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企業(yè)人才價值鏈:任職資格與人才盤點:qualification and talent review

企業(yè)人才價值鏈:任職資格與人才盤點:qualification and talent review

作者：段磊編著
出版社：企業(yè)管理出版社出版時間：2022-04-01
開本： 24cm 頁數(shù)： 552頁
本類榜單：管理銷量榜
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企業(yè)人才價值鏈:任職資格與人才盤點:qualification and talent review 版權(quán)信息

企業(yè)人才價值鏈:任職資格與人才盤點:qualification and talent review 內(nèi)容簡介

本書以“企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展”為核心，圍繞人才隊伍規(guī)劃、人才建模、人才測評與盤點，以及人才的培養(yǎng)與發(fā)展四大專題進行綜合論述，既有相關(guān)知識點的梳理與總結(jié)，又有與之相匹配的實戰(zhàn)案例的整理與分享。本書共包括五篇共二十二章，40余萬字，其中：**篇包含兩章，重點對人才管理發(fā)展的階段以及人才管理與發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容進行了闡述；第二篇包含三章，重點對人才隊伍規(guī)劃的內(nèi)容程序、企業(yè)不同發(fā)展階段下的人才策略，以及人才隊伍規(guī)劃的技術(shù)方法進行了闡述；第三篇包含四章，重點對人才評鑒標(biāo)準(zhǔn)、任職資格管理、勝任素質(zhì)建模、領(lǐng)導(dǎo)力建模等進行了闡述；第四篇包含七章，重點對測評方法進行了梳理，對基于招聘的人才測評，組織內(nèi)的競崗競聘，基于組織變革與發(fā)展的人才盤點，經(jīng)營管理人才的素質(zhì)評價，基于職業(yè)化評價的人才盤點等進行了闡述；第五篇包含六章，重點對學(xué)習(xí)地圖繪制，培養(yǎng)方式庫、管理者的培養(yǎng)發(fā)展、專業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展、新員工培養(yǎng)發(fā)展以及骨干人才培養(yǎng)發(fā)展等進行了闡述。

企業(yè)人才價值鏈:任職資格與人才盤點:qualification and talent review 目錄

**篇戰(zhàn)略、組織與人才 1

**章 人力資源管理的發(fā)展概述 3

**節(jié)科學(xué)管理階段 3

第二節(jié)現(xiàn)代人力資源管理階段 5

第三節(jié)戰(zhàn)略人力資源管理階段 7

第四節(jié)新經(jīng)濟時代的人力資源管理階段 9


第二章 人才管理與發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容 15

**節(jié)戰(zhàn)略、組織與人才的關(guān)系 15

第二節(jié)人才供應(yīng)鏈 19

第三節(jié)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 21

第四節(jié)人才模型與標(biāo)準(zhǔn)的建立 22

第五節(jié)人才測評與人才盤點 23

第六節(jié)人才培養(yǎng)與發(fā)展 24

第二篇基于戰(zhàn)略的人才隊伍規(guī)劃 27


第三章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 29

**節(jié)人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 29

第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 32

第三節(jié)序列管理——人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 34

第四節(jié)人力資源規(guī)劃的流程 37


第四章 企業(yè)不同發(fā)展階段的人才策略 45

**節(jié)企業(yè)生命周期與人才策略的關(guān)系 45

第二節(jié)企業(yè)不同發(fā)展階段的特點與人才策略 47


第五章人才隊伍供需預(yù)測 55

**節(jié)人力資源需求預(yù)測技術(shù) 55

第二節(jié)人力資源供給預(yù)測技術(shù) 63

第三節(jié)案例分享：M公司人才供需預(yù)測研究 71

第三篇人才模型與標(biāo)準(zhǔn)的建立 81


第六章人才標(biāo)準(zhǔn)及其發(fā)展 83

**節(jié)現(xiàn)代人才標(biāo)準(zhǔn)模型 83

第二節(jié)人才標(biāo)準(zhǔn)研究的發(fā)展趨勢 88


第七章任職資格體系的開發(fā)與應(yīng)用 91

**節(jié)任職資格體系概述 91

第二節(jié)職位序列與職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計 102

第三節(jié)組織功能分析與工作分析 117

第四節(jié)行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā) 125

第五節(jié)資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā) 135

第六節(jié)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)開發(fā) 145

第七節(jié)任職資格體系應(yīng)用 150


第八章 勝任力模型的設(shè)計與開發(fā) 167

**節(jié)勝任力模型的發(fā)展歷程、理論模型及其應(yīng)用場景 167

第二節(jié)素質(zhì)模型開發(fā)的流程 172

第三節(jié)素質(zhì)辭典的建設(shè)與應(yīng)用 177

第四節(jié)素質(zhì)建模方法一：行為事件訪談法 182

第五節(jié)素質(zhì)建模方法二：素質(zhì)特征問卷法 187

第六節(jié)素質(zhì)建模方法三：行動學(xué)習(xí)建模法 190

第七節(jié)素質(zhì)建模方法四：德爾菲法 193

案例分享某高科技制造業(yè)企業(yè)關(guān)鍵崗位勝任力

模型開發(fā) 197


第九章 領(lǐng)導(dǎo)力模型的設(shè)計與開發(fā) 203

**節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力模型及其發(fā)展歷程 203

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力模型的開發(fā)流程 208

第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)方法一：戰(zhàn)略演繹法 213

第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)方法二：標(biāo)桿借鑒法 218

第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)方法三：管理情境分析法 223

案例分享某地產(chǎn)集團領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建 227

第四篇人才測評與盤點 231


第十章 測評目標(biāo)與方案設(shè)計 233

**節(jié)測評及其應(yīng)用場景 233

第二節(jié)測評方案設(shè)計 235

第三節(jié)方案實施與報告設(shè)計 239

案例分享某銀行村鎮(zhèn)銀行板塊高管人才盤點方案設(shè)計-246


第十一章測評方法庫 251

**節(jié)測評內(nèi)容、評價維度及常用方法 251

第二節(jié)在線測驗 254

第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 257

第四節(jié)焦點行為事件訪談法 266

第五節(jié)角色扮演 277

第六節(jié)案例分析 280

第七節(jié)公文筐測驗 284


第十二章基于招聘的人才測評 293

**節(jié)招聘中的人才標(biāo)準(zhǔn) 293

第二節(jié)簡歷分析 297

第三節(jié)招聘中常用的測評方式 301

第四節(jié)面試策略與方法 304

案例分享H公司招聘過程中的人才測評 307


第十三章 組織內(nèi)的競崗競聘 311

**節(jié) 競聘的內(nèi)涵 311

第二節(jié)競聘方案設(shè)計與宣講組織 314

第三節(jié)競崗競聘的測評方式 318

案例分享某農(nóng)村商業(yè)銀行改制之全員競聘 322


第十四章基于組織變革與發(fā)展的人才盤點 327

**節(jié)新業(yè)務(wù)拓展中的人才選拔 327

第二節(jié)組織轉(zhuǎn)型過程中的人才盤點 331

第三節(jié)基于人崗雙向適配的人才測評 334

案例分享某石化企業(yè)基于組織變革的中高層盤點 338


第十五章經(jīng)營管理人才的素質(zhì)評價 345

**節(jié)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部的盤點 345

第二節(jié)高潛人才的盤點 349

第三節(jié)基層管理人員的盤點 355

案例分享某互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)高潛人才盤點項目 357


第十六章基于職業(yè)化評價的人才盤點 367

**節(jié)職業(yè)化與任職資格等級認(rèn)證 367

第二節(jié)任職資格認(rèn)證的組織 369

第三節(jié)任職資格認(rèn)證實施流程 372

第四節(jié)任職資格動態(tài)管理及人才庫建設(shè) 384

第五篇人才培養(yǎng)與發(fā)展 389


第十七章 人才發(fā)展與學(xué)習(xí)地圖 391

**節(jié)人才發(fā)展的基本路徑 391

第二節(jié)學(xué)習(xí)地圖的基本概念 397

第三節(jié) 學(xué)習(xí)地圖的開發(fā) 401

第四節(jié) 學(xué)習(xí)地圖的實施 404

案例分享寶鋼國際的學(xué)習(xí)地圖開發(fā) 407


第十八章培養(yǎng)方案庫 413

**節(jié)培養(yǎng)方案庫總覽 413

第二節(jié) E-learning & M-leaming 416

第三節(jié) OJT & S-OJT 423

第四節(jié) 導(dǎo)師制&教練輔導(dǎo) 434

第五節(jié)崗位輪換制 440

第六節(jié)行動學(xué)習(xí) 452


第十九章管理者培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 461

**節(jié)管理者培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力梯隊模型 461

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練技術(shù)與方法 468

第三節(jié)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系實例 476

案例分享3M公司的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 479


第二十章專業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展 485

**節(jié)專業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展 485

第二節(jié)案例分享一：華潤電力國際化人才培養(yǎng) 495

第三節(jié) 案例分享二：華為項目HRBP人才培養(yǎng) 503

6 企業(yè)人才價值鏈：任職資格與人才盤點.??


第二十一章 新員工培養(yǎng)與發(fā)展 509

**節(jié)新員工培養(yǎng)與發(fā)展概述 509

第二節(jié)案例分享一：華為新員工培訓(xùn)體系 515

第三節(jié)案例分享二：廣汽本田新員工培訓(xùn)體系 518

第二十二章骨干人才培養(yǎng)與發(fā)展 523

**節(jié)骨干人才培養(yǎng)與發(fā)展概述 524

第二節(jié) 案例分享一：F地產(chǎn)公司骨干人才培養(yǎng)計劃 529

第三節(jié) 案例分享二：AB公司“彩虹人才”培養(yǎng)戰(zhàn)略……543

參考文獻 549


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在“人力資源”這一概念產(chǎn)生之前，企業(yè)對人的管理以及研究已經(jīng)開 始，這一系列的研究立足于生產(chǎn)實踐，在企業(yè)生產(chǎn)過程中逐漸被發(fā)現(xiàn)和驗 證，并對生產(chǎn)改進以及后期的管理改進，帶來了巨大的影響。 20世紀(jì)初，以泰勒為代表開展的科學(xué)管理實踐在美國得到大規(guī)模的 推廣。針對之前企業(yè)生產(chǎn)管理的弊端，泰勒開創(chuàng)性地提出了 “科學(xué)管理原 理”，其主要內(nèi)容包括：①對工人工作的每一個要素開發(fā)出科學(xué)的方法，用 以代替老的經(jīng)驗性方法；②科學(xué)地挑選工人，并對他們進行培訓(xùn)、教育，使 之成長（在過去是由工人挑選工作，并盡可能進行自我培訓(xùn)）;③與工人衷 心合作，以確保一切工作都能夠按照既定的、科學(xué)的方案去執(zhí)行；④管理當(dāng) 局與工人在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理當(dāng)局把自己比工人更 勝任的各項工作承攬過來（過去幾乎所有工作和絕大部分責(zé)任都推到工人 頭上）。從泰勒的科學(xué)管理理論和實踐中，我們已經(jīng)可以看到現(xiàn)代人力資源 管理的影子。 在科學(xué)管理理論盛行的時代，企業(yè)非常注重通過科學(xué)的工作設(shè)計來提 高工人的生產(chǎn)率，注重采用科學(xué)的方法對員工進行招聘和挑選，注重用系 統(tǒng)培訓(xùn)來取代之前的自我培訓(xùn)以提高生產(chǎn)率。而且，科學(xué)管理理論還創(chuàng)造 出了*初的勞動計量獎勵工資制度——“差異計件率系統(tǒng)”，并*早提出了將生產(chǎn)率改進所獲得的收益在企業(yè)和工人之間分享的思想，這些理論都對 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。 在科學(xué)管理實踐風(fēng)起云涌的同時，“工業(yè)福利運動“悄然展開。1897年, 美國全國現(xiàn)金公司首次設(shè)立了一個叫作“福利工作”的部門，此后，“福利 部” “福利秘書” “社會秘書”的名稱相繼出現(xiàn)。設(shè)立這些部門或職位的主 要目的是改善工人的境遇——聽取并處理工人的不滿意見，安排工人的工 作調(diào)動，管理工人膳食，提供娛樂及教育活動，照顧未婚女工等，這是基 于關(guān)心工人福利的主張所建立起來的一套企業(yè)員工管理思想體系。

企業(yè)人才價值鏈:任職資格與人才盤點:qualification and talent review 作者簡介

段磊，北京大學(xué)博士，清華大學(xué)碩士，漢哲管理咨詢（北京）股份有限公司首席專家，中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢委員會副主任委員，中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會常務(wù)理事，知名管理咨詢專家，北大匯豐商學(xué)院、國資委大連經(jīng)理學(xué)院、北京經(jīng)理學(xué)院、寧波經(jīng)理學(xué)院、中石化黨校等數(shù)十家培訓(xùn)機構(gòu)之特聘教授。 從事企業(yè)文化研究、咨詢與培訓(xùn)教學(xué)工作十八年，親自完成的《東風(fēng)日產(chǎn)行動綱領(lǐng)》《華菱主動危機論》《光大銀行文化實施：光明行》《中國人壽北分“超越”文化》《海亮之道》等，先后獲得“全國企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)秀案例”“中國管理咨詢優(yōu)秀案例”等若干榮譽和獎項。

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