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老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書

老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書

作者：馬同華
出版社：中國法制出版社出版時間：2017-12-01
開本： 16開 頁數(shù)： 272
本類榜單：管理銷量榜
中 圖 價:¥30.7(5.2折) 定價  ¥59.0 登錄后可看到會員價
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老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 版權(quán)信息

老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 本書特色

獨有秘籍　專家傳授指點迷津 手把手教　包教包會學(xué)會為止 互動咨詢　各種疑惑有問必答 管理實踐　匯聚業(yè)界管理經(jīng)典 隨書附贈績效考核制度范本及高頻表單電子版

老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 內(nèi)容簡介

本書是一本由資深人力資源總監(jiān)撰寫的，手把手教你做績效考核的系統(tǒng)工具書，從績效考核理念到績效考核規(guī)劃，再到績效考核實戰(zhàn)，很后通過績效考核案例，教你如何從一位績效專員新手，成長為績效不錯經(jīng)理，并能成功落地在企業(yè)推行全員績效考核。本書以可讀易懂的方式向有志于從事人力資源管理的應(yīng)屆畢業(yè)生、績效考核實踐者，系統(tǒng)性地闡述了人力資源績效技術(shù)及方法，也是相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生從事績效考核工作的職業(yè)生涯指導(dǎo)書。本書適合正在推行或準(zhǔn)備推行績效考核企業(yè)的老板及高層管理者閱讀和使用，尤其適合正在企業(yè)擔(dān)任績效專員、績效主管、績效不錯經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等績效考核主管部門人員參考與借鑒。以可讀易懂的方式，從績效考核理念到績效考核規(guī)劃，再到績效考核落地實操，很后通過大量的績效考核案例，系統(tǒng)性地闡述了人力資源績效技術(shù)及方法，手把手教你做績效考核。作者結(jié)合多年的企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗，為本書讀者提供一套看完就會做的績效考核完整方案 .套書選題，老HRD手把手系列叢書自2015年出版以來，成為HR圈內(nèi)實務(wù)圖書的標(biāo)桿。本套書由于影響力很大，所以被一些圖書出版公司各種盜版，還有電子版被流傳至網(wǎng)站。鑒于此，我們決定再版此套叢書。本書適合企業(yè)各級管理者、人力資源從業(yè)人員使用、還可以作為管理咨詢師以及高校相關(guān)管理專業(yè)本科生和MBA等參考用書。 老HRD手把手系列叢書2015年11月出版以來，累計銷售數(shù)量： 老HRD手把手教你做培訓(xùn)：23608冊 ， 目前庫存：967冊老HRD手把手教你做薪酬：20228冊 ， 目前庫存：899冊老HRD手把手教你做企業(yè)文化：16331冊 ，目前庫存： 321冊老HRD手把手教你做績效：19434冊 ，目前庫存：314冊 老HRD手把手教你做招聘：12806冊 ， 目前庫存820冊老HRD手把手教你做人力資源管理：17923冊 ， 目前庫存1128冊老HRD手把手教你做員工管理：100039 ，目前庫存829冊老HRD手把手教你做崗位管理：8334 ，目前庫存956冊老HRD手把手教你做任職資格：9834 ，目前庫存432冊

老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 目錄

第1章　新手上路，全面認(rèn)識績效考核

01 績效與績效考核的概念// 002

02 績效就是看業(yè)績和效果// 005

03 定量指標(biāo)體現(xiàn)管理能力// 009

04 定性指標(biāo)體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)智慧// 012

05 老HRD 的經(jīng)驗分享// 013

第2章　帶你入門，組建績效考核團(tuán)隊

01 設(shè)立企業(yè)績效考核組織// 018

02 績效考核成員職責(zé)權(quán)限// 021

03 企業(yè)績效考核推進(jìn)程序// 024

04 人力資源部與各級部門的分工// 028

05 老HRD 的經(jīng)驗分享// 035

第3章　建立標(biāo)準(zhǔn)，完善制度流程表單

01 績效考核制度起草評審// 038

02 設(shè)立績效考核指標(biāo)總庫// 041

03 規(guī)范績效考核流程表單// 048

04 建立績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)// 055

05 老HRD 典型案例分析// 057

第4章　建立體系，提煉指標(biāo)尋找目標(biāo)

01 從企業(yè)戰(zhàn)略中尋找目標(biāo)// 064

02 在戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉指標(biāo)// 066

03 人力資源績效考核體系// 069

04 部門績效考核指標(biāo)確認(rèn)// 074

05 老HRD 的經(jīng)驗分享// 076

第5章　全員參與，分層關(guān)聯(lián)分級考核

01 績效考核與各職級關(guān)聯(lián)// 084

02 個人績效考核能力貢獻(xiàn)// 095

03 按責(zé)任中心分層級考核// 097

04 按工作流程分層級考核// 099

05 老HRD 典型案例分析// 102

第6章　量化管理，考核數(shù)據(jù)收集運用

01 量化管理中的五化原則// 106

02 績效考核數(shù)據(jù)采集運用// 108

03 績效考核數(shù)據(jù)更新規(guī)范// 113

04 績效考核數(shù)據(jù)的信息化// 116

05 老HRD 的經(jīng)驗分享// 121

第7章　考核方法，教你具體實施步驟

01 設(shè)計各層級績效考核表// 131

02 考核數(shù)據(jù)提報審查批準(zhǔn)// 134

03 績效考核的過程與控制// 137

04 績效結(jié)果的運用及改進(jìn)// 140

第8章　手把手教，“人財供產(chǎn)銷研”考核

01 人事與行政考核表設(shè)計// 147

02 財務(wù)與供應(yīng)考核表設(shè)計// 150

03 生產(chǎn)與研發(fā)考核表設(shè)計// 152

04 銷售與客服考核表設(shè)計// 155

05 老HRD 的經(jīng)驗分享// 158

第9章　績效落地，結(jié)果反饋考核面談

01 績效考核結(jié)果匯總分析// 162

02 考核結(jié)果的反饋與申訴// 169

03 考核面談的技巧與實施// 172

04 績效考核的改進(jìn)與發(fā)展// 176

05 老HRD 的經(jīng)驗分享// 180

第10章　績效閉環(huán)，考核數(shù)據(jù)分析總結(jié)

01 績效考核結(jié)果分析改善// 184

02 績效指標(biāo)考核結(jié)果審計// 186

03 考核優(yōu)秀員工表彰獎勵// 189

04 建立末位淘汰考核機(jī)制// 192

05 老HRD 典型案例分析// 195

附件一　某（制造）公司績效考核管理制度// 199

附件二　某（電商）公司績效考核管理制度// 207

附件三　某（物流）公司績效考核管理制度// 217

附件四　某（外貿(mào)）公司績效考核管理制度// 232

附件五　某（房地產(chǎn)）公司績效考核管理制度// 238

附件六　某（餐飲）公司績效考核管理制度// 248

后記　績效考核不僅是管理技術(shù)更是管理藝術(shù)// 255

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老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 節(jié)選

02 績效考核數(shù)據(jù)采集運用 績效考核*重要的一項工作就是績效考核數(shù)據(jù)的采集，為使績效管理有效、有序地貫徹并執(zhí)行，須保證關(guān)鍵績效指標(biāo)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的公平性，真實性。 1. 績效考核數(shù)據(jù)收集管理權(quán)責(zé) （1）人力資源部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、計算公式的解釋，考核結(jié)果與各部門反饋，協(xié)調(diào)解決績效考核過程中出現(xiàn)的問題，主動介入各部門員工績效考核面談。 （2）各部門負(fù)責(zé)提報本部門考核數(shù)據(jù)及其他部門需要協(xié)助提報的數(shù)據(jù)，負(fù)責(zé)本部門人員績效考核面談。 （3）績效委員會負(fù)責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門按時提報數(shù)據(jù)及審核各部門所提報數(shù)據(jù)的真實性。 （4）財務(wù)部負(fù)責(zé)各部門財務(wù)數(shù)據(jù)的審核，依人力資源部提報的經(jīng)審批的考核數(shù)據(jù)核算績效工資。 2. 績效考核數(shù)據(jù)采集來源及流程 （1）各級部門需了解本部門應(yīng)該提供的KPI 考核數(shù)據(jù)，并為其他部門（一級部門、科室及關(guān)鍵崗位）提供相關(guān)KPI 考核數(shù)據(jù)。 （2）數(shù)據(jù)采集部門與被考核部門及人力資源部一起明確各指標(biāo)的定義、內(nèi)容、公式等，包括指標(biāo)中相關(guān)名詞的解釋和定義，建立衡量指標(biāo)的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，確立合理、科學(xué)的指標(biāo)計算方法。 （3）數(shù)據(jù)采集部門應(yīng)提交關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)形成的過程，供被考核部門及人力資源部確認(rèn)，包括數(shù)據(jù)的采集方式、采集頻率、原始數(shù)據(jù)來源及精確程度等均應(yīng)明確并經(jīng)三方認(rèn)同，不可隨意更改。績效考核數(shù)據(jù)收集流程如表6-1： （4）績效數(shù)據(jù)收集的程序：**，人力資源部于每個月末給有關(guān)職能部門或下一級單位人力資源部下達(dá)書面通知，對數(shù)據(jù)收集提出具體要求，于每個月末將員工績效計劃完成情況數(shù)據(jù)報有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核，然后報人力資源部；第二，人力資源部負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總。職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，*后將審定后數(shù)據(jù)報人力資源部；第三，為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性，對上報的考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報批。對出現(xiàn)的虛報浮夸、弄虛作假等問題要及時進(jìn)行調(diào)查核實，凡情況屬實的，要采取果斷措施，及時予以糾正處理。 3. 按照考核周期確定數(shù)據(jù)提交時間 （1）月度考核：數(shù)據(jù)提供部門在月度考核結(jié)束后3 個工作日內(nèi)將采集結(jié)果提交給人力資源部及被考核部門。 （2）季度考核：數(shù)據(jù)提供部門在季度考核結(jié)束后4 個工作日內(nèi)將采集結(jié)果提交給人力資源部及被考核部門。 （3）年底考核：數(shù)據(jù)提供部門在年度考核結(jié)束后5 個工作日內(nèi)將采集結(jié)果提交給人力資源部及被考核部門。 4. 數(shù)據(jù)審核 （1）人力資源部/ 被考核部門/ 績效委員會對收集數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，對有疑義的數(shù)據(jù)可直接要求數(shù)據(jù)提供部門給出解釋，獲得雙方認(rèn)可后更改數(shù)據(jù)考核表內(nèi)容并簽字確認(rèn)，同時知會被考核部門。 （2）若被考核部門或個人對本部門的KPI 數(shù)據(jù)有疑義，可提出績效申訴，與數(shù)據(jù)提供部門/ 人力資源部/ 績效委員會進(jìn)行績效溝通，達(dá)成一致。 （3）人力資源部/ 績效委員會根據(jù)匯總數(shù)據(jù)考核表結(jié)果，對各個部門的關(guān)鍵績效評分，并將考核指標(biāo)結(jié)果和評分情況反饋給被考核部門。 5. 按照考核周期確定績效面談必須完成時間 （1）月度考核：月度結(jié)束后5 個工作日內(nèi)。 （2）季度考核：季度結(jié)束后7 個工作日內(nèi)。 （3）年度考核：年度結(jié)束后9 個工作日內(nèi)。 6. 考核結(jié)果 （1）在被考核部門或被考核員工就考核結(jié)果達(dá)成一致后，被考核部門或被考核個人在考核表上簽字生效。 數(shù)據(jù)，必須經(jīng)過嚴(yán)格審查、審計，也可采取個別談話、征求內(nèi)外部客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集 （2）人力資源部*終統(tǒng)計KPI 評分表交于績效管理委員會，進(jìn)行審批，將審核后的KPI 評分表匯總交財務(wù)部作為計算績效薪酬的依據(jù)，副本存于人力資源部，對考核情況及各種資料整理歸檔，如表6-2。 7. 績效考核數(shù)據(jù)收集的獎罰 （1）對未按規(guī)定時間提供考核數(shù)據(jù)的責(zé)任部門，其責(zé)任人減扣績效分1分/ 天，直到提交為止，如果數(shù)據(jù)超1周還未提交，造成被考核部門因數(shù)據(jù)提報部門沒有及時提報數(shù)據(jù)而影響無法考核的，該項指標(biāo)按原指標(biāo)系數(shù)1.0 標(biāo)準(zhǔn)核算工資，由數(shù)據(jù)提報部門責(zé)任人承擔(dān)0.3。 （2）對提供不真實或錯誤考核數(shù)據(jù)的責(zé)任部門，其責(zé)任人扣除績效分5分/ 個數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)審核人已審核時，數(shù)據(jù)審核人扣除績效分3 分/ 個數(shù)據(jù)。 （3）績效考核數(shù)據(jù)提報部門連續(xù)三個月無差錯，準(zhǔn)時提交考核數(shù)據(jù)其提交數(shù)據(jù)責(zé)任人獎勵績效分5 分、數(shù)據(jù)審核人獎勵績效分3 分。多年的實踐證明，績效評估能否成功地實施，很關(guān)鍵的一點就在于績效評估的結(jié)果如何運用。如果運用不合理，那么績效考核對員工績效改進(jìn)和能力提升的激勵作用就得不到充分體現(xiàn)。那么，績效數(shù)據(jù)分析與運用應(yīng)該從哪些角度考慮呢？我們先看績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)分析。 **，從公司整體參與情況、整體數(shù)據(jù)看績效考核結(jié)果的信度與效度。 第二，分別從參與人員的司齡、職類、部門機(jī)構(gòu)與績效等級掛鉤的程度，來分析績效成績兩極的表現(xiàn)，并發(fā)掘背后的原因，提供人力資源專業(yè)的建議。 第三，從考核指標(biāo)名稱及定義分析，考核指標(biāo)的名稱能夠讓人明白考核指標(biāo)大概的范圍與性質(zhì)，考核指標(biāo)的定義就是對考核指標(biāo)進(jìn)行簡要的描述，描述出它的性質(zhì)，在考核指標(biāo)名稱的基礎(chǔ)上，對考核指標(biāo)進(jìn)行更為明確的規(guī)定，讓人理解到考核指標(biāo)的內(nèi)容。 第四，考核指標(biāo)評價只有衡量標(biāo)準(zhǔn)，一般衡量標(biāo)準(zhǔn)計算公式為：得分=績效系數(shù)× 權(quán)重×100%；對于如何計算該考核指標(biāo)無明確公式規(guī)定的指標(biāo)，在考核過程中容易對如何計算考核指標(biāo)產(chǎn)生歧義的，明確計算公式。 第五，各部門按照自己的工作內(nèi)容制定每一項工作的考核指標(biāo)，對于工作內(nèi)容沒有進(jìn)行系統(tǒng)的整理規(guī)劃整合，導(dǎo)致每位員工的考核指標(biāo)普遍在8 個以上，工作分散，重點不清晰，績效改善提升點不明顯，考核指標(biāo)數(shù)量較多的部門要精減考核指標(biāo)。 第六，部門負(fù)責(zé)人側(cè)重于過程的考核，在考核指標(biāo)的設(shè)計過程中也都以過程作為考核內(nèi)容，完成工作過程的員工考核未合格，而未考慮公司財務(wù)所需要的*終結(jié)果。 第七，查看現(xiàn)有《人員月度績效考核表》中對每項考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重占比，看是否存在如下現(xiàn)象：員工完成各項基本指標(biāo)而重要指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，*后導(dǎo)致員工*終績效考核結(jié)果合格的情況，說明關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定不合理，這樣失去了績效考核的基本意義，需要重新調(diào)整考核指標(biāo)權(quán)重比例。 再看績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)運用： **，用于薪資調(diào)整：績效考核結(jié)果運用于工資的調(diào)整主要是體現(xiàn)對員工的激勵，一方面對于績效不良的員工，降低其績效工資，促進(jìn)其盡快地改善；另一方面對于績效優(yōu)良的員工的工資調(diào)整也有一個客觀的衡量尺度，將績效考核結(jié)果運用于工資的調(diào)整將有利于提高薪酬的內(nèi)部公平感。 第二，用于分配獎金：獎金的形式多種多樣，這里僅以年終獎為例來說明操作方法。年終獎以月薪總額為基準(zhǔn)，參考個人年度績效結(jié)果，年終雙薪獎=I×P×T，其中，I= 年平均月薪，P= 年度績效考核，T= 當(dāng)年在職月數(shù)÷12，若考核為一年一次，則考核系數(shù)分別為： 第三，用于分析培訓(xùn)需求：管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，應(yīng)把績效考核的結(jié)果以及相關(guān)記錄，作為一個重要材料進(jìn)行深入地研究，從中發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)和能力與所在職位要求的差距，進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn)，需要什么方面的培訓(xùn)。如果是因為態(tài)度問題，那么可能需要的是如何引導(dǎo)認(rèn)同公司的價值觀，普通的培訓(xùn)是不奏效的；如果是技能不足，那么展開一些再培訓(xùn)或?qū)ｉT訓(xùn)練就會得到解決？傊，績效考核的作用之一，就是幫助員工改善和提高績效。 第四，用于提出人事調(diào)整議案：績效考核的結(jié)果為員工的晉升與降級提供了依據(jù)。對于績效考核成績連續(xù)優(yōu)良的員工，可以將其列入晉升的名單；但對于連續(xù)績效不良的員工，就要考慮降級或者辭退。通過績效考核以及面談，找出員工績效不良的原因，如果是由于不適應(yīng)現(xiàn)有崗位而造成的不良結(jié)果，則可以考慮通過崗位輪換來幫助員工改善。 第五，用于制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃：每位企業(yè)的員工，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也在實現(xiàn)著個人的職業(yè)目標(biāo)？己俗鳛橐环N導(dǎo)向和牽引，明確了組織的價值取向，因此，考核結(jié)果的運用，一方面強化了員工對公司價值取向的認(rèn)同，使個人職業(yè)生涯有序發(fā)展；另一方面通過價值分配激勵功能的實現(xiàn)，使員工個人的職業(yè)生涯得以更快地發(fā)展，個人職業(yè)生涯的發(fā)展，又能夠反過來促進(jìn)組織的發(fā)展。

老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 作者簡介

　　馬同華　組織與人力資源管理專業(yè)研究生，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“HR3000強”成員、杭州市師友計劃大學(xué)生創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，曾任浙江師范大學(xué)行知學(xué)院特聘專班講師、義烏人力資源管理協(xié)會會長，在《人力資源》《管理@人》及《HR經(jīng)理人》等專業(yè)雜志發(fā)表過多篇文章，在民營企業(yè)、大型集團(tuán)公司擔(dān)任人力資源中高層管理者近二十年，擁有豐富的人力資源管理實操經(jīng)驗，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃落地、人才招聘與發(fā)展、人力績效技術(shù)、企業(yè)文化建設(shè)等專業(yè)領(lǐng)域深有心得的實踐專家。

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