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老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實(shí)操版)/老HRD手把手系列叢書

老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實(shí)操版)/老HRD手把手系列叢書

作者：閆軼卿
出版社：中國法制出版社出版時(shí)間：2018-01-01
開本： 16開 頁數(shù)： 300
本類榜單：管理銷量榜
中 圖 價(jià):¥39.6(6.0折) 定價(jià)  ¥66.0 登錄后可看到會(huì)員價(jià)
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老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實(shí)操版)/老HRD手把手系列叢書 版權(quán)信息

老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實(shí)操版)/老HRD手把手系列叢書 本書特色

◆ 人力模塊全覆蓋　覆蓋人力日常所有的操作模塊 ◆ 流程操作手把手　清晰闡述關(guān)鍵流程的具體操作 ◆ 關(guān)鍵難點(diǎn)有指導(dǎo)　管理難點(diǎn)和難題根本不算個(gè)事 ◆ 貼身智囊好幫手　HR各級(jí)管理者專業(yè)管理工具書

老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實(shí)操版)/老HRD手把手系列叢書 內(nèi)容簡介

本書從人力資源管理從業(yè)者或說企業(yè)管理者的角度出發(fā)，以日常工作中的實(shí)際案例引發(fā)思考，之后概述工作模塊或整體流程，再展開敘述具體模塊的工作或流程中的關(guān)鍵工作，其中輔以相應(yīng)的圖表，再將工作關(guān)聯(lián)的法律法規(guī)進(jìn)行羅列與分析。歸納起來說，就是四個(gè)一：“一套案例、一套流程、一套圖表、一套法規(guī)”。本書還以人力資源管理日常工作全景的方式進(jìn)行，不僅涉及招聘、培訓(xùn)、薪資、績效考核、員工關(guān)系等大的模塊，也對(duì)人力資源計(jì)劃、人事信息、在司檔案、人事任免、人事代理等相對(duì)使用少一些的模塊進(jìn)行了闡述。 老HRD手把手系列叢書2015年11月出版以來，累計(jì)銷售數(shù)量： 老HRD手把手教你做培訓(xùn)：23608冊(cè) ， 目前庫存：967冊(cè) 老HRD手把手教你做薪酬：20228冊(cè) ， 目前庫存：899冊(cè) 老HRD手把手教你做企業(yè)文化：16331冊(cè) ，目前庫存： 321冊(cè) 老HRD手把手教你做績效：19434冊(cè) ，目前庫存：314冊(cè) 老HRD手把手教你做招聘：12806冊(cè) ， 目前庫存820冊(cè) 老HRD手把手教你做人力資源管理：17923冊(cè) ， 目前庫存1128冊(cè) 老HRD手把手教你做員工管理：100039 ，目前庫存829冊(cè) 老HRD手把手教你做崗位管理：8334 ，目前庫存956冊(cè) 老HRD手把手教你做任職資格：9834 ，目前庫存432冊(cè)

老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實(shí)操版)/老HRD手把手系列叢書 目錄

第1章　全書概覽

1.1　全書整體結(jié)構(gòu)// 002

1.2　全書內(nèi)容速查// 003

第2章　HR計(jì)劃

2.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 006

2.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析// 007

2.3　理解HR計(jì)劃// 008

2.4　設(shè)置組織結(jié)構(gòu)// 010

2.5　設(shè)置職位體系// 011

2.6　設(shè)置人員編制// 013

2.7　制定薪酬預(yù)算// 014

2.8　調(diào)整HR計(jì)劃// 015

第3章　招聘管理

3.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 018

3.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析// 019

3.3　理解招聘管理// 020

3.4　分析人員需求// 022

3.5　選擇招聘渠道// 024

3.6　簡歷篩選邀約// 028

3.7　面試/專項(xiàng)測試// 030

3.8　進(jìn)行背景調(diào)查// 035

3.9　發(fā)送錄用通知// 037

3.10　招聘法規(guī)解讀// 038

第4章　入職管理

4.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 044

4.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析// 045

4.3　入職整體流程// 045

4.4　跟進(jìn)候選人員// 046

4.5　準(zhǔn)備接口工作// 047

4.6　辦理員工報(bào)到// 047

4.7　入職法規(guī)解讀// 055

第5章　勞動(dòng)合同

5.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 060

5.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析// 061

5.3　理解勞動(dòng)合同// 062

5.4　簽訂勞動(dòng)合同// 063

5.5　續(xù)訂勞動(dòng)合同// 074

5.6　變更勞動(dòng)合同// 077

5.7　解除勞動(dòng)合同// 078

5.8　終止勞動(dòng)合同// 084

5.9　勞動(dòng)合同法規(guī)// 086

第6章　薪資管理

6.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 088

6.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析// 089

6.3　理解薪資管理// 090

6.4　核定薪資數(shù)額// 091

6.5　制作好工資表// 097

6.6　計(jì)算個(gè)人所得稅// 100

6.7　發(fā)放工資技能// 108

6.8　匯總分析薪資// 110

6.9　薪資法規(guī)解讀// 112

第7章　福利管理

7.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 118

7.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析// 118

7.3　理解員工福利// 120

7.4　社保和公積金// 120

7.5　員工補(bǔ)充福利// 122

7.6　福利法規(guī)解讀// 128

第8章　績效管理

8.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 132

8.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析// 133

8.3　理解績效管理// 134

8.4　績效考核方法// 143

8.5　試用員工考核// 146

8.6　崗位績效考核// 150

8.7　績效法規(guī)解讀// 158

第9章　考勤管理

9.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 162

9.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析// 163

9.3　理解考勤管理// 164

9.4　管理簽到/外出// 164

9.5　管理加班/出差// 167

9.6　管理請(qǐng)假審批// 170

9.7　管理考勤統(tǒng)計(jì)// 173

9.8　考勤法規(guī)解讀// 173

第10章　培訓(xùn)管理

10.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 180

10.2　實(shí)踐案例分析// 181

10.3　理解培訓(xùn)管理// 181

10.4　制訂培訓(xùn)計(jì)劃// 182

10.5　審批培訓(xùn)申請(qǐng)// 184

10.6　組織培訓(xùn)實(shí)施// 187

10.7　整理培訓(xùn)記錄// 191

10.8　培訓(xùn)新進(jìn)員工// 192

10.9　培訓(xùn)法規(guī)解讀// 195

第11章　特殊員工

11.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 200

11.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析// 201

11.3　理解特殊員工// 201

11.4　管理實(shí)習(xí)人員// 203

11.5　管理退休人員// 205

11.6　管理兼職人員// 207

11.7　非全日制人員// 211

11.8　管理勞務(wù)人員// 213

11.9　管理派遣人員// 215

11.10　特殊員工法規(guī)// 217

第12章　人事信息

12.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 220

12.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析// 221

12.3　理解人事信息// 221

12.4　建立人事信息// 222

12.5　更新人事信息// 228

12.6　使用人事信息// 229

12.7　分析人事信息// 232

第13章　制度建設(shè)

13.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 238

13.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析// 239

13.3　理解制度建設(shè)// 240

13.4　制定規(guī)章制度// 242

13.5　公示規(guī)章制度// 244

13.6　修訂規(guī)章制度// 245

13.7　制度法規(guī)解讀// 246

第14章　離職管理

14.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 250

14.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析// 251

14.3　理解離職管理// 252

14.4　管理離職面談// 252

14.5　辦理離職手續(xù)// 255

14.6　維護(hù)離職關(guān)系// 260

14.7　離職法規(guī)解讀// 261

第15章　勞動(dòng)爭議

15.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)// 264

15.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析// 265

15.3　理解勞動(dòng)爭議// 265

15.4　應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議// 267

15.5　規(guī)避勞動(dòng)爭議// 273

15.6　勞動(dòng)爭議法規(guī)// 275

附錄：人力資源管理常用法律法規(guī)清單// 278

結(jié)束語// 282

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老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實(shí)操版)/老HRD手把手系列叢書 節(jié)選

第3章 3.1　HR應(yīng)知應(yīng)會(huì) 招聘管理工作模塊是人力資源計(jì)劃確定后的**個(gè)工作模塊，也是HR從業(yè)人員日常*常用的工作模塊（具體見表3-1“招聘管理”要點(diǎn)、技能、流程、圖表）。招聘管理工作模塊共包括7項(xiàng)工作要點(diǎn)，具體細(xì)分為16項(xiàng)關(guān)鍵技能，需要掌握3個(gè)關(guān)鍵流程和12個(gè)關(guān)鍵圖表。 3.2　實(shí)戰(zhàn)案例分析 實(shí)景重現(xiàn) 小張所在的公司搬了新辦公室，公司領(lǐng)導(dǎo)考慮到形象問題，要求小張招聘一名前臺(tái)。小張與領(lǐng)導(dǎo)溝通后，領(lǐng)導(dǎo)提出前臺(tái)除了要做好前臺(tái)工作，還要兼顧著給領(lǐng)導(dǎo)做一下秘書，另外*好能組織一下公司的年會(huì)等活動(dòng)，因此，提出的崗位任職要求為：女性、25歲以下、有一年以上前臺(tái)或秘書工作經(jīng)驗(yàn)；1.65米以上、形象好、氣質(zhì)佳、聲音甜美；大學(xué)本科學(xué)歷，英語或管理專業(yè)，有良好的文筆；本市戶口，家住公司附近；有音樂或舞蹈背景，能夠組織或主持晚會(huì)；不嬌氣，踏實(shí)肯干；薪資轉(zhuǎn)正后不應(yīng)超過4000元。 小張連續(xù)面試了20多人，均無法達(dá)到公司的要求，大多只能滿足一部分，好不容易有形象不錯(cuò)也有一年工作經(jīng)驗(yàn)的，但薪資都要求至少6000元以上。過了三個(gè)月，小張仍沒有找到前臺(tái)人選。領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)小張能力弱，說現(xiàn)在大學(xué)生都找不到工作，為什么連個(gè)前臺(tái)都找不到？ 案例分析 在這個(gè)案例中，表面看是在招一個(gè)“前臺(tái)”崗位，實(shí)際仔細(xì)分析人員需求，是在招“前臺(tái)”+“秘書”+“活動(dòng)專員”三個(gè)崗位的復(fù)合型人才。另外，在薪資上，如果單獨(dú)招沒有經(jīng)驗(yàn)的“前臺(tái)”崗位，月薪4000元可能勉強(qiáng)可以招到，但如果是復(fù)合型崗位，又增加了額外的需求，薪資就大大增加了。所以，在這個(gè)案例中，招聘失敗的原因是沒有對(duì)人員需求進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，沒有認(rèn)真分析崗位職責(zé)所對(duì)應(yīng)的人員素質(zhì)、能力要求，進(jìn)而在人員需求分析中，也沒有仔細(xì)分析這樣的崗位職責(zé)、任職要求所對(duì)應(yīng)的市場供給人才的薪資需求。在實(shí)際招聘工作過程中，往往由于人員需求分析的不到位，導(dǎo)致招聘工作的失敗，也導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)。 3.3　理解招聘管理 3.3.1　明確招聘目標(biāo) 招聘是人力資源管理起點(diǎn)的一環(huán)，也是人力資源管理工作中重要的模塊。招聘工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)整體人員隊(duì)伍的素質(zhì)，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。招聘工作的目標(biāo)是提高招聘成功率、避免不合格的人員進(jìn)入企業(yè)及以*優(yōu)的成本配置人才。 3.3.2　明確招聘職責(zé) 在招聘工作中，人力資源部必須與各業(yè)務(wù)部門密切配合，只有這樣才能保證招聘工作的順利開展。招聘工作往往也是人力資源部與業(yè)務(wù)部門溝通*為密切的工作，所以，必須要清晰劃分人力資源部與業(yè)務(wù)部門的招聘管理職責(zé)（見表3-2）。 3.3.3　明確招聘流程 從整體上看，招聘工作的管理流程如圖3-1所示。 3.4　分析人員需求 3.4.1　收集人員需求 人員需求一般因業(yè)務(wù)進(jìn)展、人員流動(dòng)產(chǎn)生新的人員空缺。人員需求申請(qǐng)要求由業(yè)務(wù)部門發(fā)起，以書面申請(qǐng)正式提出，填寫《人員需求申請(qǐng)審批表》（見表3-3），同時(shí)，需要附上審批通過的人力資源計(jì)劃中的《職位說明書》。 如果沒有做人力資源計(jì)劃，在人員需求提出時(shí)，就要做相應(yīng)的工作分析，形成《職位說明書》。這項(xiàng)工作一方面可以清晰地分析人員需求，明確人員招聘的方向，保證招聘的成功率；另一方面也是工作分析、工作評(píng)價(jià)的有益補(bǔ)充，日積月累，就會(huì)形成較為完整的職位體系，為今后人力資源計(jì)劃的制訂奠定基礎(chǔ)。 3.4.2　審批人員需求 人員招聘需求需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、人力資源部、總經(jīng)理的三級(jí)審批。經(jīng)過批準(zhǔn)的需求可作為招聘的依據(jù)。具體審批流程見圖3-2。 招聘人員需要一定的時(shí)間，部門提出人員需求后，原則上，初級(jí)職位的招聘，從需求提出到實(shí)際到崗時(shí)間間隔應(yīng)不少于30天（1個(gè)月）；中級(jí)職位，間隔應(yīng)不少于60天（2個(gè)月）；對(duì)于高級(jí)職位或管理職位，間隔應(yīng)不少于90天（3個(gè)月）。 3.5　選擇招聘渠道 3.5.1　選擇招聘渠道 招聘渠道的選擇需要注意合理節(jié)約原則，即在限定時(shí)間內(nèi)，以*合理的成本，招聘到*適合的人才。 目前主要使用的招聘渠道為招聘網(wǎng)站、招聘APP、校園招聘、人才交流會(huì)、員工推薦和獵頭等。具體的服務(wù)內(nèi)容、適用職位及優(yōu)缺點(diǎn)分析見表3-4。 不容忽視的員工推薦 在招聘渠道的選擇中，注意不要忽略員工推薦。其實(shí)在實(shí)踐工作中，這是一個(gè)效果非常好的渠道，成功率很高，人員入職后穩(wěn)定性也好。HR要提前制定相應(yīng)的人才舉薦制度，并定期在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，鼓勵(lì)員工推薦。需要注意的是，員工推薦的人員需要嚴(yán)格按照招聘流程進(jìn)行甄選，切不可因是內(nèi)部人員推薦而降低招聘要求。另外，需要注意的是要有嚴(yán)格的推薦要求，有親屬回避政策，直系親屬是嚴(yán)禁推薦的。 3.5.2　發(fā)布招聘信息 選擇了適合的招聘渠道后，招聘信息的發(fā)布就需要根據(jù)不同的渠道進(jìn)行設(shè)計(jì)，一般來說，招聘信息包括五個(gè)方面的內(nèi)容（見表3-5）。 表3-5　招聘信息主要內(nèi)容 以下是一個(gè)招聘信息發(fā)布的實(shí)際案例（見表3-6）： 表3-6　招聘信息發(fā)布案例

老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實(shí)操版)/老HRD手把手系列叢書 作者簡介

閆軼卿 經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，十多年來在國內(nèi)知名企業(yè)擔(dān)任人力資源總監(jiān)、副總裁等職務(wù)，具有豐富的現(xiàn)代企業(yè)中高層管理經(jīng)驗(yàn)及人力資源管理實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理理論及人力資源管理理論有系統(tǒng)的研究，并在多年的工作中結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷積累、不斷總結(jié)，尤其對(duì)企業(yè)人力資源管理中的招聘、薪酬福利、人才培養(yǎng)及企業(yè)發(fā)展變化中的管理體系建設(shè)有獨(dú)到的見解。

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