qū)居民們自發(fā)組建的“團(tuán)長(zhǎng)”帶領(lǐng)的小組織，人手不多，很大一部分還都是“團(tuán)購”的業(yè)余選手，但是，我們看到的是一份份人效比奇高的成績(jī)單。 這些小組織是如何去解決、去實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的很多大組織所沒有解決的問題的？有些傳統(tǒng)大組織所搞不定的物資閉環(huán)（用相對(duì)合理的價(jià)格解決大家吃飽飯吃好飯的問題），這樣一些小組織是怎么搞定的？比“大組織”更強(qiáng)大的力量來自哪里？“小組織”是怎么能做到“大組織”沒有做到的事情的？ 很多傳統(tǒng)的大組織，是以自己的流程為中心，是以自己的職能為中心，你上面給我一個(gè)命令，我執(zhí)行命令，按流程走，但他常常忘了他的初心是什么。 “團(tuán)長(zhǎng)”們的自組織，體現(xiàn)出的不是對(duì)刻板流程、僵硬規(guī)則的遵守，而是本著“以人民為中心”“吃飽吃好”等樸素價(jià)值觀，在沒有金錢動(dòng)機(jī)和上級(jí)命令下，自驅(qū)、自發(fā)、自主、自愿作出的社會(huì)責(zé)任擔(dān)當(dāng)。 “自組織”是為自己干，而不是為完成命令干！白越M織”的主要驅(qū)動(dòng)力不是金錢、物質(zhì)，而是社群認(rèn)可、意義感和成就感。在“上海團(tuán)長(zhǎng)”的自組織中，利他之心成了原動(dòng)力，在幫助自己和小區(qū)鄰居實(shí)現(xiàn)“蔬菜自由”的同時(shí)，團(tuán)長(zhǎng)與志愿者們收獲了馬斯洛需求的*高層次—自我實(shí)現(xiàn)。 “自組織”主張一線人員自主決策，沒有那么多的審批流程和條條框框。本著“讓小區(qū)居民們吃得飽與吃得好”的目標(biāo)，分布式各司其職、百花齊放的“自組織”更能夠快速響應(yīng)變化。

自驅(qū)型組織:定義組織管理新范式 作者簡(jiǎn)介

魏浩征，勞達(dá)咨詢集團(tuán)及塞氏中國研究院創(chuàng)始人，兼任上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、全國工商聯(lián)人力資源服務(wù)業(yè)委員會(huì)委員、上海管理科學(xué)學(xué)會(huì)理事等社會(huì)職務(wù)，清華大學(xué)、上海交通大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)、中山大學(xué)等多所知名高校兼職教授、特聘培訓(xùn)師，多家行業(yè)協(xié)會(huì)專家顧問，國家科技部人才中心特聘導(dǎo)師，數(shù)十家企業(yè)集團(tuán)顧問。已出版著作：《組織重啟》《裁員誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制》《對(duì)話CHO》《在職管理日記》等。 2005年創(chuàng)辦以“讓員工關(guān)系更美好”為使命的咨詢公司和律師事務(wù)所：勞達(dá)laboroot。經(jīng)過16年的長(zhǎng)足發(fā)展，勞達(dá)laboroot成為在北上廣深等地?fù)碛卸嗉曳种C(jī)構(gòu)的知名咨詢公司和律師事務(wù)所，并榮膺行業(yè)多項(xiàng)殊榮：大中華區(qū)最佳勞動(dòng)法咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)、最佳人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、人力資源服務(wù)品牌100強(qiáng)、中國企業(yè)咨詢服務(wù)百強(qiáng)、ALP勞動(dòng)與雇傭上榜律師事務(wù)所、ALB中國法律大獎(jiǎng)等。2019年將全球自組織知名咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)塞氏研究院（Semco Style Institute）引入中國。

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