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極簡(jiǎn)招聘面談法:15分鐘面談組建高效團(tuán)隊(duì)

極簡(jiǎn)招聘面談法:15分鐘面談組建高效團(tuán)隊(duì)

作者：羨婕
出版社：廣東經(jīng)濟(jì)出版社出版時(shí)間：2021-02-01
開(kāi)本： 其他 頁(yè)數(shù)： 212
本類榜單：管理銷(xiāo)量榜
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極簡(jiǎn)招聘面談法:15分鐘面談組建高效團(tuán)隊(duì) 版權(quán)信息

極簡(jiǎn)招聘面談法:15分鐘面談組建高效團(tuán)隊(duì) 本書(shū)特色

招對(duì)了人，帶來(lái)百萬(wàn)效益；聘錯(cuò)了人，造成百萬(wàn)損失。15分鐘如何找到核心人才，組建高效團(tuán)隊(duì)？資深面試考官親授招聘面談實(shí)戰(zhàn)技法，為你打造招聘面談技能提升方面的shou選工具書(shū)！

極簡(jiǎn)招聘面談法:15分鐘面談組建高效團(tuán)隊(duì) 內(nèi)容簡(jiǎn)介

“21世紀(jì)什么很貴？人才！”可以說(shuō)，對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招到更合適的人是關(guān)乎企業(yè)持續(xù)發(fā)展的大事。因此，深入了解應(yīng)聘者情況的招聘面談就成為企業(yè)管理者和HR、面試官等人員所推薦的一項(xiàng)技能。 本書(shū)共有7個(gè)章節(jié)，分別介紹了15分鐘極簡(jiǎn)面談?wù)业胶诵娜瞬诺?個(gè)流程、招聘面談的9個(gè)準(zhǔn)備、招聘面談的9個(gè)心理陷阱、招聘面談的6個(gè)測(cè)試策略、招聘面談的6個(gè)溝通技巧、招聘面談的7個(gè)難題應(yīng)對(duì)技巧和錄用之后的5個(gè)面談實(shí)踐。不同于一般的招聘管理的書(shū)籍，本書(shū)從面談的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)面試官在與應(yīng)聘者溝通的過(guò)程中，面試官要深入了解應(yīng)聘者（通過(guò)心理、語(yǔ)言、表情、眼神、肢體動(dòng)作和姿勢(shì)等），通過(guò)教授面試官一定的心理學(xué)知識(shí)，同時(shí)結(jié)合大量真實(shí)案例，幫助面試官多方面地考查應(yīng)聘者。 另外，本書(shū)在表述重要知識(shí)點(diǎn)的細(xì)節(jié)上很好注意讀者的閱讀體驗(yàn)，除了重點(diǎn)內(nèi)容分條講解、重點(diǎn)標(biāo)注之外，書(shū)中的核心技巧、重點(diǎn)流程均繪制了對(duì)應(yīng)的流程圖，幫助讀者快速理解和掌握，可以說(shuō)是讀者在招聘面談技能提升方面的優(yōu)選工具書(shū)。本書(shū)所有內(nèi)容力求切實(shí)有用，從文字到圖表，從案例到技巧，無(wú)一不用心鑄成。

極簡(jiǎn)招聘面談法:15分鐘面談組建高效團(tuán)隊(duì) 目錄

第1章 15分鐘面談?wù)械胶诵娜瞬，組建高效團(tuán)隊(duì)

1分鐘預(yù)備：調(diào)整情緒，輕松應(yīng)對(duì)

2分鐘開(kāi)場(chǎng)：營(yíng)造氛圍，初步了解

8分鐘問(wèn)答：獲取關(guān)鍵信息

3分鐘介紹：提供重要信息

1分鐘結(jié)束面談

第2章 做好招聘面談的準(zhǔn)備

明確招聘面談的目的和方式

提前一天通知應(yīng)聘者

面試官形象的塑造和需具備的素質(zhì)

準(zhǔn)備好應(yīng)聘者及公司的有關(guān)資料

充分了解招聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)計(jì)好面談的框架

準(zhǔn)備好面談的問(wèn)題

安排好面談的環(huán)境

安排好應(yīng)聘者接待工作

第3章 招聘面談的9個(gè)心理陷阱

脫線風(fēng)箏現(xiàn)象：談?wù)撎嗯c招聘無(wú)關(guān)的事情

齊加尼克效應(yīng)：過(guò)分緊張導(dǎo)致面談失敗

暈輪效應(yīng)：以貌取人，以性別取人

首因效應(yīng)和近因效應(yīng)：只關(guān)注開(kāi)頭和結(jié)尾

相似效應(yīng)：存在“像我”偏見(jiàn)

反彈效應(yīng)：和“前員工”作對(duì)比

“愛(ài)表現(xiàn)”現(xiàn)象：只說(shuō)、不聽(tīng)、不看

“書(shū)記員”現(xiàn)象：只聽(tīng)不看，忽視肢體語(yǔ)言

“隨意發(fā)問(wèn)”現(xiàn)象：經(jīng)驗(yàn)主義或心血來(lái)潮

第4章 招聘面談的6個(gè)測(cè)試策略

行為式面談策略

壓力式面談策略

放松式面談策略

情景式面談策略

經(jīng)驗(yàn)式面談策略

應(yīng)變式面談策略

第5章 招聘面談的6個(gè)溝通技巧

一問(wèn)：招聘面談中的提問(wèn)技巧

二看：招聘面談中的觀察技巧

三聽(tīng)：招聘面談中的傾聽(tīng)技巧

四說(shuō)：招聘面談中的表達(dá)技巧

五聞：招聘面談中的感知技巧

六記：招聘面談中的記錄技巧

第6章 招聘面談的7個(gè)難題應(yīng)對(duì)技巧

被應(yīng)聘者“放鴿子”的應(yīng)對(duì)技巧

控制面談時(shí)間的技巧

薪酬談判的應(yīng)對(duì)技巧

識(shí)別虛假信息的技巧

評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的技巧

應(yīng)聘者婉拒的應(yīng)對(duì)技巧

委婉拒絕應(yīng)聘者的技巧

第7章 錄用之后的5個(gè)面談實(shí)踐

入職面談實(shí)踐

試用期面談實(shí)踐

員工轉(zhuǎn)正面談實(shí)踐

員工績(jī)效面談實(shí)踐

員工離職面談實(shí)踐


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極簡(jiǎn)招聘面談法:15分鐘面談組建高效團(tuán)隊(duì) 節(jié)選

（摘自本書(shū)第97頁(yè)至第101頁(yè)） 第4章 招聘面談的6個(gè)測(cè)試策略 要想能夠有效地對(duì)應(yīng)聘者作出恰當(dāng)、合理的評(píng)價(jià)，面試官就要確定好招聘面談的測(cè)試策略。本章介紹了6個(gè)測(cè)試策略，面試官可根據(jù)面談情況進(jìn)行選擇。 行為式面談策略 要想在15分鐘招聘面談中對(duì)應(yīng)聘者作出恰當(dāng)、合理的評(píng)估，面試官就要提前確定采取什么樣的方式來(lái)進(jìn)行面談比較合適。行為式面談是許多面試官常采用的策略之一。 行為式面談主要是根據(jù)應(yīng)聘者過(guò)去實(shí)際行為的事例描述來(lái)評(píng)測(cè)其勝任力，通過(guò)收集應(yīng)聘者提供的行為事例來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)將會(huì)如何處理相關(guān)情況。因?yàn)橐粋(gè)人過(guò)去的行為具有相對(duì)固定性，并不會(huì)迅速發(fā)生變化，是預(yù)測(cè)未來(lái)的*好指標(biāo)。特別是在遇到類似的情景時(shí)，人們會(huì)傾向于重復(fù)過(guò)去的行為方式。 同時(shí)，行為式面談側(cè)重于評(píng)測(cè)應(yīng)聘者深層的行為能力，而不太看重其學(xué)歷、年齡、性別、外貌等，重點(diǎn)是了解應(yīng)聘者在遇到相似的情景時(shí)是否會(huì)和過(guò)去的行為模式保持一致，了解應(yīng)聘者的品行和處事風(fēng)格是否與其應(yīng)聘的崗位要求相吻合，并深入探索應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和興趣。 銷(xiāo)售崗位*近缺一名銷(xiāo)售員，周楊負(fù)責(zé)招聘。 考慮銷(xiāo)售崗位需要有抗壓能力、應(yīng)變能力和激情，周楊在面談中問(wèn)了應(yīng)聘者幾個(gè)問(wèn)題： “請(qǐng)描述你所經(jīng)歷過(guò)的一件事情，比如你在拜訪客戶時(shí)遇到了一個(gè)巨大的困難，你是怎么克服的？或者說(shuō)你是如何簽下你銷(xiāo)售生涯中*大的一筆單子的？” “當(dāng)你對(duì)銷(xiāo)售行業(yè)的好奇感逐漸消失，一切歸于平淡時(shí)，你是如何保持對(duì)工作的激情的？” “請(qǐng)描述一個(gè)你曾遭受極大壓力的場(chǎng)景，在此情況下，你是如何應(yīng)對(duì)的？” “在你過(guò)去的銷(xiāo)售經(jīng)歷中，遇到過(guò)始終不認(rèn)可你的產(chǎn)品的客戶嗎？你是如何做的？” “請(qǐng)回憶一下在你的工作經(jīng)歷中*能體現(xiàn)你成就的時(shí)刻，你當(dāng)時(shí)都做了什么取得這樣的成就？” ………… 案例中，周楊采取的就是行為式面談策略，如提出“在你過(guò)去的銷(xiāo)售經(jīng)歷中，遇到……，你是如何做的”等問(wèn)題，通過(guò)應(yīng)聘者的回答來(lái)預(yù)測(cè)其在未來(lái)的銷(xiāo)售工作中的表現(xiàn)，進(jìn)而評(píng)判該應(yīng)聘者是否能夠滿足銷(xiāo)售崗位的要求。如果應(yīng)聘者在過(guò)去的銷(xiāo)售經(jīng)歷中，遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí)，總是能很好地承擔(dān)壓力，認(rèn)真解決問(wèn)題，那么，可以預(yù)測(cè)將來(lái)再碰到類似的情況時(shí)，該應(yīng)聘者也能努力克服，迎難而上。 當(dāng)然，行為式面談不是泛泛地詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去所經(jīng)歷的事情，而是結(jié)構(gòu)化面試的一種具體表現(xiàn)，一般要遵循標(biāo)準(zhǔn)化的流程。因此，面試官在使用行為式面談策略時(shí)要注意以下兩點(diǎn)。 （1）掌握行為式面談的招聘流程 行為式面談的招聘流程一般分為5個(gè)環(huán)節(jié)：開(kāi)場(chǎng)白，回顧主要背景歷程，專業(yè)知識(shí)/技能測(cè)試和具體的行為事件訪問(wèn)，性格及求職動(dòng)機(jī)探尋和具體的行為事件訪問(wèn)，結(jié)束面談。這里，我們重點(diǎn)介紹中間的3個(gè)環(huán)節(jié)。 回顧主要背景歷程，包括了解應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況、主要工作職責(zé)和職位情況、求職動(dòng)機(jī)等。例如“你上份工作離職的原因是什么？”“你在上家公司從事的是銷(xiāo)售后勤工作，可以說(shuō)說(shuō)你具體負(fù)責(zé)哪些工作嗎？”“是什么原因讓你決定應(yīng)聘這份工作呢？” 專業(yè)知識(shí)/技能測(cè)試和具體的行為事件訪問(wèn)則重點(diǎn)考查應(yīng)聘者是否具備招聘崗位所需的專業(yè)知識(shí)和技能。我們先解釋一下具體的行為事件訪問(wèn)。一般來(lái)說(shuō)，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在該情景中究竟是如何做的；事件的*終結(jié)果是什么。 例如應(yīng)聘者應(yīng)聘的是視頻剪輯的崗位，面試官則需要考查應(yīng)聘者是否具備視頻剪輯的技能，并要重點(diǎn)考查應(yīng)聘者過(guò)去的工作表現(xiàn)，如詢問(wèn)“在你過(guò)去的工作經(jīng)歷中，*成功的視頻剪輯是什么樣的，取得了什么樣的成績(jī)？” 性格及求職動(dòng)機(jī)探尋和具體的行為事件訪問(wèn)主要考查應(yīng)聘者的性格、動(dòng)機(jī)、潛力發(fā)展和穩(wěn)定性等。例如，若要考查應(yīng)聘者的承壓能力，面試官可以詢問(wèn)“你所經(jīng)歷過(guò)的讓你感覺(jué)壓力*大的工作或項(xiàng)目是什么？你是如何渡過(guò)難關(guān)的？” 掌握基本的行為式面談的招聘流程能夠讓面試官有的放矢地進(jìn)行面談，獲取重要的信息。 （2）確定招聘崗位的品性標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)計(jì)重點(diǎn)考查項(xiàng)目 每個(gè)崗位都有其各自的特點(diǎn)，需要考查的應(yīng)聘者的專業(yè)能力和品性也有所不同。在行為式面談中，面試官要根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)確定應(yīng)聘者的品性標(biāo)準(zhǔn)和重點(diǎn)考查項(xiàng)目。例如銷(xiāo)售崗位需要考查應(yīng)聘者是否有吃苦耐勞、熱情、真誠(chéng)等品性；秘書(shū)崗位需要考查應(yīng)聘者是否有細(xì)心、大局意識(shí)、臨危不亂、善于忍耐等品性。 為了能夠測(cè)試應(yīng)聘者是否具備招聘崗位的品性標(biāo)準(zhǔn)，面試官要設(shè)計(jì)重點(diǎn)考查項(xiàng)目。一般要從兩個(gè)方向進(jìn)行設(shè)計(jì)。 一是根據(jù)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)相關(guān)的場(chǎng)景，要求應(yīng)聘者選擇過(guò)去的工作經(jīng)歷中的具體的事例，說(shuō)明自己在其中的位置、采取的行動(dòng)以及*后呈現(xiàn)的結(jié)果，進(jìn)而了解應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的反應(yīng)和處理方法是否與招聘崗位的要求相吻合。 二是根據(jù)招聘崗位的要求設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)，既能了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，也能了解應(yīng)聘者的思維和處事風(fēng)格。例如面試官想要考查應(yīng)聘者是否具備主動(dòng)性，能否自發(fā)完成工作任務(wù)，可提問(wèn)：“請(qǐng)用一個(gè)具體的事例說(shuō)明你曾經(jīng)做過(guò)的分外工作的經(jīng)歷，以及你當(dāng)時(shí)主動(dòng)做這件事情的初衷！薄罢(qǐng)你分享一個(gè)由你主動(dòng)發(fā)起的項(xiàng)目或工作，你為什么要發(fā)起這項(xiàng)工作？*終實(shí)施的結(jié)果是怎么樣的？”這樣不僅能追問(wèn)事情經(jīng)過(guò)，還能夠了解應(yīng)聘者具體做了哪些事情，取得了怎樣的結(jié)果。 值得強(qiáng)調(diào)的是，面試官在行為式面談中，提出的問(wèn)題必須要針對(duì)應(yīng)聘者的行為或事情的過(guò)程，而非應(yīng)聘者個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷等。同時(shí)，在提問(wèn)時(shí)，多使用含有*大限度詞義的詞語(yǔ)，如“*好”“*高”“*近”“*讓你不滿”等，以便了解應(yīng)聘者所擁有的經(jīng)驗(yàn)和能力如何，進(jìn)而判斷應(yīng)聘者的能力與目標(biāo)崗位的匹配度，為崗位挑選更適合的人才。

極簡(jiǎn)招聘面談法:15分鐘面談組建高效團(tuán)隊(duì) 作者簡(jiǎn)介

羨 婕 南開(kāi)大學(xué)工商管理碩士（MBA），南開(kāi)大學(xué)高端繼續(xù)教育（EDP）中心項(xiàng)目總監(jiān)，南開(kāi)大學(xué)MBA面試考官，南開(kāi)大學(xué)MBA校友會(huì)理事，天津農(nóng)學(xué)院實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)委員，天津市中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)會(huì)特聘專家。 有著5年的外企制造業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和16年的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，曾被中國(guó)科技咨詢協(xié)會(huì)評(píng)選為“2017年度全國(guó)咨詢職業(yè)女性風(fēng)采人物”。

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