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要學(xué)就學(xué)真華為

出版社：企業(yè)管理出版社出版時(shí)間：2021-11-01
開(kāi)本： 其他 頁(yè)數(shù)： 336
本類榜單：管理銷量榜
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要學(xué)就學(xué)真華為 版權(quán)信息

要學(xué)就學(xué)真華為 本書(shū)特色

適讀人群 ：企業(yè)管理人員本書(shū)是中國(guó)本土企業(yè)管理真實(shí)案例，具有標(biāo)桿性、時(shí)效性、系統(tǒng)性、賦能足的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)決策者、管理者有重大指導(dǎo)作用，同時(shí)滿足各級(jí)管理者需求。

要學(xué)就學(xué)真華為 內(nèi)容簡(jiǎn)介

《華為基本法》撰寫(xiě)組組長(zhǎng)彭劍鋒教授作序，《華為基本法》建設(shè)發(fā)起人譚長(zhǎng)春博士深度剖析華為30年 的管理精髓，客觀還原了“真華為”作為國(guó)際知名企業(yè)的成功要素。

要學(xué)就學(xué)真華為 目錄

**章 真華為的核心是任正非的管理哲學(xué)

管理哲學(xué)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的DNA

企業(yè)核心權(quán)力-思想權(quán)與文化權(quán)

每個(gè)企業(yè)都要有自己的《華為基本法》

從“灰度哲學(xué)”到無(wú)邊界管理

任正非對(duì)經(jīng)營(yíng)管理思想的開(kāi)創(chuàng)與創(chuàng)新

華為用人哲學(xué)：人才資源優(yōu)先

從華為的戰(zhàn)略制定中能學(xué)到什么


第二章 真華為鮮為人知的經(jīng)營(yíng)模式

華為之本：以客戶為中心

華為培養(yǎng)“主人翁”的 “員工持股制度”

為什么注重技術(shù)的華為卻提倡“技術(shù)第三”

華為的“中國(guó)化管理體系”建設(shè)之路

華為協(xié)調(diào)局部利益與整體利益的解決制度

華為對(duì)指標(biāo)論與目標(biāo)論的解讀與區(qū)分

移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代更需“靜水潛流”

不做曇花一現(xiàn)的英雄

從一則通告看華為的自我批判

追求整體取勝，不搞“田忌賽馬”

企業(yè)要敢于“從零起飛”才能“飛得更高”

板凳要坐十年冷，潛心靜氣練真功

華為沒(méi)有成功，只有成長(zhǎng)

華為-無(wú)邊界的學(xué)習(xí)型組織


第三章 真華為“鐵軍”制造營(yíng)：善打硬仗、能打勝仗

穩(wěn)定企業(yè)管理各個(gè)系統(tǒng)的華為“鐵三角”

從“矩陣”到“大平臺(tái)”，獨(dú)特的華為組織管理

華為“鐵軍”善打硬仗、能打勝仗的策略

華為，猛將必發(fā)于卒伍

華為核心能力建設(shè)：新員工觀

改善績(jī)效：華為的個(gè)人績(jī)效改善工具

基于《華為基本法》的華為素質(zhì)模型

堅(jiān)決向優(yōu)秀員工傾斜

從績(jī)效考核升級(jí)到績(jī)效管理

研發(fā)人員勝任的**素質(zhì)

從新人到專家，華為培養(yǎng)研發(fā)人員的成長(zhǎng)機(jī)制


第四章 真華為干部如何領(lǐng)導(dǎo)“士兵”、培養(yǎng)“英雄”、選拔“將軍”

任正非的“一桶糨糊”

華為為什么良將如云

華為如何培養(yǎng)和選拔“帶兵打仗”的“將軍”

好干部的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)出任正非管理思想的價(jià)值

“班長(zhǎng)的戰(zhàn)爭(zhēng)”

華為員工為什么愿意艱苦奮斗

在華為，任正非也要述職


第五章 真華為做迅速擴(kuò)張和成長(zhǎng)的“薇甘菊”

華為的成長(zhǎng)要有“倒生長(zhǎng)模式”

讓華為茁壯成長(zhǎng)的企業(yè)文化的先進(jìn)性體現(xiàn)在哪里

華為持續(xù)發(fā)展，企業(yè)文化如何落地

華為企業(yè)文化蘊(yùn)含的業(yè)務(wù)邏輯和商業(yè)智慧

知識(shí)資本化與產(chǎn)權(quán)制度促使華為持續(xù)增長(zhǎng)

向任正非學(xué)習(xí)如何交接班

企業(yè)文化的務(wù)虛與務(wù)實(shí)


展開(kāi)全部

要學(xué)就學(xué)真華為 節(jié)選

華為員工為什么愿意艱苦奮斗 華為的核心價(jià)值觀中，三句話有兩句都提到奮斗：以?shī)^斗者為本，時(shí)刻不忘艱苦奮斗。除開(kāi)價(jià)值觀的宣傳影響外，華為的員工就真的愿意艱苦奮斗嗎？ 這些和薪酬待遇一樣重要 一個(gè)公司肯定不能完全依靠給員工發(fā)錢(qián)來(lái)驅(qū)動(dòng)，*重要的是企業(yè)通過(guò)多角度的影響使員工形成“內(nèi)驅(qū)力”，能夠自動(dòng)、自發(fā)地在工作崗位上做貢獻(xiàn)。 華為通過(guò)哪些因素來(lái)促使員工形成“內(nèi)驅(qū)力”呢？綜合分析，主要有以下幾點(diǎn)。 （1）可持續(xù)奮斗的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 （2）員工持股的“主人翁”狀態(tài)與高額收益勝過(guò)自己創(chuàng)業(yè)或不穩(wěn)定狀態(tài)下的變換工作。 （3）共同價(jià)值觀的影響。 （4）《華為基本法》中“人力資本大于財(cái)務(wù)資本”的主旨能真正實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造—評(píng)價(jià)—分配系統(tǒng)。 （5）良好的收入分配機(jī)制下的收益與事業(yè)發(fā)展通道。 華為公司現(xiàn)在建立的是以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的考核機(jī)制，以及基于貢獻(xiàn)的待遇體系，不只是考核結(jié)果，還需要有責(zé)任考核。華為并不主張“360度考核”，特別是在任正非不追求“完人”的理念下，一些優(yōu)秀的員工能夠脫穎而出，在企業(yè)得到很好的發(fā)展。 薪酬—華為公司會(huì)發(fā)錢(qián) 目前，經(jīng)過(guò)比對(duì)，華為公司的員工薪酬已基本達(dá)到世界級(jí)水準(zhǔn)，能夠比肩歐美一流企業(yè)，在2019年部分優(yōu)秀員工能夠達(dá)到年薪超過(guò)200萬(wàn)。在國(guó)內(nèi)，華為公司因?yàn)閱T工薪酬高，一直被視為“別人家的公司”而被廣為傳播，聲名遠(yuǎn)揚(yáng)。 按人力資源觀點(diǎn)，薪酬是反映職位價(jià)值和責(zé)任結(jié)果的工作回饋，基于華為公司的核心價(jià)值觀，華為的薪酬原則就是向奮斗者傾斜，向貢獻(xiàn)者傾斜。 ??工資分配，實(shí)行基于能力的職能工資制。 ??獎(jiǎng)金分配，與部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)掛鉤，主張集體奮斗。 ??退休金等福利分配依據(jù)工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果。 ?? 醫(yī)療保險(xiǎn)等按貢獻(xiàn)大小對(duì)不同人員實(shí)行差別待遇。 華為的薪酬并不是只能升不能降，華為建立了自動(dòng)降薪機(jī)制，在華為的歷史中就曾經(jīng)對(duì)高管實(shí)施過(guò)。在《華為基本法》中也有明確的規(guī)定：一是向員工的功勞意識(shí)宣戰(zhàn)；二是避免過(guò)度裁員與人才流失，確保公司平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展。 這里有個(gè)有趣的事例：華為公司曾經(jīng)有員工提出，公司花很多錢(qián)支持希望工程，提供寒門(mén)學(xué)子基金，在國(guó)內(nèi)各種災(zāi)情捐款中也是全力支持，為什么不建華為大廈讓大家免費(fèi)居。繛槭裁床粚(shí)行食堂吃飯免費(fèi)（事實(shí)上華為的寫(xiě)字樓與辦公條件也是全球突出的，食堂伙食也令很多別的企業(yè)員工羨慕）？任正非認(rèn)為，不管經(jīng)濟(jì)上是否能夠滿足，這些其實(shí)都反映了部分員工的功勞意識(shí)與安逸意識(shí)，這種意識(shí)必須打擊與杜絕，不能把員工養(yǎng)成貪得無(wú)厭的不勞而獲者。華為的核心價(jià)值觀是：以?shī)^斗者為本，且時(shí)刻不忘艱苦奮斗，如不這樣，企業(yè)可能會(huì)走向沒(méi)落。 獎(jiǎng)金—華為的工資就只是生活費(fèi) 華為公司認(rèn)為，獎(jiǎng)金的提高主要依靠業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。獎(jiǎng)金的核心作用就是解決“創(chuàng)造更多價(jià)值，以及更多創(chuàng)造出的價(jià)值如何共享”這方面的問(wèn)題。 首先，華為公司在獎(jiǎng)金分配上向海外工作人員傾斜，海外工作人員的獎(jiǎng)金相當(dāng)于國(guó)內(nèi)人員的3~5倍，以便于華為的國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展取得突破。 同時(shí)，華為公司內(nèi)部不同的職能部門(mén)、組織，獎(jiǎng)金來(lái)源是不一樣的。華為各職能、組織的獎(jiǎng)金來(lái)源結(jié)構(gòu)主要如下。 ??銷售職能部門(mén)的獎(jiǎng)金，來(lái)源于利潤(rùn)增長(zhǎng)。 ??研發(fā)職能部門(mén)的獎(jiǎng)金，來(lái)源于新產(chǎn)品收入或成熟產(chǎn)品效率的提升。 ??預(yù)研職能部門(mén)的獎(jiǎng)金，來(lái)源于戰(zhàn)略投入。 ??供應(yīng)鏈與交付職能部門(mén)的獎(jiǎng)金，來(lái)源于成本下降。 ??人力資源職能部門(mén)的獎(jiǎng)金，來(lái)源于人力資本效率的提升。 ??財(cái)經(jīng)職能部門(mén)的獎(jiǎng)金，來(lái)源于資金的效益提升。 補(bǔ)貼—福利有時(shí)比硬收入還吸引人 華為公司福利制度完善，有不少針對(duì)性的福利補(bǔ)貼，如：戰(zhàn)略補(bǔ)貼、競(jìng)爭(zhēng)補(bǔ)貼、大客戶回饋。當(dāng)然，這些補(bǔ)貼不是直接發(fā)放給個(gè)人，本質(zhì)上卻體現(xiàn)了以人為本與企業(yè)無(wú)微不至的關(guān)愛(ài)。 戰(zhàn)略補(bǔ)貼主要考慮的是“戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)有人干，特殊業(yè)務(wù)有扶持”，避免公司發(fā)展的戰(zhàn)略性失衡，確保業(yè)務(wù)長(zhǎng)期與短期均衡發(fā)展。如 2019年華為公司公布的鴻蒙系統(tǒng)就是十年沒(méi)有收入的戰(zhàn)略性重要開(kāi)發(fā)，不可能不得到支持。如華為手機(jī)板塊，一開(kāi)始也是業(yè)務(wù)慘淡，入不敷出，如果沒(méi)有補(bǔ)貼，那么這一*重要的戰(zhàn)略發(fā)展通道可能就被過(guò)早封死。所有這些，會(huì)納入“空耗系數(shù)”，不計(jì)入部門(mén)成本，員工就不至于被拉低收入。 機(jī)會(huì)—與未來(lái)一樣*值錢(qián) 任正非說(shuō)：世界上*不值錢(qián)的就是金子，*值錢(qián)的是未來(lái)和機(jī)會(huì)。 賦予員工機(jī)會(huì)與提供發(fā)展支持，是企業(yè)頗具價(jià)值的隱性價(jià)值分配，但機(jī)會(huì)分配并不完全等同于權(quán)力獲取或職位晉升。在華為，機(jī)會(huì)賦予有其獨(dú)特的含義。 1﹒“作戰(zhàn)賦能”機(jī)會(huì)。 在華為，公司每年都會(huì)創(chuàng)造大量的機(jī)會(huì)讓年輕人去國(guó)內(nèi)外艱苦地區(qū)或艱苦崗位進(jìn)行鍛煉，除了能直接參與“項(xiàng)目作戰(zhàn)”，還能一觸到底，實(shí)現(xiàn)華為“端到端”般的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯中能抓住關(guān)鍵的機(jī)會(huì)，能力與發(fā)展空間上定能有不可預(yù)設(shè)的飛躍。 華為非常重視小國(guó)市場(chǎng)，里面存在這樣的邏輯：在那里，員工更有機(jī)會(huì)進(jìn)行綜合性成長(zhǎng)，可能取得更快的發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠比較有效地產(chǎn)生“英雄”或“將軍”，猛將更易發(fā)于卒伍！ 2﹒培訓(xùn)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。 華為培訓(xùn)機(jī)制很完善，華為大學(xué)有青訓(xùn)班、高研班等各種學(xué)習(xí)班，給員工提供各種針對(duì)性培訓(xùn)，如下。 ??戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)，是華為專門(mén)訓(xùn)戰(zhàn)賦能的組織。 ??重裝旅，華為培養(yǎng)從技術(shù)類別到服務(wù)類別的專家、管理干部。 ??重大項(xiàng)目部，培養(yǎng)、產(chǎn)生商業(yè)領(lǐng)袖。 ??項(xiàng)目管理資源池，培養(yǎng)機(jī)關(guān)管理干部和直接“作戰(zhàn)”的經(jīng)理人。 ?? 華為內(nèi)部人才市場(chǎng)，給期望到更適合自己的崗位上做出更大貢獻(xiàn)的員工培訓(xùn)，以及提供轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)。 晉升—責(zé)任、錢(qián)與職務(wù)共發(fā)展 任正非說(shuō)：我們要求每個(gè)員工都要努力工作，在努力工作中得到任職資格的提升。我們認(rèn)為待遇不僅僅指錢(qián)，還包括職務(wù)的分配、責(zé)任的承擔(dān)。干部的職務(wù)能上能下，因?yàn)闀r(shí)代在發(fā)展，企業(yè)也在發(fā)展，而個(gè)人的能力是有限的，這是組織的需求，個(gè)人要理解大局。 華為公司就是靠這三十多年的幾十萬(wàn)員工發(fā)展起來(lái)的，重視優(yōu)秀員工的晉升和提拔是華為公司人力資源管理的*核心要素。華為公司甄別干部是否優(yōu)劣只有兩條簡(jiǎn)單原則：一是社會(huì)責(zé)任，二是個(gè)人成就感。 社會(huì)責(zé)任指的是在華為公司內(nèi)部，優(yōu)秀的員工要對(duì)組織目標(biāo)有強(qiáng)烈責(zé)任心和極強(qiáng)的使命感，這些都要大于個(gè)人成就感。華為員工要以完成目標(biāo)為中心，如果為完成目標(biāo)提供了大量?jī)?yōu)質(zhì)服務(wù)，那么這種服務(wù)就是華為公司定義的社會(huì)責(zé)任。 在個(gè)人成就方面，華為公司認(rèn)為一些干部看起來(lái)好像沒(méi)有什么成就，但他的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)得很好，實(shí)質(zhì)上起到了領(lǐng)導(dǎo)與引領(lǐng)的作用，也是被鼓勵(lì)的，是晉升的重要因素。在華為，有些個(gè)人成就欲特別強(qiáng)的人并不像某些企業(yè)所說(shuō)的是“出頭鳥(niǎo)”，也就不會(huì)受到企業(yè)打壓，而是會(huì)得到肯定、支持與信任，會(huì)被培養(yǎng)成英雄類模范，但并不一定會(huì)被扶持成領(lǐng)袖，除非他能意識(shí)到并改變，否則只能從事具體工作。 在華為，管理者會(huì)幫助部下成為“英雄”，為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供良好服務(wù)，這是領(lǐng)袖一項(xiàng)重要的工作。 2016年，華為公司破格提拔了4000多人；2017年，華為公司又破格提拔了5000多人。這樣做的目的在于讓優(yōu)秀人才做出更多貢獻(xiàn)，讓更多人成為奮斗英雄。 破格提拔使優(yōu)秀員工得到晉升，華為即使沒(méi)有員工終身制，員工的發(fā)展通道也是無(wú)限暢通的！ 員工認(rèn)同的價(jià)值觀，指引員工持續(xù)奮斗 任正非說(shuō)：奮斗者是華為力量的來(lái)源。 華為公司深刻地明白，每個(gè)人心中均有思量，只要人人都能遵循華為的基本原則執(zhí)行工作，就能夠集中全員的力量將華為建設(shè)好。華為通過(guò)確立公司愿景，明確目標(biāo)和追求，用共同愿景來(lái)凝聚員工并激發(fā)員工持續(xù)艱苦奮斗的源動(dòng)力。華為的核心價(jià)值觀“以?shī)^斗者為本”在時(shí)刻指引著員工持續(xù)艱苦奮斗。

要學(xué)就學(xué)真華為 作者簡(jiǎn)介

譚長(zhǎng)春，曾就職于可口可樂(lè)、TNS等全球四大創(chuàng)領(lǐng)國(guó)際品牌及全球創(chuàng)領(lǐng)定制市場(chǎng)公司。華夏基石管理咨詢集團(tuán)首席專家、網(wǎng)易財(cái)經(jīng)名家、福布斯全球戰(zhàn)略研究專家。 基于《華為基本法》的“企業(yè)基本法”建設(shè)發(fā)起人，新一代華為研究學(xué)者與管理實(shí)踐推動(dòng)者，“打造100個(gè)‘小華為’”項(xiàng)目發(fā)起人。 北京大學(xué)、清華大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、北京交通大學(xué)等知名大學(xué)客座教授，著有四本專著，開(kāi)創(chuàng)了卓越企業(yè)家“專家級(jí)訪談”。

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