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職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì)

職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì)

出版社：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社出版時(shí)間：2010-07-01
開本： 16 頁數(shù)： 377頁
本類榜單：管理銷量榜
中 圖 價(jià):¥29.6(8.0折) 定價(jià)  ¥37.0 登錄后可看到會(huì)員價(jià)
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職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì) 版權(quán)信息

職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì) 本書特色

《職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì)》：人力資源管理專業(yè)主干課程教材,全國高等院校工商管理系列教材。

職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì) 目錄

**章 職位分析的概述**節(jié) 職位分析的涵義第二節(jié) 職位分析的原則及意義第三節(jié) 職位分析的實(shí)施第四節(jié) 職位分析的歷史及發(fā)展趨勢第二章 職位分析的技術(shù)**節(jié) 通用的職位分析技術(shù)第二節(jié) 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性技術(shù)第三節(jié) 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性技術(shù)第三章 工作設(shè)計(jì)**節(jié) 工作設(shè)計(jì)概述第二節(jié) 工作設(shè)計(jì)的原理第三節(jié) 工作設(shè)計(jì)的方法第四章 職位設(shè)置與定員**節(jié) 職位設(shè)置第二節(jié) 定員第三節(jié) 職位優(yōu)化第五章 職位說明書的編制**節(jié) 職位說明書的概述第二節(jié) 職位說明書的編寫第三節(jié) 職位說明書的范例第六章 職位體系的設(shè)計(jì)**節(jié) 職位體系設(shè)計(jì)概論第二節(jié) 職位序列的設(shè)計(jì)第三節(jié) 職位通道的設(shè)計(jì)第七章 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用**節(jié) 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)概述第二節(jié) 行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三節(jié) 能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第四節(jié) 基本資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第五節(jié) 員工任職資格管理第八章 職位價(jià)值體系的建**節(jié) 職位評(píng)價(jià)概述第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)的方法第三節(jié) 國際知名職位評(píng)價(jià)方法介紹第四節(jié) 職位評(píng)價(jià)的*終結(jié)果及應(yīng)用
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職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì) 節(jié)選

《職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì)》特點(diǎn)在《職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì)》編著的過程中，我們緊緊圍繞“明職責(zé)”、“建體系”、“重規(guī)范”、“講標(biāo)準(zhǔn)”、“定價(jià)值”五個(gè)職位管理的標(biāo)準(zhǔn)和原則展開！懊髀氊(zé)”：通過職位分析，明確職位目標(biāo)、責(zé)任與權(quán)限，理清職位之間的匯報(bào)和協(xié)作，優(yōu)化工作設(shè)計(jì)與職位設(shè)置，提高組織效率。“建體系”：以事實(shí)分析為依據(jù)，以市場標(biāo)準(zhǔn)為參考，建立分類分層的職位序列與職位縱深，打破單一的、官本位的行政職務(wù)序列設(shè)置，實(shí)現(xiàn)員工在不同職業(yè)通道上的多元化發(fā)展，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。“重規(guī)范”：通過職位分析，編制整套職位說明書，為員工的勝任提供全面的參考！爸v標(biāo)準(zhǔn)”：通過職位分析，規(guī)范不同職位對(duì)任職者任職能力及行為方式的不同要求，引導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識(shí)的建立，提高職業(yè)技能，培養(yǎng)專業(yè)化的隊(duì)伍。

職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì) 相關(guān)資料

插圖：（四）職位原則實(shí)行職位分析，最重要的一點(diǎn)就是要求時(shí)刻謹(jǐn)記職位分析是“對(duì)崗不對(duì)人”，即職位分析的對(duì)象始終是職位，而不是任職者。但是，這并不意味著職位分析就要完全脫離任職人員的因素，單純地分析職位，應(yīng)該將人與職位有機(jī)融合，最終對(duì)職位信息作出合理、客觀的分析與確定。（五）應(yīng)用原則應(yīng)用原則是指在職位分析結(jié)束，已經(jīng)形成了最終的職位說明書、任職資格體系等系列成果之后，應(yīng)該按照成果文件的要求，在組織內(nèi)部認(rèn)真、嚴(yán)格、全面地執(zhí)行。有些組織盡管通過職位分析取得了一系列的成果文件，在執(zhí)行的時(shí)候卻沒有嚴(yán)肅的紀(jì)律和端正的態(tài)度，有些職位不按照規(guī)定執(zhí)行，或者根本不執(zhí)行。這種違背了應(yīng)用原則的行為將使職位分析成為空談。（六）動(dòng)態(tài)原則即使是在職位分析工作告一段落之后，在對(duì)職位分析成果進(jìn)行應(yīng)用的過程中，也不能永遠(yuǎn)一成不變。組織所處的環(huán)境、組織自身的戰(zhàn)略意圖、業(yè)務(wù)流程以及工作方法都可能不定期地發(fā)生變化，如果不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)變化、作出調(diào)整，動(dòng)態(tài)地執(zhí)行職位分析成果。就會(huì)脫離實(shí)際，陷入誤區(qū)。（七）全員參與原則有效的職位分析，需要各級(jí)管理人員與員工的廣泛參與，尤其是高層管理者的支持與重視以及業(yè)務(wù)部門的大力配合，僅靠人力資源部是無法完成此項(xiàng)復(fù)雜的工作的？梢哉f，職位分析的七點(diǎn)原則，是實(shí)施職位分析的靈魂所在，職位分析的成敗與否，基本取決于是否嚴(yán)格遵循這七點(diǎn)原則。因此，在實(shí)施職位分析的過程中，務(wù)必遵循以上原則。二、職位分析的意義職位分析是企業(yè)人力資源管理的基石，對(duì)企業(yè)提高組織的管理效率和人力資源管理的效率具有重大的意義。（一）使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整必然會(huì)引起企業(yè)業(yè)務(wù)、結(jié)構(gòu)或人員數(shù)量的變化。在不斷變化的環(huán)境中，為了保證企業(yè)有足夠的工作人員來完成企業(yè)的任務(wù)，必須通過有組織、有計(jì)劃的人力資源規(guī)劃來預(yù)測企業(yè)未來人力資源的需求以及供給狀況。職位分析可以準(zhǔn)確提供企業(yè)中各種工作對(duì)于人員數(shù)量、質(zhì)量的需求情況，提高人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。

職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì) 作者簡介

朱勇國，男，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院人力資源管理系主任，教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，中國人力資源開發(fā)研究會(huì)理事，中國人才研究會(huì)理事，國際人力資源管理協(xié)會(huì)副會(huì)長，全國勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會(huì)委員，國家人事部考試中心人力資源管理專業(yè)委員會(huì)主任，北京市行為科學(xué)學(xué)會(huì)常務(wù)理事，北京市人事局高級(jí)職稱評(píng)審委員會(huì)專家，德威樂普企業(yè)管理顧問公司資深顧問師，多家股份制公司管理顧問。長期從事企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的研究與實(shí)踐，先后主持八十多家上市公司、企業(yè)集團(tuán)、國有企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位的組織與人力資源體系的設(shè)計(jì)。

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