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人力資源管理強度對中工敬業(yè)度的影響研究-以組織支持感為中介變量

人力資源管理強度對中工敬業(yè)度的影響研究-以組織支持感為中介變量

出版社：經(jīng)濟科學出版社出版時間：2018-06-01
開本： 16開 頁數(shù)： 190
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人力資源管理強度對中工敬業(yè)度的影響研究-以組織支持感為中介變量 版權信息

人力資源管理強度對中工敬業(yè)度的影響研究-以組織支持感為中介變量 本書特色

本研究在回顧相關研究成果的基礎上，依據(jù)歸因理論、社會交換理論及組織支持理論，構(gòu)建了人力資源管理強度、組織支持感和員工敬業(yè)度之間作用關系的假設模型，旨在解決以下問題：一是研究員工個體因素如性別、年齡及單位性質(zhì)等對員工感知及態(tài)度的影響，考察員工在人力資源管理強度感知、組織支持感以及敬業(yè)度上是否存在顯著性差異；二是檢驗人力資源管理強度及各維度對員工敬業(yè)度及各維度的作用；三是以組織支持感及各維度為中介變量，探討人力資源管理強度作用于員工敬業(yè)度的具體機制。

人力資源管理強度對中工敬業(yè)度的影響研究-以組織支持感為中介變量 內(nèi)容簡介

本研究在回顧相關研究成果的基礎上，依據(jù)歸因理論、社會交換理論及組織支持理論，構(gòu)建了人力資源管理強度、組織支持感和員工敬業(yè)度之間作用關系的假設模型，旨在解決以下問題：一是研究員工個體因素如性別、年齡及單位性質(zhì)等對員工感知及態(tài)度的影響，考察員工在人力資源管理強度感知、組織支持感以及敬業(yè)度上是否存在顯著性差異；二是檢驗人力資源管理強度及各維度對員工敬業(yè)度及各維度的作用；三是以組織支持感及各維度為中介變量，探討人力資源管理強度作用于員工敬業(yè)度的具體機制。

人力資源管理強度對中工敬業(yè)度的影響研究-以組織支持感為中介變量 目錄

第1章 緒論 1.1 研究背景 1.2 研究目的及意義 1.2.1 研究目的 1.2.2 研究意義 1.3 研究框架及結(jié)構(gòu)安排 1.3.1 研究框架 1.3.2 本書結(jié)構(gòu)安排 1.4 研究方法、工具及技術路線 1.4.1 主要研究方法 1.4.2 研究工具 1.4.3 研究技術路線 1.5 研究創(chuàng)新點 第2章 理論基礎與文獻綜述 2.1 理論基礎 2.1.1 歸因理論 2.1.2 社會交換理論 2.1.3 組織支持理論 2.2 文獻綜述 2.2.1 人力資源管理強度 2.2.2 組織支持感 2.2.3 員工敬業(yè)度 2.3 本章小結(jié) 第3章 理論模型與研究假設 3.1 理論模型構(gòu)建 3.2 人力資源管理強度與員工敬業(yè)度的關系假設及模型 3.2.1 人力資源管理強度與員工敬業(yè)度的關系假設 3.2.2 人力資源管理強度與員工敬業(yè)度的研究模型 3.3 人力資源管理強度與組織支持感的關系假設及模型 3.3.1 人力資源管理強度與組織支持感的關系假設 3.3.2 人力資源管理強度與組織支持感的研究模型 3.4 組織支持感與員工敬業(yè)度的關系假設及模型 3.4.1 組織支持感與員工敬業(yè)度的關系假設 3.4.2 組織支持感與員工敬業(yè)度的研究模型 3.5 組織支持感的中介作用假設及模型 3.5.1 組織支持感的中介作用假設 3.5.2 組織支持感的中介作用研究模型 3.6 本章小結(jié) 第4章 研究設計與數(shù)據(jù)收集 4.1 研究樣本 4.1.1 研究對象及單位 4.1.2 樣本量 4.2 研究數(shù)據(jù)收集 4.3 變量的測量 4.3.1 人力資源管理強度 4.3.2 組織支持感 4.3.3 員工敬業(yè)度 4.4 主要數(shù)據(jù)分析方法 4.4.1 探索性因子分析 4.4.2 信度分析 4.4.3 結(jié)構(gòu)效度分析 4.4.4 共同方法偏差檢驗 4.4.5 獨立樣本T檢驗和單因素方差分析 4.4.6 多元線性回歸分析 4.5 預測試與問卷的修訂 4.5.1 預測試樣本及數(shù)據(jù)收集 4.5.2 信度分析 4.5.3 效度分析 4.6 本章小結(jié) 第5章 研究結(jié)果及分析 5.1 正式調(diào)查問卷的信度和效度分析 5.1.1 人力資源管理強度正式測量的信度、效度分析 5.1.2 組織支持感正式測量的信度、效度分析 5.1.3 員工敬業(yè)度正式測量的信度、效度分析 5.2 共同方法偏差檢驗 5.3 描述性統(tǒng)計分析 5.4 相關性分析 5.5 人口統(tǒng)計學變量對各變量的影響 5.5.1 性別對各變量的影響 5.5.2 年齡、工齡、文化程度、行業(yè)及職位對各變量的影響 5.5.3 單位性質(zhì)對各變量的影響 5.6 人力資源管理強度對組織支持感、員工敬業(yè)度回歸分析 5.6.1 人力資源管理強度對員工敬業(yè)度的回歸分析 5.6.2 人力資源管理強度對組織支持感的回歸分析 5.6.3 組織支持感對員工敬業(yè)度的回歸分析 5.6.4 組織支持感的中介作用 5.6.5 分層回歸分析小結(jié) 5.7 結(jié)果分析 5.7.1 人力資源管理強度與員工敬業(yè)度的關系 5.7.2 組織支持感的中介作用 5.7.3 一致性與奉獻、活力的關系 5.8 本章小結(jié) 第6章 結(jié)論與展望 6.1 結(jié)論 6.1.1 人力資源管理強度、組織支持感和員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)分析 6.1.2 人力資源管理強度對組織支持感、員工敬業(yè)度的影響 6.1.3 組織支持感的中介作用 6.2 理論啟示 6.3 管理對策 6.4 研究局限與未來展望 第7章 案例分析 7.1 引言 7.2 理論基礎與研究假設 7.2.1 人力資源管理強度 7.2.2 員工敬業(yè)度 7.2.3 人力資源管理強度與員工敬業(yè)度的關系 7.2.4 研究模型 7.3 研究方法與數(shù)據(jù) 7.3.1 公司介紹 7.3.2 研究設計 7.3.3 數(shù)據(jù)收集方法及程序 7.3.4 研究工具 7.4 研究結(jié)果及分析 7.4.1 描述性統(tǒng)計分析 7.4.2 直接影響 7.4.3 加法效應 7.4.4 乘法效應 7.4.5 調(diào)節(jié)效應 7.5 小結(jié) 7.5.1 人力資源管理強度與員工敬業(yè)度 7.5.2 主要貢獻 7.5.3 實踐建議 附錄 參考文獻
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人力資源管理強度對中工敬業(yè)度的影響研究-以組織支持感為中介變量 作者簡介

張立峰，男，1975年7月出生，河北省石家莊人，管理學博士，河北地質(zhì)大學副教授，碩士生導師，研究方向為人力資源開發(fā)與管理、科技管理。主持或主研省部級課題10余項，橫向課題6項；出版專著1部，發(fā)表學術論文20余篇，主編或參編教材7部。多次被評為校級“教師標兵”、“優(yōu)秀教師”及“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”。

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