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民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-員工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究

民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-員工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究

作者：張家瑞著
出版社：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社出版時(shí)間：2014-12-01
開(kāi)本： 21cm 頁(yè)數(shù)： 231
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民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-員工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究 版權(quán)信息

民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-員工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究 本書(shū)特色

   當(dāng)我們?yōu)槲鞣焦芾韺W(xué)理論和模型喝彩的同時(shí)，我 們應(yīng)當(dāng)思 考：西方的管理學(xué)理論和模型適用于中國(guó)的情境嗎？ 中國(guó)的管 理有沒(méi)有中國(guó)的特色？如果有，那又是什么呢？張家 瑞編著的《民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系對(duì)員工工作態(tài)度 的影響研究》認(rèn)為，對(duì) 中國(guó)管理問(wèn)題的探討，尤其是組織行為的研究離不開(kāi) 對(duì)“關(guān)系” 問(wèn)題的探討。“關(guān)系”恰恰正是打開(kāi)中國(guó)管理“黑箱 ”的一把 鑰匙。鑒于民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)中扮演著愈來(lái)愈重要 的角色以 及民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)，本書(shū)選取民營(yíng)企業(yè)員工作為 研究對(duì)象， 研究民營(yíng)企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)一員工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度 的影響。      本書(shū)首先在梳理國(guó)內(nèi)外大量“關(guān)系”文獻(xiàn)的基礎(chǔ) 上，探索 性地提出了領(lǐng)導(dǎo)—員工“關(guān)系”的概念，并將其定義 為“存在 于一個(gè)組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的按照特定原則進(jìn)行人 際交往的 直接特殊連帶”。本書(shū)辨析“領(lǐng)導(dǎo)—員工‘關(guān)系’” 與西方管理 學(xué)中反映領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系的“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（lmx） ”和“主 管承諾”（supervisory commitment or commitment to supervisor）兩 個(gè)概念的差異，指出該概念能更真實(shí)地反映中國(guó)企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)員工 的人際互動(dòng)情況。此外，本書(shū)探索性地開(kāi)發(fā)了一個(gè)領(lǐng) 導(dǎo)—員工 “關(guān)系”測(cè)量量表。該量表不僅能夠反映“關(guān)系”有 無(wú)的差異， 還能反映“關(guān)系”強(qiáng)弱的差異，無(wú)疑更符合現(xiàn)實(shí)情形 。本書(shū)通 過(guò)實(shí)證調(diào)查結(jié)果考察了人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)— 員工“關(guān) 系”、分配公平、程序公平、互動(dòng)公平、工作滿意度 、情感承諾 和離職傾向的影響，然后，應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)和 修正了民 營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一員工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的影響模 型。*后， 依據(jù)研究結(jié)果提出了一系列管理對(duì)策建議。

民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-員工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究 內(nèi)容簡(jiǎn)介

本書(shū)主要內(nèi)容包括: 問(wèn)題的提出 ; 研究意義 ; 本書(shū)創(chuàng)新之處 ; 技術(shù)路線與本書(shū)的結(jié)構(gòu)安排 ; 領(lǐng)導(dǎo)-員工“關(guān)系”研究綜述 ; 組織公平研究綜述 ; 工作滿意度研究綜述等。

民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-員工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究 目錄

1  引言
  1.1  問(wèn)題的提出
  1.2  研究意義
    1.2.1  理論意
    1.2.2  實(shí)踐意
  1.3  本書(shū)創(chuàng)新之處
  1.4  技術(shù)路線與本書(shū)的結(jié)構(gòu)安排
    1.4.1  技術(shù)路線
    1.4.2  本書(shū)的結(jié)構(gòu)安排
2  文獻(xiàn)綜述
  2.1  領(lǐng)導(dǎo)—員工“關(guān)系”研究綜述
    2.1.1  “關(guān)系”的定義
    2.1.2  “關(guān)系”的特點(diǎn)
    2.1.3  “關(guān)系”的作用
    2.1.4  “關(guān)系”的分類
    2.1.5  “關(guān)系”的文化內(nèi)涵
    2.1.6  領(lǐng)導(dǎo)—員工“關(guān)系”
    2.1.7  小結(jié)
  2.2  組織公平研究綜述
    2.2.1  公平的涵義及現(xiàn)實(shí)意義
    2.2.2  組織公平理論的演進(jìn)
    2.2.3  組織公平的前因和結(jié)果變量
    2.2.4  小結(jié)
  2.3  工作滿意度研究綜述
    2.3.1  工作滿意度的定義
    2.3.2  工作滿意度的前因和結(jié)果變量
    2.3.3  小結(jié)
  2.4  離職傾向研究綜述
    2.4.1  離職的涵義和類型
    2.4.2  離職傾向的定義
    2.4.3  離職傾向的前因和結(jié)果變量
    2.4.4  小結(jié)
  2.5  組織承諾研究綜述
    2.5.1  組織承諾的定義
    2.5.2  組織承諾的前因和結(jié)果變量
    2.5.3  小結(jié)
3  研究假設(shè)與模型構(gòu)建
  3.1  領(lǐng)導(dǎo)—員工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的直接影響
  3.2  組織公平對(duì)員工工作態(tài)度的直接影響
  3.3  領(lǐng)導(dǎo)—員工“關(guān)系”影響員工工作態(tài)度的中介變量：組織公平
  3.4  工作滿意度、情感承諾和離職傾向之間的相互關(guān)系
  3.5  模型構(gòu)建
4  研究方法
  4.1  變量定義
  4.2  變量測(cè)量
    4.2.1  領(lǐng)導(dǎo)—員工“關(guān)系”的測(cè)量
    4.2.2  組織公平的測(cè)量
    4.2.3  工作滿意度的測(cè)量
    4.2.4  離職傾向的測(cè)量
    4.2.5  情感承諾的測(cè)量
  4.3  預(yù)調(diào)查
  4.4  大樣本正式調(diào)查
5  研究結(jié)果
  5.1  樣本描述
  5.2  數(shù)據(jù)信度和探索性因子分析
    5.2.1    配公平量表citc、信度及因子分析
    5.2.2  程序公平量表citc、信度及因子分析
    5.2.3  互動(dòng)公平量表citc、信度及因子分析
    5.2.4  工作滿意度量表citc、信度及因子分析
    5.2.5  離職傾向量表citc、信度及因子分析
    5.2.6  情感承諾量表citc、信度及因子分析
  5.3  變量間：pearson相關(guān)系數(shù)
  5.4  獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和方差分析
    5.4.1  性別差異的獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)
    5.4.2  年齡方差分析
    5.4.3  教育程度方差分析
    5.4.4  工作年限方差分析
    5.4.5  職位方差分析
  5.5  結(jié)構(gòu)方程模型
  5.6  假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果
  5.7  共同方法變異的檢驗(yàn)
6  研究結(jié)論與討論
  6.1  研究結(jié)論分析
  6.2  討論
  6.3  研究不足與未來(lái)研究方向
參考文獻(xiàn)
附錄1  預(yù)調(diào)查問(wèn)卷
附錄2  大樣本調(diào)查問(wèn)卷
致謝
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暫無(wú)評(píng)論……
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