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勞動(dòng)合同糾紛典型案例解析

勞動(dòng)合同糾紛典型案例解析

作者：魯桂華
出版社：中國(guó)法制出版社出版時(shí)間：2022-01-01
開本： 16開 頁(yè)數(shù)： 198
本類榜單：法律銷量榜
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勞動(dòng)合同糾紛典型案例解析 版權(quán)信息

  • ISBN：9787521623208
  • 條形碼：9787521623208 ; 978-7-5216-2320-8
  • 裝幀：一般膠版紙
  • 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
  • 重量：暫無(wú)
  • 所屬分類：>

勞動(dòng)合同糾紛典型案例解析 本書特色

【案情回顧】生動(dòng)有趣的案例揭示生活中隱藏的法律糾紛及隱患 【法理分析】深入剖析法律問題，條分縷析釋明法律依據(jù) 【知識(shí)拓展】觸類旁通，延伸講解相關(guān)法律知識(shí) 【普法提示】一針見血指出應(yīng)對(duì)方案，提升讀者法治素養(yǎng)

勞動(dòng)合同糾紛典型案例解析 內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　《法官說(shuō)法叢書》總編委會(huì)組織來(lái)自6個(gè)法院的一線法官，選取審判實(shí)踐中積累的代表性案例改編成冊(cè)，用通俗易懂、喜聞樂見的方式普及宣傳相關(guān)法律知識(shí)。本叢書共20個(gè)分冊(cè)，主題涉及公民日常生活的方方面面。叢書用生動(dòng)貼切的案例故事，展示與民眾衣食住行息息相關(guān)的法律情境，討論當(dāng)下貼近生活的熱點(diǎn)話題，深入剖析其中蘊(yùn)含的法理，細(xì)致解讀相關(guān)法律條文，拓展延伸法律知識(shí)，附帶溫馨的普法提示，全方位、多層次地為民眾釋疑解惑，指點(diǎn)迷津。

勞動(dòng)合同糾紛典型案例解析 目錄

**章 勞動(dòng)合同的訂立和效力

案例一??
勞動(dòng)合同的概念——?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議/ 003

案情回顧/ 003

（一）餐飲公司總經(jīng)理索要未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資/ 003

（二）法院審理結(jié)果/ 004

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 005

法理分析/ 005

（一）我國(guó)勞動(dòng)合同制度的立法沿革/ 005

（二）勞動(dòng)合同的概念分析/ 006

（三）本案簡(jiǎn)析/ 009

知識(shí)拓展/ 009

（一）在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同/ 010

（二）在用工之后訂立書面勞動(dòng)合同/ 010

（三）在用工前簽訂書面勞動(dòng)合同/ 010

普法提示/ 010

（一）充分認(rèn)識(shí)書面勞動(dòng)合同的作用/ 011

（二）及時(shí)正確地簽訂勞動(dòng)合同/ 011

（三）誠(chéng)信地履行勞動(dòng)合同/ 012

案例二??
勞動(dòng)合同訂立和續(xù)訂——建立勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)
合同/ 013

案情回顧/ 013

（一）未簽訂書面勞動(dòng)合同被要求支付二倍工資/ 013

（二）法院審理結(jié)果/ 013

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 014

法理分析/ 014

（一）立法沿革：“二倍工資”的由來(lái)/ 014

（二）理論辨析/ 015

知識(shí)拓展/ 015

普法提示/ 017

案例三??
勞動(dòng)合同試用期間勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)——?jiǎng)趧?dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)
合同/ 018

案情回顧/ 018

（一）保險(xiǎn)銷售經(jīng)理在試用期內(nèi)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)被解除勞動(dòng)合同/ 018

（二）法院審理結(jié)果/ 019

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 021

法理分析/ 022

知識(shí)拓展/ 023

普法提示/ 024

案例四??
專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與服務(wù)期——專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議之效力認(rèn)定/ 026

案情回顧/ 026

（一）勞動(dòng)者申請(qǐng)離職被迫交付違約金/ 026

（二）法院審理經(jīng)過/ 027

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 028

法理分析/ 028

（一）理論辨析：專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議效力的認(rèn)定/ 028

（二）立法沿革：專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的法律規(guī)定/ 029

知識(shí)拓展/ 030

（一）專項(xiàng)培訓(xùn)概念辨析/ 030

（二）專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議違約金的確定/ 031

普法提示/ 032

案例五??
保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制——違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的認(rèn)定及相應(yīng)責(zé)任/ 035

案情回顧/ 035

（一）離職員工被原單位索賠違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)違約金/ 035

（二）法院審理結(jié)果/ 037

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 038

法理分析/ 038

知識(shí)拓展/ 040

普法提示/ 042

案例六??
勞動(dòng)合同的效力——無(wú)效勞動(dòng)合同的認(rèn)定及其法律后果/ 044

案情回顧/ 044

（一）提出解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者竟被查出提供虛假學(xué)歷、學(xué)位及離職證明入職/ 044

（二）法院審理結(jié)果/ 045

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 045

法理分析/ 046

（一）立法沿革：無(wú)效勞動(dòng)合同制度發(fā)展歷程/ 046

（二）理論辨析：入職欺詐而形成的勞動(dòng)合同效力認(rèn)定/ 046

知識(shí)拓展/ 048

普法提示/ 050

第二章 勞動(dòng)合同的履行和變更

案例一??
勞動(dòng)報(bào)酬——?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬的內(nèi)容及其權(quán)利保護(hù)/ 055

案情回顧/ 055

（一）銷售員遭遇欠付工資和惡意解除，起訴法院維護(hù)權(quán)益/ 055

（二）法院審理結(jié)果/ 056

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 057

法理分析/ 058

（一）立法沿革/ 058

（二）理論辨析/ 060

知識(shí)拓展/ 061

普法提示/ 062

案例二??
工作時(shí)間和休息權(quán)——?jiǎng)趧?dòng)者被安排加班后如何主張權(quán)利/ 065

案情回顧/ 065

（一）職工因休息權(quán)受到侵害主張權(quán)利/ 065

（二）法院審理結(jié)果/ 066

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 067

法理分析/ 068

（一）休息權(quán)及工時(shí)制度的意義/ 068

（二）適用于保護(hù)勞動(dòng)者休息權(quán)的法律規(guī)定/ 069

知識(shí)拓展/ 070

普法提示/ 071

案例三??
非全日制用工——非全日制用工的認(rèn)定及權(quán)利義務(wù)/ 074

案情回顧/ 074

（一）勞動(dòng)者要求認(rèn)定為全日制用工并索賠/ 074

（二）法院審理結(jié)果/ 075

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 076

法理分析/ 076

（一）理論辨析：非全日制用工的特征/ 076

（二）立法沿革：關(guān)于非全日制用工的法律規(guī)定/ 077

知識(shí)拓展/ 079

普法提示/ 081

案例四??
職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假——職工入職未滿一年，離職時(shí)未休年休假工資如何認(rèn)定/ 083

案情回顧/ 083

（一）職工辭職主張未休年休假工資/ 083

（二）法院審理結(jié)果/ 084

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 086

法理分析/ 086

（一）立法沿革：我國(guó)帶薪年休假的法律規(guī)定/ 086

（二）理論辨析：帶薪年休假的特征/ 087

知識(shí)拓展/ 088

普法提示/ 091

案例五??
勞動(dòng)合同的變更——用人單位調(diào)崗行為的合法性審查/ 092

案情回顧/ 092

（一）國(guó)企員工拒絕調(diào)崗被解除勞動(dòng)合同/ 092

（二）法院審理結(jié)果/ 094

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 094

法理分析/ 094

（一）立法沿革：法律對(duì)于用工自主權(quán)的相關(guān)規(guī)定/ 095

（二）理論辨析：本案中國(guó)有銀行單方變更勞動(dòng)合同的合法性解析/ 095

知識(shí)拓展/ 096

（一）用人單位滿足法律要求可以單方調(diào)崗/ 096

（二）用人單位的法定單方調(diào)崗權(quán)/ 097

（三）用人單位依據(jù)用工自主權(quán)的單方調(diào)崗/ 097

普法提示/ 098

第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止

案例一??
協(xié)商解除勞動(dòng)合同——協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議的效力認(rèn)定/ 103

案情回顧/ 103

法理分析/ 105

知識(shí)拓展/ 108

普法提示/ 110

案例二??
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同——以未繳納社保為由提出辭職獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/ 113

案情回顧/ 113

（一）“我不干了！”/ 113

（二）爭(zhēng)議焦點(diǎn)/ 114

法理分析/ 116

知識(shí)拓展/ 117

（一）預(yù)告解除/ 117

（二）隨時(shí)解除/ 118

（三）立即解除/ 122

普法提示/ 123

案例三??
用人單位單方解除勞動(dòng)合同——以曠工為由作出的解除勞動(dòng)合同之合法性考量/ 125

案情回顧/ 125

（一）用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同是否合法/ 125

（二）法院審理結(jié)果/ 126

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 128

法理分析/ 128

（一）舉證責(zé)任：用人單位應(yīng)就解除勞動(dòng)合同引發(fā)的爭(zhēng)議負(fù)舉證責(zé)任/ 128

（二）裁判規(guī)則：以曠工為由解除勞動(dòng)合同的合法性應(yīng)全面考慮/ 129

知識(shí)拓展/ 130

普法提示/ 132

（一）勞動(dòng)者行為指引/ 132

（二）用人單位用工管理指引/ 133

案例四??
無(wú)過失性辭退——用人單位濫用無(wú)過失性辭退條款構(gòu)成違法/ 135

案情回顧/ 135

（一）公司調(diào)整組織架構(gòu)，被辭退員工索要賠償金/ 135

（二）法院審理結(jié)果/ 136

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 137

法理分析/ 138

（一）以勞動(dòng)者“非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能提供勞動(dòng)”為由行使無(wú)過失性辭退權(quán)的要點(diǎn)/ 138

（二）以勞動(dòng)者“不能勝任工作”為由行使無(wú)過失性辭退權(quán)的要點(diǎn)/ 140

（三）以“簽訂合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化”為由行使無(wú)過失性辭退權(quán)的要點(diǎn)/ 141

知識(shí)拓展/ 142

普法提示/ 144

案例五??
勞動(dòng)合同的終止——孕期女職工的勞動(dòng)合同到期后應(yīng)順延/ 146

案情回顧/ 146

（一）孕期女職工勞動(dòng)合同到期后“被離職”/ 146

（二）法院審理結(jié)果/ 146

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 147

法理分析/ 147

（一）理論辨析：勞動(dòng)關(guān)系的概述/ 147

（二）立法沿革：三期女職工權(quán)益保護(hù)的法律規(guī)定/ 149

知識(shí)拓展/ 150

（一）勞動(dòng)合同終止涉及的其他法律問題/ 150

（二）女職工權(quán)益保護(hù)中的性別歧視問題/ 152

普法提示/ 153

第四章 勞務(wù)派遣、社會(huì)保險(xiǎn)和糾紛解決

案例一??
勞務(wù)派遣——?jiǎng)趧?wù)派遣中用工單位與用人單位的責(zé)任劃分/ 159

案情回顧/ 159

（一）勞務(wù)派遣員工被停繳社保/ 159

（二）法院審理結(jié)果/ 160

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題/ 162

法理分析/ 162

（一）勞務(wù)派遣連帶責(zé)任的立法沿革/ 162

（二）理論辨析/ 163

知識(shí)拓展/ 164

普法提示/ 166

（一）勞務(wù)派遣單位應(yīng)注意哪些？/ 167

（二）用工單位應(yīng)注意哪些？/ 167

案例二??
涉外用工——外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)用工需經(jīng)勞務(wù)派遣/ 168

案情回顧/ 168

（一）派遣員工離職后主張權(quán)利/ 168

（二）法院審理結(jié)果/ 168

法理分析/ 169

（一）勞動(dòng)關(guān)系主體/ 169

（二）勞動(dòng)關(guān)系的解除/ 170

知識(shí)拓展/ 171

（一）外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)用工的規(guī)定/ 171

（二）勞務(wù)派遣許可制度及涉外勞務(wù)派遣特殊規(guī)定/ 171

（三）派遣外籍員工就業(yè)問題/ 171

（四）外國(guó)人在中國(guó)短期出差與就業(yè)的區(qū)別/ 172

（五）外籍派遣員工勞動(dòng)爭(zhēng)議管轄問題/ 173

（六）香港、澳門和臺(tái)灣居民在內(nèi)地（大陸）就業(yè)問題/ 173

（七）其他幾類外籍人員就業(yè)問題/ 174

普法提示/ 176

案例三??
社會(huì)保險(xiǎn)——?jiǎng)趧?dòng)者自愿放棄繳納社保的聲明無(wú)效/ 178

案情回顧/ 178

（一）工傷職工向用人單位索要工傷保險(xiǎn)待遇/ 178

（二）法院審理結(jié)果/ 179

（三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要問題/ 181

法理分析/ 181

知識(shí)拓展/ 182

（一）我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)制度沿革/ 182

（二）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社保時(shí)，勞動(dòng)者可向用人單位主張社保待遇損失/ 183

普法提示/ 185

案例四??
勞動(dòng)合同糾紛解決機(jī)制——協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟是勞動(dòng)合同糾紛的主要處理機(jī)制/ 187

案情回顧/ 187

（一）勞動(dòng)者較長(zhǎng)時(shí)間被拖欠工資引發(fā)訴訟/ 187

（二）法院審理結(jié)果/ 188

法理分析/ 190

（一）勞動(dòng)合同糾紛的主要處理體制：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟/ 190

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效/ 192

知識(shí)拓展/ 194

（一）終局裁決/ 194

（二）支付令/ 195

（三）社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議/ 195

普法提示/ 196

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勞動(dòng)合同糾紛典型案例解析 節(jié)選

案例一????勞動(dòng)合同的概念 ——?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議 肖榮遠(yuǎn)[1] 案情回顧 （一）餐飲公司總經(jīng)理索要未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資 我國(guó)法律規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但現(xiàn)實(shí)生活中，存在雙方雖然簽訂了書面合同，但所簽合同不符合勞動(dòng)合同的要件，或者僅由一方出具書面文件，甚至未形成任何書面文件，用人單位就開始實(shí)際使用勞動(dòng)者的現(xiàn)象。由此引發(fā)的用人單位和勞動(dòng)者之間是否簽訂了書面勞動(dòng)合同，甚至是否建立勞動(dòng)關(guān)系的糾紛屢見不鮮。 2011年5月20日，富豪餐飲公司向鄭美食[2]發(fā)出《聘任書》，載明“聘任鄭美食先生為本公司韓餐總經(jīng)理，基本年薪為稅后人民幣52萬(wàn)元。聘期自2011年7月1日起至2016年6月30日止”，落款為富豪餐飲公司（公章）和“董事長(zhǎng)：李一”。鄭美食收到該《聘任書》，并未在其上簽章。2011年7月1日，鄭美食入職富豪餐飲公司工作。 2011年9月22日，富豪餐飲公司向鄭美食發(fā)出一份《停職通知書》，載明：自2011年9月24日開始，停止鄭美食總經(jīng)理的工作職務(wù)，要求鄭美食于2011年9月26日之前到公司總部報(bào)到，逾期三日，視為自動(dòng)離職。9月26日，鄭美食離職，至此雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。 2012年2月20日，鄭美食提起勞動(dòng)仲裁，要求富豪餐飲公司向其支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資86666.67元。 2012年4月24日，勞動(dòng)仲裁委裁定：富豪餐飲公司向鄭美食支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資的差額部分77202.40元。富豪餐飲公司不服仲裁裁決，起訴至法院。鄭美食未向法院起訴，認(rèn)可仲裁裁決內(nèi)容。 富豪餐飲公司起訴稱：其向鄭美食簽發(fā)的《聘任書》完全可以視為一份簡(jiǎn)易的勞動(dòng)合同，對(duì)仲裁委以52萬(wàn)元年薪為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算鄭美食的月薪有異議，請(qǐng)求法院判令：不支付鄭美食未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資的差額部分77202.4元。 鄭美食辯稱：1. 2011年7月1日至9月26日期間，雙方之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，沒有簽訂書面勞動(dòng)合同；2. 2011年5月20日富豪餐飲公司發(fā)出的《聘任書》，僅僅是對(duì)鄭美食聘任職位、期間和年薪的基本公示，因其缺乏法律規(guī)定的勞動(dòng)合同**條款，不能等同于書面勞動(dòng)合同。富豪餐飲公司庭審中不承認(rèn)《聘任書》上載明的鄭美食基本工資數(shù)額，也從側(cè)面反映出聘任書不能充分保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不能簡(jiǎn)單地以一紙聘書來(lái)取代書面勞動(dòng)合同的作用。 （二）法院審理結(jié)果 法院經(jīng)審理認(rèn)為：本案中，富豪餐飲公司和鄭美食對(duì)雙方之間建立勞動(dòng)關(guān)系和解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間均無(wú)異議，但富豪餐飲公司主張其發(fā)給鄭美食的《聘任書》就是雙方簽訂的書面勞動(dòng)合同，同時(shí)又認(rèn)為不能按照該聘書載明的年薪來(lái)計(jì)算鄭美食的月工資。 關(guān)于《聘任書》能否視為雙方已簽訂書面勞動(dòng)合同的問題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十六條之規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位就勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的相關(guān)內(nèi)容協(xié)商一致確定的協(xié)議，必須經(jīng)雙方在合同文本上簽字或蓋章而生效。本案中，《聘任書》是用人單位單方發(fā)給勞動(dòng)者的文書，既沒有鄭美食的簽字，也沒有二者各執(zhí)一份，故從形式要件上來(lái)看，《聘任書》不符合簽訂書面勞動(dòng)合同的條件。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)合同的內(nèi)容包括**條款和其他事項(xiàng)。本案中，《聘任書》只載明了勞動(dòng)者和用人單位的名稱、在聘職務(wù)和期間、勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)諸如工作內(nèi)容和地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)合同的**內(nèi)容只字未提，故從**條款來(lái)看，《聘任書》也不符合書面勞動(dòng)合同文本的條件。因此，不能認(rèn)定《聘任書》就是書面勞動(dòng)合同。2011年7月1日，鄭美食入職富豪餐飲公司工作。雙方自該日起建立勞動(dòng)關(guān)系。富豪餐飲公司自該日起超過一個(gè)月未與鄭美食簽訂勞動(dòng)合同，依法應(yīng)當(dāng)自用工之日（2011年7月1日）起滿一個(gè)月的次日（2011年8月1日）起向鄭美食支付二倍工資，至雙方解除勞動(dòng)關(guān)系之日（2011年9月26日）止。因富豪餐飲公司已經(jīng)按月向鄭美食支付了工資，現(xiàn)只需再向其支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資的差額部分。富豪餐飲公司向鄭美食發(fā)出的《聘任書》中載明鄭美食的“勞動(dòng)報(bào)酬”為年薪稅后52萬(wàn)元，之后鄭美食入職富豪餐飲公司，表明雙方就此已達(dá)成一致，故鄭美食的月工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)照此認(rèn)定。據(jù)此計(jì)算，富豪餐飲公司應(yīng)向鄭美食支付的二倍工資的差額應(yīng)為79195.42元。*終，法院判決：富豪餐飲公司于判決發(fā)生法律效力之日起十日內(nèi)支付鄭美食未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資的差額79195.42元，駁回富豪公司的其他訴訟請(qǐng)求。 （三）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)及主要法律問題 本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為富豪公司向鄭美食發(fā)出的《聘任書》是否屬于書面勞動(dòng)合同。判斷《聘任書》是否屬于書面勞動(dòng)合同，關(guān)鍵是要正確理解勞動(dòng)合同的概念。 法理分析 （一）我國(guó)勞動(dòng)合同制度的立法沿革 我國(guó)的勞動(dòng)合同制度是改革開放的產(chǎn)物，20世紀(jì)80年代開始試點(diǎn)，當(dāng)時(shí)主要是為了解決計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的固定工制度下存在的“鐵飯碗”弊端。1983年，原勞動(dòng)人事部發(fā)布《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制的通知》，要求全民所有制以及縣、區(qū)級(jí)以上的集體所有制單位，必須簽訂勞動(dòng)合同。1986年，國(guó)務(wù)院頒發(fā)《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，明確規(guī)定：國(guó)營(yíng)企業(yè)在國(guó)家勞動(dòng)工資計(jì)劃指標(biāo)內(nèi)招用常年性工作崗位上的工人，除國(guó)家另有特別規(guī)定外，統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制。1992年和1994年，原勞動(dòng)部又先后發(fā)布《關(guān)于擴(kuò)大試行全員勞動(dòng)合同制的通知》《關(guān)于全面實(shí)行勞動(dòng)合同制的通知》，要求“到1996年底，除個(gè)別地區(qū)和少數(shù)特殊情況的企業(yè)外，應(yīng)基本在全國(guó)范圍內(nèi)全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度”。1994年7月5日，第八屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過《勞動(dòng)法》，將勞動(dòng)合同制度以法律的形式正式確定下來(lái)。2007年6月29日，第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過《勞動(dòng)合同法》，這是我國(guó)**部關(guān)于勞動(dòng)合同的專門法律。2008年9月18日，國(guó)務(wù)院頒布《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，對(duì)勞動(dòng)合同法律制度進(jìn)行了進(jìn)一步細(xì)化。隨著《勞動(dòng)法》的頒布，勞動(dòng)合同逐步成為我國(guó)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法律形式，也是確立勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的重要前提，在勞動(dòng)法上占據(jù)了核心的地位[3]。 （二）勞動(dòng)合同的概念分析 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)法上的概念。隨著勞動(dòng)法從民法中獨(dú)立出來(lái)，成為社會(huì)法的組成部分，勞動(dòng)合同也已從民事合同中獨(dú)立出來(lái)。勞動(dòng)合同雖然還與民事合同保持著密切聯(lián)系，在合同訂立等方面仍然遵循民事合同的基本規(guī)則，但已與民事合同存在本質(zhì)區(qū)別，主要是由于勞動(dòng)法實(shí)行對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則，為此制定了大量的強(qiáng)制性規(guī)定，勞動(dòng)合同的內(nèi)容因受到這些強(qiáng)制性規(guī)定的限制，已經(jīng)無(wú)法貫徹民事合同*基本的意思自治理念。關(guān)于勞動(dòng)合同的概念，《勞動(dòng)法》第十六條**款作出了明確規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。對(duì)于勞動(dòng)合同的概念，可以從以下四個(gè)方面來(lái)理解。 1.勞動(dòng)合同是一種書面形式的協(xié)議 首先，勞動(dòng)合同是當(dāng)事人之間的一種協(xié)議。勞動(dòng)合同是合同的一種，具有合同*基本的“協(xié)議”屬性，即它是雙方當(dāng)事人經(jīng)自愿協(xié)商、意思表示一致達(dá)成的產(chǎn)物，是雙方關(guān)于合同權(quán)利和義務(wù)的約定。因此，勞動(dòng)合同的訂立要遵循民事合同的合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，勞動(dòng)合同簽訂的過程也應(yīng)符合民事合同關(guān)于要約、承諾的規(guī)則。 其次，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。由于勞動(dòng)合同對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益具有特別重要的意義，除了非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議外，《勞動(dòng)合同法》第十條、第十六條明確規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的后果。其中第八十二條**款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 2.勞動(dòng)合同的主體是用人單位和勞動(dòng)者 勞動(dòng)合同的主體與其他類型的合同相比，具有鮮明的特點(diǎn)：一方必須是使用勞動(dòng)力的用人單位，另一方必須是提供勞動(dòng)力的勞動(dòng)者。同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者都必須符合法律規(guī)定的條件。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條[4]規(guī)定，用人單位包括我國(guó)境內(nèi)的各類企業(yè)（如企業(yè)法人、合伙企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)）、個(gè)體工商戶、民辦非企業(yè)單位（如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院）、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體（如工會(huì)、婦聯(lián)、行業(yè)協(xié)會(huì)等）等！秳趧(dòng)合同法實(shí)施條例》第三條和第四條分別規(guī)定：“依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位！保ㄆ渲泻匣锝M織指合伙企業(yè)以外的合伙組織）“勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同！ 勞動(dòng)者，是指達(dá)到法定的勞動(dòng)年齡，依法享有勞動(dòng)能力的自然人。成為勞動(dòng)者須具備兩個(gè)條件：1.符合法定勞動(dòng)年齡。我國(guó)目前法定勞動(dòng)年齡為男16—60周歲，女16—55周歲！秳趧(dòng)法》禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。達(dá)到法定退休年齡（男60周歲、女55周歲），已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員，不能成為勞動(dòng)合同法上的勞動(dòng)者，用人單位招用的，雙方之間屬于勞務(wù)關(guān)系，不是勞動(dòng)關(guān)系。2.具有勞動(dòng)能力。勞動(dòng)能力是憑借自己的智力和體力完成某項(xiàng)工作的能力，具體包括兩個(gè)方面：一是精神正常；二是具有從事勞動(dòng)所必須的身體機(jī)能。不能辨認(rèn)自己行為的精神病人、完全喪失勞動(dòng)能力的殘疾人都不能成為勞動(dòng)者。 3.勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間是勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系，是勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的，一方提供勞動(dòng)力、另一方提供勞動(dòng)報(bào)酬的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)合同兼有形式上的平等性和實(shí)質(zhì)上的從屬性特點(diǎn)。形式上的平等性，是指從表面上看，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者以勞動(dòng)力使用權(quán)，用人單位以財(cái)產(chǎn)（勞動(dòng)報(bào)酬）所有權(quán)，通過勞動(dòng)合同這種方式，自愿平等進(jìn)行的一種交換。實(shí)質(zhì)上的從屬性，是指雙方當(dāng)事人之間的關(guān)系實(shí)質(zhì)上是不平等的，勞動(dòng)者處于從屬地位。具體來(lái)說(shuō)，用人單位要將勞動(dòng)者納入其組織之中，置于其控制之下，用人單位決定勞動(dòng)者的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)過程，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)時(shí)需遵從用人單位的工作安排，聽從用人單位的指揮、管理，遵守用人單位的規(guī)章制度。 4.勞動(dòng)合同的內(nèi)容具有較多的強(qiáng)制性 勞動(dòng)合同的內(nèi)容，是指雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù)！秳趧(dòng)合同法》第十七條[5]對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容作出了列舉性規(guī)定，包括**條款和其他條款。**條款是勞動(dòng)合同必須具備的條款。其他條款則是提示性規(guī)定，當(dāng)事人可以選擇適用。 勞動(dòng)合同雖然在訂立上與民事合同一樣，是雙方經(jīng)自愿協(xié)商簽訂的，但是由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于從屬地位，法律為了加強(qiáng)對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)，對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容設(shè)置了很多強(qiáng)制性的規(guī)定，如*低工資標(biāo)準(zhǔn)、*長(zhǎng)工作時(shí)間、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生條件、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等。當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得違背法律的強(qiáng)制性規(guī)定。否則，會(huì)導(dǎo)致相關(guān)約定無(wú)效，用人單位因此要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重的甚至要承擔(dān)行政責(zé)任。 （三）本案簡(jiǎn)析 結(jié)合勞動(dòng)合同的概念分析，本案富豪餐飲公司和鄭美食具備勞動(dòng)的主體資格，雙方也認(rèn)可建立了勞動(dòng)關(guān)系，但富豪餐飲公司發(fā)出的《聘任書》沒有鄭美食的簽字，不符合勞動(dòng)合同應(yīng)由雙方簽字或蓋章的要求，并且其內(nèi)容簡(jiǎn)單，不完全具備勞動(dòng)合同的**條款，故《聘任書》不屬于書面勞動(dòng)合同。法院據(jù)此判決富豪餐飲公司向鄭美食支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資的差額，公正合法。 知識(shí)拓展 訂立勞動(dòng)合同以建立勞動(dòng)關(guān)系為目的。但是，訂立書面勞動(dòng)合同與建立勞動(dòng)關(guān)系并不是一回事。理解勞動(dòng)合同的概念，還需正確理解二者的關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系！逼渲械摹坝霉ぁ保侵赣萌藛挝婚_始使用勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)。《勞動(dòng)合同法》第十條**款、第二款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同！备鶕(jù)上述規(guī)定，訂立書面勞動(dòng)合同與建立勞動(dòng)關(guān)系在時(shí)間上不一定一致。二者的關(guān)系可以分為三種情況來(lái)理解。 （一）在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同 這種情況下，用工之日就是建立勞動(dòng)關(guān)系之日，也是訂立書面勞動(dòng)合同之日。建立勞動(dòng)關(guān)系與訂立書面勞動(dòng)合同是同步的，這種是*無(wú)爭(zhēng)議的情況。 （二）在用工之后訂立書面勞動(dòng)合同 這種情況是先建立勞動(dòng)關(guān)系，后簽訂書面勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》對(duì)這種情況是有條件允許：用人單位在用工之日起一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的，屬于合法；超過一個(gè)月未補(bǔ)簽的，構(gòu)成違法，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)后果。 （三）在用工前簽訂書面勞動(dòng)合同 這種情況是先簽訂書面勞動(dòng)合同，后建立勞動(dòng)關(guān)系，也是完全正常合法的。但在書面勞動(dòng)合同簽訂之后至勞動(dòng)關(guān)系建立之前，雙方之間的權(quán)利義務(wù)容易引起爭(zhēng)議。 普法提示 《勞動(dòng)合同法》之所以特別強(qiáng)調(diào)用人單位與勞動(dòng)者要訂立書面勞動(dòng)合同，是因?yàn)橛喠鎰趧?dòng)合同對(duì)于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，預(yù)防和化解勞動(dòng)爭(zhēng)議具有非常重要的作用。針對(duì)目前現(xiàn)實(shí)生活中還大量存在用人單位和勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，本文提供以下三點(diǎn)建議。 （一）充分認(rèn)識(shí)書面勞動(dòng)合同的作用 勞動(dòng)合同是明確用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利與義務(wù)的重要載體。簽訂書面勞動(dòng)合同至少有以下三個(gè)方面的重要作用：**，書面勞動(dòng)合同對(duì)當(dāng)事人權(quán)利、義務(wù)的約定全面、明確、具體，有利于提高當(dāng)事人履行合同的自覺性，減少爭(zhēng)議的發(fā)生。第二，書面勞動(dòng)合同由雙方各持一份，在雙方發(fā)生糾紛時(shí)可作為*基本的證據(jù)。書面勞動(dòng)合同的提供，有利于仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院查明事實(shí)，分清是非，公正地解決糾紛，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。第三，書面勞動(dòng)合同也有利于勞動(dòng)主管部門監(jiān)督用人單位的違法行為，通過行政手段預(yù)防和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。 建立勞動(dòng)關(guān)系而不簽訂書面勞動(dòng)合同，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者都存在很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。部分用人單位出于某種動(dòng)機(jī)，拒絕與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，結(jié)果除了履行了各種合同義務(wù)，還承擔(dān)了未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資的責(zé)任。不少勞動(dòng)者由于缺乏法律意識(shí)，未與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)對(duì)自己的工資、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，甚至已實(shí)際提供的勞動(dòng)不能提供證據(jù)，導(dǎo)致敗訴，合法權(quán)益無(wú)法得到保護(hù)。因此，無(wú)論是用人單位，還是勞動(dòng)者，都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)書面勞動(dòng)合同的重要作用，自覺簽訂書面勞動(dòng)合同。 （二）及時(shí)正確地簽訂勞動(dòng)合同 《勞動(dòng)合同法》不僅規(guī)定用人單位要與勞動(dòng)者簽訂書面合同，還規(guī)定了簽訂書面勞動(dòng)合同的期限，以及不按期簽訂勞動(dòng)合同的法律后果。勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，用工過程中的各種其他糾紛隨時(shí)都有可能發(fā)生，如果雙方尚未簽訂書面勞動(dòng)合同，上述未簽訂書面勞動(dòng)合同存在的其他法律風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)的存在。因此，用人單位和勞動(dòng)者為避免承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同。 簽訂書面勞動(dòng)合同，首先，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)信用原則。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。據(jù)此，雙方在訂立合同過程中都負(fù)有如實(shí)告知的義務(wù)，不得有欺詐行為。其次，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)完備、合法。就是說(shuō)，書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備勞動(dòng)合同的**條款，也可以根據(jù)需要選擇約定其他條款。而且，勞動(dòng)合同所有條款的內(nèi)容，都不得違反國(guó)家的強(qiáng)制性規(guī)定。 （三）誠(chéng)信地履行勞動(dòng)合同 依法成立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位和勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)全面履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。用人單位要按照合同約定，向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，按時(shí)發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，提供相應(yīng)福利待遇，為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位的指揮和管理，按照勞動(dòng)合同約定的時(shí)間、地點(diǎn)和方式提供勞動(dòng)，在勞動(dòng)過程中遵從用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，盡職盡責(zé)地完成工作任務(wù)。在合同履行遇到困難或發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，雙方均應(yīng)秉持誠(chéng)實(shí)信用原則，不得擅自單方變更或解除勞動(dòng)合同，激化矛盾，而應(yīng)通過友好協(xié)商的方式解決問題，共同維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。 [1]　北京市第二中級(jí)人民法院民五庭法官。 [2]　本書案例中的公司名稱及人物姓名均為化名。 [3]　林嘉：《勞動(dòng)法的原理、體系與問題》，法律出版社2016年版，第150頁(yè)。 [4]　中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。 [5]　勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同糾紛典型案例解析 作者簡(jiǎn)介

魯桂華，北京市第二中級(jí)人民法院黨組書記、院長(zhǎng)、審判委員會(huì)委員、一級(jí)高級(jí)法官，北京市政協(xié)委員。從事審判工作30余年，具有豐富的基層、中、高級(jí)法院審判工作經(jīng)驗(yàn)，先后承擔(dān)《行政訴訟一并解決民事爭(zhēng)議》等12項(xiàng)省部級(jí)司法研究課題，撰寫的多篇論文在《法律適用》《人民司法》《人民日?qǐng)?bào)》等期刊、報(bào)紙刊發(fā)，作為主編編寫了《經(jīng)典案例分類精解》等多部法律專著，在物權(quán)、侵權(quán)、合同等民商事領(lǐng)域有較深的造詣。

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