書馨卡幫你省薪 2024個人購書報告 2024中圖網(wǎng)年度報告
歡迎光臨中圖網(wǎng) 請 | 注冊
> >>
績效薪酬影響創(chuàng)新行為的機理研究以知識型員工為樣本

績效薪酬影響創(chuàng)新行為的機理研究以知識型員工為樣本

作者：李春玲
出版社：中國財富出版社出版時間：2023-12-01
開本： 16開 頁數(shù)： 284
本類榜單：管理銷量榜
中 圖 價:¥57.7(7.3折) 定價  ¥79.0 登錄后可看到會員價
加入購物車 收藏
運費6元，滿39元免運費
?新疆、西藏除外
本類五星書更多>

績效薪酬影響創(chuàng)新行為的機理研究以知識型員工為樣本 版權(quán)信息

績效薪酬影響創(chuàng)新行為的機理研究以知識型員工為樣本 本書特色

《績效薪酬影響創(chuàng)新行為的機理研究 以知識型員工為樣本》較為詳細(xì)的講述了企業(yè)績效管理，所提出的適宜的績效薪酬體系相關(guān)管理建議，將有助于我國制造業(yè)與信息業(yè)企業(yè)走出績效薪酬“雙刃劍”的困境，預(yù)期對企業(yè)建立富有創(chuàng)新能力的知
識型員工隊伍以及引導(dǎo)他們從事企業(yè)期望的創(chuàng)新具有應(yīng)用價值，并將對其他行業(yè)組織推行適宜的績效薪酬體系提供重要的啟發(fā)。

績效薪酬影響創(chuàng)新行為的機理研究以知識型員工為樣本 內(nèi)容簡介

在“互聯(lián)網(wǎng)+”驅(qū)動與數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，全球產(chǎn)業(yè)鏈的重新調(diào)整分工，使得知識型員工的創(chuàng)新對企業(yè)乃至國家發(fā)展越來越具有決定性作用。目前績效薪酬已成為我國企業(yè)廣泛運用的一種薪酬形式，是知識型員工薪酬收入不可或缺的組成部分，應(yīng)設(shè)計和實施怎樣績效薪酬體系才能吸引富有創(chuàng)新能力的知識型員工，并引導(dǎo)其積極主動創(chuàng)新，而不僅僅是在績效薪酬壓力下被迫創(chuàng)新，這是當(dāng)前企業(yè)績效薪酬體系亟需解決重要課題。然而，已有研究尚未關(guān)注這一企業(yè)實踐需求，缺乏對實踐的理論指導(dǎo)。本書從績效薪酬的分選效應(yīng)和激勵效應(yīng)共同作用的視角，構(gòu)建了績效薪酬偏好影響創(chuàng)新行為機理的理論路徑模型，即個體創(chuàng)新能力→個體績效薪酬偏好→企業(yè)績效薪酬→員工創(chuàng)新行為的傳導(dǎo)作用機制的理論路徑鏈接。本書借助于績效薪酬強度這一變量，采用實驗法和問卷調(diào)查法兩種實證方法對理論路徑模型進(jìn)行兩階段的理論研究。首先，創(chuàng)新能力對績效薪酬偏好的影響研究。本書以高校高年級本科生和低年級研究生為被試的實驗數(shù)據(jù)，通過有序Logistic回歸分析法檢驗與樣本比例差檢驗，從而發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)新能力上績效薪酬分選效應(yīng)。其次，績效薪酬對主動-響應(yīng)二元創(chuàng)新行為的影響研究。運用以制造業(yè)和信息業(yè)企業(yè)知識型員工為樣本的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，通過層次回歸分析、MEDCURVE 宏插件和Bootstrap法來探討績效薪酬對主動-響應(yīng)二元創(chuàng)新行為影響的主效應(yīng)、自主-控制工作動機的雙路徑中介作用、促進(jìn)-防御調(diào)節(jié)焦點的有調(diào)節(jié)的中介作用，從而揭示績效薪酬對主動-響應(yīng)二元創(chuàng)新行為的激勵效應(yīng)。*后，根據(jù)實證研究結(jié)論，本書提出基于知識型員工績效薪酬偏好，企業(yè)制定并實施適宜的績效薪酬體系的管理建議，以吸引、甄選符合企業(yè)創(chuàng)新能力要求的知識型員工，并激發(fā)企業(yè)所期望的創(chuàng)新行為。

績效薪酬影響創(chuàng)新行為的機理研究以知識型員工為樣本 目錄

**章 緒論 1.1 研究背景和研究意義 1.2 研究方法和研究思路框架 1.3 研究內(nèi)容和章節(jié)安排 1.4 研究創(chuàng)新和難點 第二章 研究文獻(xiàn)綜述 2.1 研究概念綜述 2.2 績效薪酬的分選效應(yīng)和激勵效應(yīng)研究綜述 2.3 創(chuàng)新能力對績效薪酬偏好影響的研究綜述 2.4 績效薪酬對創(chuàng)新行為影響的研究綜述 第三章 研究的理論基礎(chǔ) 3.1 個人 -組織匹配理論 3.2 前景理論 3.3 期望理論 3.4 自我決定理論 3.5 調(diào)節(jié)焦點理論 第四章 創(chuàng)新能力對績效薪酬偏好的影響 4.1 研究假設(shè) 4.2 實驗研究設(shè)計 4.3 創(chuàng)新能力對績效薪酬偏好影響的統(tǒng)計檢驗 第五章 績效薪酬對主動-響應(yīng)二元創(chuàng)新行為的影響 5.1 研究假設(shè)與模型 5.2 實證研究設(shè) 5.3 績效薪酬對主動-響應(yīng)二元創(chuàng)新行為影響的統(tǒng)計檢驗 第六章 研究結(jié)論、管理建議與研究展望 6.1 研究結(jié)論與討論 6.2 管理建議 6.3 研究不足與展望 附錄A 績效薪酬與員工創(chuàng)新訪談大綱與說明 附錄B 保密承諾書 附錄C 樣本企業(yè)績效考核指標(biāo)范例 附錄D 《QA科技集團(tuán)創(chuàng)新獎勵實施辦法》摘要 附錄E 實驗材料 附錄 F 正式調(diào)查問卷 參考文獻(xiàn) 后 記
展開全部

績效薪酬影響創(chuàng)新行為的機理研究以知識型員工為樣本 作者簡介

李春玲，山東青島人，北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師。北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士、碩士，中國人民大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，曾公派赴愛爾蘭科克大學(xué)、加拿大紐布倫斯威克大學(xué)訪學(xué)。從事薪酬管理、人力資源管理、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)等課程教學(xué)，主要研究領(lǐng)域為薪酬管理、就業(yè)與收入分配等。主持國家社會科學(xué)基金項目《“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下知識型員工績效薪酬偏好影響創(chuàng)新行為的機理研究》、北京社會科學(xué)基金項目以及校企合作項目多項，在SSCI、CSSCI等國內(nèi)外重要期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文三十余篇，出版《全面薪酬滿意度的激勵機制研究》等專著多部。

商品評論(0條)
暫無評論……
書友推薦
編輯推薦
返回頂部
中圖網(wǎng)
在線客服