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當(dāng)代企業(yè)人力資源要素研究與優(yōu)化

當(dāng)代企業(yè)人力資源要素研究與優(yōu)化

作者：李勤梅著
出版社：中國商業(yè)出版社出版時間：2017-11-01
開本： 24cm 頁數(shù)： 248頁
讀者評分：5分1條評論
本類榜單：管理銷量榜
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當(dāng)代企業(yè)人力資源要素研究與優(yōu)化 版權(quán)信息

當(dāng)代企業(yè)人力資源要素研究與優(yōu)化 內(nèi)容簡介

本書共八章, 內(nèi)容包括: 理論研究: 以人為本與企業(yè)人力資源管理的理論闡釋、科學(xué)構(gòu)建: 員工績效評估系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)、凝練方法: 重現(xiàn)企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)等。

當(dāng)代企業(yè)人力資源要素研究與優(yōu)化 目錄

**章 理論研究：以人為本與企業(yè)人力資源管理的理論闡釋
**節(jié) 以人為本管理理念的科學(xué)內(nèi)涵
第二節(jié) 企業(yè)人力資源管理的基本界定與相關(guān)理論
第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人本管理研究的必要性分析

第二章 科學(xué)構(gòu)建：員工績效評估系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)
**節(jié) 員工績效評估理論與方法
第二節(jié) 新時期企業(yè)員工績效評估的流程
第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)員工績效評估系統(tǒng)的設(shè)計與實施

第三章 凝練方法：重視企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)
**節(jié) 企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述
第二節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)的技術(shù)與策略
第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)核心人力資源培訓(xùn)、開發(fā)的策略

第四章 全面規(guī)劃：現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃研究
**節(jié) 人力資源規(guī)劃相關(guān)理論綜述
第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃供需預(yù)測分析
第三節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行策略

第五章 人才引進(jìn)：構(gòu)建有效的企業(yè)員工聘用體系
**節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)有效招聘的過程分析
第二節(jié) 實施科學(xué)的甄選與測評方法
第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)員工的錄用決策

第六章 優(yōu)化整合：合理實現(xiàn)員工薪酬與福利管理
**節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理概述
第二節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)員工薪酬體系設(shè)計與管理
第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理的理論與實務(wù)

第七章 長期激勵：現(xiàn)代企業(yè)雇員職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理
**節(jié) 雇員職業(yè)規(guī)劃概述
第二節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)管理

第八章 面向世界：在全球化環(huán)境中進(jìn)行人力資源管理
**節(jié) 人力資源與企業(yè)經(jīng)營國際化
第二節(jié) 全球化人力資源管理
參考文獻(xiàn)
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當(dāng)代企業(yè)人力資源要素研究與優(yōu)化 節(jié)選

　　《當(dāng)代企業(yè)人力資源要素研究與優(yōu)化》：　　五、績效評估的方法　　管理者可以根據(jù)不同的評估目的來選擇不同的評估方法。如果主要目的是為晉升、培訓(xùn)和加薪選拔人員，可以采用比較傳統(tǒng)的方法，如評級量表；如果是要考察員工的發(fā)展，可以采取合作的方法，讓員工提供自己的績效。　。ㄒ唬360度反饋評估法　　360度反饋評估法（360-degree feedback evaluation method）是目前比較流行的評估方法，是一種讓公司內(nèi)各層次的員工及外部資源都參與到評估中的方法！　∨c被評估者一起工作的人都將參與評估，包括上級經(jīng)理、員工本人、主管、下屬、同事、團(tuán)隊成員和內(nèi)外部的客戶！　∨c傳統(tǒng)評估方法不同的是，360度反饋法關(guān)注的是組織內(nèi)所需要的技能。同時，它的評估參與者更多，轉(zhuǎn)移了參與者的責(zé)任，減少或消除了其他方法的錯誤。而且很多評定工具可以在線獲得，評定者可以迅速快捷地利用計算機(jī)軟件進(jìn)行評定。這種方法可以對個人的績效進(jìn)行更客觀的測量，多角度的評估可以提供更全面的評估結(jié)果，并減小單一方面的評估所造成的誤差。個人發(fā)展是工作中的重要部分，需要為此提供良好的、真實的、清晰和明確的反饋！　碛懈鱾層次的評估者使得整個評估過程更合法。但在實施中，必須讓所有評估者都了解評估標(biāo)準(zhǔn)、收集和總結(jié)反饋的方法以及反饋的作用。當(dāng)然，包含很多評估者的評估系統(tǒng)比較費(fèi)時，成本也比較高。　。ǘ┑燃壴u定法　　等級評定法（rating scales method）是依據(jù)已確定的因素對員工進(jìn)行等級評定的績效評估方法。評估者在評估量表上記錄自己對員工績效的評定。量表有很多類型，通常用五點和七點量表，用數(shù)字來代表“杰出”“符合預(yù)期”和“有待改進(jìn)”等描述。盡管評估系統(tǒng)通常提供的是總體評估，但這種方法也可以提供多個績效標(biāo)準(zhǔn)的評估結(jié)果！　〉燃壴u定法得到廣泛應(yīng)用是因為它操作簡便，可以對很多員工進(jìn)行快速評估。當(dāng)對評級結(jié)果進(jìn)行量化時，這種方法便于對員工績效進(jìn)行比較。評估所選擇的因素通常是兩類：與工作相關(guān)的特征和個人特質(zhì)。在圖2-2中，工作相關(guān)因素包括工作質(zhì)量和工作數(shù)量，個人因素包括個人行為（如交際技能）和個人特質(zhì)（如適應(yīng)性）。評估者在評估表格上選擇對員工及其績效*恰當(dāng)?shù)牡燃壝枋。如圖2-2中所示，先算出每一部分的總分，將總分除以因素數(shù)進(jìn)行平均，之后再乘以該部分的比重，*終的總分是各部分總分之和！　∮行┕驹诿總因素后面為評估者留出了填寫評價意見的空間。這種做法是值得提倡的，而且是必需的，尤其是評估者的評定結(jié)果為極端值（極高分或極低分）時。例如，如果一個員工在“團(tuán)隊合作”方面被評定為“有待改進(jìn)”（即量表上的數(shù)值1），評估者需要注明給出這個低評價的正當(dāng)理由。這項要求也有助于員工改進(jìn)不足，并防止隨意或倉促的評價！　榱嗽谠u估因素（如工作質(zhì)量）上得到“杰出”的評價，員工表現(xiàn)必須經(jīng)常超出規(guī)定的工作要求。但這種方法所使用的簡單表格是有缺點的，對因素和等級的定義越精確，評估者在評估員工績效時才能越準(zhǔn)確。如果僅用“高于預(yù)期”或者“低于預(yù)期”來描述不同的績效等級，而不給出明確的描述，員工是無法了解等級含義的。這種過度概括的形容詞也無法為提高績效提供指導(dǎo)。我們必須確保每個評估者對績效因素和等級的理解是相同的，這可以通過績效評估的培訓(xùn)來實現(xiàn)。　　……

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