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以人為本

作者：申明
出版社：企業(yè)管理出版社出版時間：2001-01-01
開本： 16開 Pages Per Sheet 頁數(shù)： 371 頁
本類榜單：管理銷量榜
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以人為本 版權(quán)信息

以人為本 本書特色

不管實際的管理狀況如何，“以人為本”終將成為時代的*強(qiáng)音；它要求企業(yè)在管理人力資本時，必須學(xué)會尊重人、團(tuán)結(jié)人，否則就會成為一個高級人才不斷逃離的樊籬。從根本意義上說，“以人為本”不僅僅是一種手段，而且更是一種目的!一切公司和組織都不應(yīng)把員工當(dāng)成賺錢的工具，而應(yīng)該真正把他們當(dāng)作人來看待；一切不尊重人的公司勢必將在21世紀(jì)波濤洶涌的知識經(jīng)濟(jì)浪潮中被淘汰出局！

以人為本 內(nèi)容簡介

不管實際的管理狀況如何，“以人為本”終將成為時代的*強(qiáng)音；它要求企業(yè)在管理人力資本時，必須學(xué)會尊重人、團(tuán)結(jié)人，否則就會成為一個高級人才不斷逃離的樊籬。從根本意義上說，“以人為本”不僅僅是一種手段，而且更是一種目的!一切公司和組織都不應(yīng)把員工當(dāng)成賺錢的工具，而應(yīng)該真正把他們當(dāng)作人來看待；一切不尊重人的公司勢必將在21世紀(jì)波濤洶涌的知識經(jīng)濟(jì)浪潮中被淘汰出局！

以人為本 目錄

**篇 人本管理：讓工作變得快樂第1章 如何理解人本管理 1．1 科學(xué)管理理論的誕生和發(fā)展 1．2 人際關(guān)系學(xué)說的興起 1．3 人本管理的內(nèi)涵 1．4 人本管理的核心
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以人為本 相關(guān)資料

書摘1．2人際關(guān)系學(xué)說的興起 在20世紀(jì)30年代，一個非常著名的管理實驗在美國西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行，試驗的目的是為了探索影響勞動生產(chǎn)率的因素。 霍桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。從1924年到1932年，先后進(jìn)行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配員工小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件(照明度強(qiáng)弱、休息時間長短、廠房內(nèi)溫度高低等)是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升。 在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分員工有意限制自已的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未像傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使員工最大限度地提高生產(chǎn)效率；而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，員工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)地得到了提高。 在霍桑實驗結(jié)束以后，實驗的組織者、著名的管理學(xué)家梅奧發(fā)表了《工業(yè)文明中人的問題》一書，書中提出了對管理問題的一些新的觀點(diǎn)。 霍桑實驗證明生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性和士氣，而員工的積極性和士氣又取決于員工的家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)要注重于提高員工的滿足感，善于傾聽和溝通員工的意見，使員工在經(jīng)濟(jì)需要與社會需要之間取得平衡。 梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：員工是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，還有社會方面、心理方面的需要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理地組織與管理。 從此，人際關(guān)系學(xué)派提出了“社會人”的概念。與此相適應(yīng)，產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想。這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位。 雖然在上世紀(jì)三十年代人際關(guān)系學(xué)派已經(jīng)提出了“以人為本”的人本管理思想，但是由于信息技術(shù)的落后和經(jīng)濟(jì)發(fā)展對變革力量的推動力不足，盡管人本管理思想已經(jīng)成熟，但其實踐卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于理論。 今天，新經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)到來，知識資本已經(jīng)越來越受到企業(yè)

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