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人才復(fù)利——CEO先是1號找人官 版權(quán)信息
- ISBN：9787516430712
- 條形碼：9787516430712 ; 978-7-5164-3071-2
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人才復(fù)利——CEO先是1號找人官 本書特色
本書兼具理論和實踐高度，是作者服務(wù)上百家企業(yè)的經(jīng)驗總結(jié)，以指導(dǎo)更多的企業(yè)解決找人難的問題。國內(nèi)企業(yè)關(guān)于找人的方法，要么停留在碎片化的觀點，要么是傳統(tǒng)的方法。本書用數(shù)學(xué)思維解決企業(yè)找人的困惑，作者獨創(chuàng)的4D找人模型給予系統(tǒng)解決方案，獨特性高。作者有15年企業(yè)一線招聘經(jīng)驗，服務(wù)超過30家上市公司和100家高成長企業(yè)，積累了大量實戰(zhàn)案例。
人才復(fù)利——CEO先是1號找人官 內(nèi)容簡介
企業(yè)發(fā)展的優(yōu)選瓶頸是缺少優(yōu)秀的人才，而企業(yè)的CEO都被缺少人才所困擾。雖然大多數(shù)企業(yè)做了很多找人方面的嘗試，但是這一難題并沒有得到很好的改善和解決。本書作者常年居于企業(yè)人才招聘一線，深切感受到企業(yè)找人的各個痛點，用15年時間研究和借鑒了上百家企業(yè)人才招聘實踐，并有超過30家上市公司的咨詢服務(wù)經(jīng)驗，了4D找人模型，希望在幫助中國企業(yè)解決招人難的問題上貢獻一點力量。
人才復(fù)利——CEO先是1號找人官 目錄
**章 有“將”來才有將來
一、找人上的“薩爾特流大漩渦”/002
二、企業(yè)發(fā)展速度取決于找對人的速度/009
三、人才是應(yīng)對不確定性的唯一確定性因素/016
四、找人不是彌補空缺，而是打開能力邊界/018
五、用人補短板，而不是學(xué)習(xí)補短板/022
六、得年輕人者得未來/028
七、殺雞要用牛刀/036 第二章 破解企業(yè)找人之謎
一、無人可選是小企業(yè)的發(fā)展瓶頸/042
二、大企業(yè)找人越多，風險越容易被掩蓋/044
三、揭秘企業(yè)找人難的真相/049
四、企業(yè)找人三大難題/053
五、一個公式解決企業(yè)找人難題/056
六、破解找人之謎的4D模型/068 第三章 找到人：大海里撈不到針
一、找人前先定戰(zhàn)術(shù)/080
二、在魚多的地方下網(wǎng)/082
三、拋棄等人上門的方式/085
四、90%的時間主動找人/089
五、用“掃描儀”先找到身邊的10名真人才/093
六、把獵頭費的三分之一給內(nèi)部員工/097
七、既要用成名人才，也要找到隱名人才/099 第四章 找對人：學(xué)會看硬行為
一、面試是“互相說謊”的游戲/108
二、不要僅憑一場面試就做出決策/112
三、不要一見鐘情，而要理性權(quán)衡/117
四、不要通關(guān)制，而要評議制/126
五、拒絕偽人才是對組織不小的貢獻/130
六、避免找人的兩個極端：隨意粗放和謹慎保守/132
七、透過迷霧看到硬行為/136 第五章 找進來：從三顧茅廬到N顧茅廬
一、人和企業(yè)的關(guān)系已發(fā)生了根本變化/144
二、從筑巢引鳳到因鳳筑巢/146
三、不要輕易在N顧茅廬前放棄/152
四、先打動人心，再邀請人/155
五、等他十年又何妨/157
六、入職不是結(jié)束，而是融入的起點/159 第六章 要用找將才的方式找將才
一、不要用尋常的方式找將才/166
二、找將才要有備而來/171
三、創(chuàng)造未來的能力/173
四、可以有缺點，不能有缺陷/179
五、引進將才的“555”方式/184
六、使用但不擁有/189 第七章 強企先強人，強人必先強找人團隊
一、不要只怪罪人力資源部/194
二、不要把招聘部定位為后臺部門/196
三、把招聘部升級為找人部/199
四、舍得讓*強的人負責找人/201
五、勇于超配找人團隊/203
六、善于使用外部專業(yè)人員/205
七、將有限費用優(yōu)先投入找人工作/207 第八章 打造找人永動機
一、人才長青，基業(yè)才能長青/212
二、永遠不要停止找人/216
三、讓人才留下來，更要讓人才流動起來/219
四、打造“將帥如云”的永動機/225 第九章 找人是CEO的首要職責，而非重要職責
一、不要任性而為，而要根據(jù)角色有為/236
二、不要做馴馬師，而要做伯樂/246
三、不要被助手圍繞，而要與高手同行/248
四、欲引名將，先成明主/251 第十章 頂級CEO的找人故事
一、在人才上投入時間*多的CEO——杰克·韋爾奇/256
二、人才說服大師——史蒂夫·喬布斯/258
三、人才標準抬桿者——杰夫·貝佐斯/262
四、**性原理找人高手——埃隆·馬斯克/266
五、招人機器設(shè)計師——拉里·佩奇和謝爾蓋·布林/270 附錄：關(guān)于企業(yè)找人方面的數(shù)字研究和經(jīng)典語錄/279
主要參考文獻/289
一、找人上的“薩爾特流大漩渦”/002
二、企業(yè)發(fā)展速度取決于找對人的速度/009
三、人才是應(yīng)對不確定性的唯一確定性因素/016
四、找人不是彌補空缺，而是打開能力邊界/018
五、用人補短板，而不是學(xué)習(xí)補短板/022
六、得年輕人者得未來/028
七、殺雞要用牛刀/036 第二章 破解企業(yè)找人之謎
一、無人可選是小企業(yè)的發(fā)展瓶頸/042
二、大企業(yè)找人越多，風險越容易被掩蓋/044
三、揭秘企業(yè)找人難的真相/049
四、企業(yè)找人三大難題/053
五、一個公式解決企業(yè)找人難題/056
六、破解找人之謎的4D模型/068 第三章 找到人：大海里撈不到針
一、找人前先定戰(zhàn)術(shù)/080
二、在魚多的地方下網(wǎng)/082
三、拋棄等人上門的方式/085
四、90%的時間主動找人/089
五、用“掃描儀”先找到身邊的10名真人才/093
六、把獵頭費的三分之一給內(nèi)部員工/097
七、既要用成名人才，也要找到隱名人才/099 第四章 找對人：學(xué)會看硬行為
一、面試是“互相說謊”的游戲/108
二、不要僅憑一場面試就做出決策/112
三、不要一見鐘情，而要理性權(quán)衡/117
四、不要通關(guān)制，而要評議制/126
五、拒絕偽人才是對組織不小的貢獻/130
六、避免找人的兩個極端：隨意粗放和謹慎保守/132
七、透過迷霧看到硬行為/136 第五章 找進來：從三顧茅廬到N顧茅廬
一、人和企業(yè)的關(guān)系已發(fā)生了根本變化/144
二、從筑巢引鳳到因鳳筑巢/146
三、不要輕易在N顧茅廬前放棄/152
四、先打動人心，再邀請人/155
五、等他十年又何妨/157
六、入職不是結(jié)束，而是融入的起點/159 第六章 要用找將才的方式找將才
一、不要用尋常的方式找將才/166
二、找將才要有備而來/171
三、創(chuàng)造未來的能力/173
四、可以有缺點，不能有缺陷/179
五、引進將才的“555”方式/184
六、使用但不擁有/189 第七章 強企先強人，強人必先強找人團隊
一、不要只怪罪人力資源部/194
二、不要把招聘部定位為后臺部門/196
三、把招聘部升級為找人部/199
四、舍得讓*強的人負責找人/201
五、勇于超配找人團隊/203
六、善于使用外部專業(yè)人員/205
七、將有限費用優(yōu)先投入找人工作/207 第八章 打造找人永動機
一、人才長青，基業(yè)才能長青/212
二、永遠不要停止找人/216
三、讓人才留下來，更要讓人才流動起來/219
四、打造“將帥如云”的永動機/225 第九章 找人是CEO的首要職責，而非重要職責
一、不要任性而為，而要根據(jù)角色有為/236
二、不要做馴馬師，而要做伯樂/246
三、不要被助手圍繞，而要與高手同行/248
四、欲引名將，先成明主/251 第十章 頂級CEO的找人故事
一、在人才上投入時間*多的CEO——杰克·韋爾奇/256
二、人才說服大師——史蒂夫·喬布斯/258
三、人才標準抬桿者——杰夫·貝佐斯/262
四、**性原理找人高手——埃隆·馬斯克/266
五、招人機器設(shè)計師——拉里·佩奇和謝爾蓋·布林/270 附錄：關(guān)于企業(yè)找人方面的數(shù)字研究和經(jīng)典語錄/279
主要參考文獻/289
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人才復(fù)利——CEO先是1號找人官 作者簡介
劉玖鋒
1號找人官機構(gòu)創(chuàng)始人，南京大學(xué)商學(xué)院MBA兼職導(dǎo)師，擔任多家公司董事和上市公司管理顧問。
累計面試人數(shù)超過5000人，為包括金斯瑞、徐工集團、柏誠股份、英科醫(yī)療等超過30家上市公司提供過人才咨詢項目服務(wù)，總結(jié)出破解企業(yè)找人之謎的4D模型。
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