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刷新:企業(yè)文化塑造未來

刷新:企業(yè)文化塑造未來

作者：楊序國著
出版社：企業(yè)管理出版社出版時間：2022-09-01
開本： 24cm 頁數(shù)： 193頁
本類榜單：管理銷量榜
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刷新:企業(yè)文化塑造未來 版權(quán)信息

刷新:企業(yè)文化塑造未來 本書特色

適讀人群 ：從事人力資源工作的讀者、企業(yè)主、企業(yè)各級管理人員和相關(guān)高校相關(guān)專業(yè)的師生，以及其他有需要的職場人士。一部有邏輯、很生動、有價值的HR通俗讀物。場景式全面詮釋數(shù)字時代企業(yè)文化刷新、組織創(chuàng)新發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、人才管理等人力資源管理前沿領(lǐng)域的底層邏輯與基石假設(shè)。

刷新:企業(yè)文化塑造未來 內(nèi)容簡介

速度制勝的今天，因為云計算、物聯(lián)網(wǎng)、AI、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)的日新月異，市場與用戶以及營商環(huán)境的變化，企業(yè)只能以變應(yīng)變、以快打快，企業(yè)必須具備很強的創(chuàng)新能力，具備對用戶與市場做出敏捷反應(yīng)的能力，企業(yè)內(nèi)部的組織、流程、機制也必須足夠靈活、敏捷，而這些變化的背后是組織心智的變化、領(lǐng)導(dǎo)力的變化、企業(yè)文化的變化。另外，“90后”“95”后成為職場主體，他們是完全不同于“70后”“80后”的新職場“物種”，這不但要求企業(yè)的管理模式相應(yīng)地變化，更重要的是企業(yè)文化必須進行轉(zhuǎn)型。因為企業(yè)文化轉(zhuǎn)型是一切轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)與前提。那么，數(shù)字時代，企業(yè)文化應(yīng)該向什么方向轉(zhuǎn)型，怎么轉(zhuǎn)型呢？本書稿給出了參考答案。本書稿以小說的方式全景展示了中小企業(yè)在進行數(shù)字化與服務(wù)化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的背景下，如何同步進行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型，輕松樂讀；內(nèi)附華為、騰訊、微軟、奈飛、Facebook、GE、迪斯尼等知名公司文化轉(zhuǎn)型的案例，標(biāo)桿借鑒。

刷新:企業(yè)文化塑造未來 目錄

引子 危機
**章 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵
答案是“人”
企業(yè)文化是核心競爭力

第二章 企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的時機與思路
轉(zhuǎn)型節(jié)點
微軟逆襲，一靠戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、二靠文化刷新
轉(zhuǎn)型總體思路

第三章 還原原生文化
盡早確定價值觀
扎克伯格還原Facebook文化
兩步，只需兩步

第四章 新戰(zhàn)略需要新文化
生存環(huán)境決定企業(yè)文化
不改變文化，新戰(zhàn)略難以順利實施
華為的價值主張演變之路

第五章 重新定義企業(yè)文化
定義使命
騰訊、阿里巴巴升級價值觀，究竟為哪般
把誰放在首位，才是價值觀的核心
價值觀定義三步走

第六章 傳播宣傳與反復(fù)溝通
不只是公開價值觀
杰克·韋爾奇是一個不知疲倦的傳播者
文化轉(zhuǎn)型是新思想、新行為戰(zhàn)勝舊思想、舊行為的過程
天合光能如何傳播新文化

第七章 CEO的自我革命與管理團隊的傳承
CEO是**責(zé)任人
文化轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵
貝佐斯打造亞馬遜“Day One”文化
干部是文化的傳承者

第八章 “入模子”
文化形成要與HR管理相結(jié)合
聘用和留住符合價值觀的人
培訓(xùn)是文化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)

第九章 考核與激勵
考核結(jié)合激勵，能明顯促進員工行為轉(zhuǎn)變
如何對待高績效、低文化認(rèn)同度的員工
……

第十章 制度化與形象化
第十一章 復(fù)盤

尾聲 未來已來
附錄
參考文獻
后記 出版緣由與致謝

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刷新:企業(yè)文化塑造未來 節(jié)選

第十章　制度化與形象化 用價值觀來指導(dǎo)流程制度修訂 趙曉園說：“有意思？磥，這個流程制度還很重要。那么，李經(jīng)理，是不是說制度越嚴(yán)密就越好管理，我們用規(guī)章制度把員工從頭管到腳更有利于企業(yè)文化落地嗎？” 對于趙曉園這個觀點，李步青不敢茍同，他說：“錯！制度有其天然的缺陷。沒有人愿意在制度的條條框框下干活。制度越多，員工干得越不開心，企業(yè)何來活力？這是其一。其二，制度再多，總有制度無法到達的地方。況且，再嚴(yán)密的制度總能找出規(guī)避的辦法。我們請楊老師和查老師也說一說吧！比缓，李步青@了楊景與查曉丹。 查曉丹回應(yīng)：“好的。制度與文化對人的調(diào)節(jié)方式有差異。流程制度主要是外在的、硬性的控制，而文化價值觀主要是內(nèi)在的、軟性的引導(dǎo)。但是，流程制度的內(nèi)涵是文化價值觀。當(dāng)流程制度內(nèi)涵未被員工內(nèi)心認(rèn)同時，至多只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對員工只是外在的約束；當(dāng)員工內(nèi)心認(rèn)同了流程制度的內(nèi)涵并自覺遵守時，流程制度就變成了一種文化。比如，企業(yè)要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工從心理層面接受了這一制度內(nèi)涵，制度變成空殼，留下來的是文化。美的、金蝶等很多企業(yè)取消打卡制度，就是因為員工能夠認(rèn)識到工作的意義是什么。” 鄒琴連忙說：“有理！有理！” 趙曉園也說：“也是。所以，管理還是要‘文化+制度’，也就是‘德治+法治’，特別是想如何引導(dǎo)員工如企業(yè)所愿地做事，只有文化能擔(dān)當(dāng)此任！ 鄒琴稱贊：“‘德治+法治’，曉園姐這個比喻很形象！ 楊景接過話茬：“其實，我們很多企業(yè)不缺制度，許多倒閉的企業(yè)的規(guī)章制度多到負(fù)責(zé)制訂規(guī)章制度的部門自己也搞不清楚到底有多少規(guī)章制度。但是，沒有很好的企業(yè)文化，制度再多，得不到執(zhí)行，*后還是空的。所以，流程制度既要增加，根據(jù)企業(yè)文化價值觀來制訂流程制度；也要減少流程制度，尤其要剔除那些和企業(yè)文化價值觀相抵觸的流程制度！比缓，楊景又開始講故事了。 阿里巴巴基于價值觀給制度做減法 阿里巴巴會給懷孕的員工發(fā)防輻射的孕婦服。一開始，制訂了《孕婦服領(lǐng)用辦法》，當(dāng)事人申請，主管批準(zhǔn)。但是，主管怎么知道員工懷孕了呢，還得加個醫(yī)院證明。相對而言，這個流程已經(jīng)很簡單了。 年底復(fù)盤的時候，時任CEO衛(wèi)哲認(rèn)為：既然阿里巴巴有條價值觀是“誠信”，那就應(yīng)該相信員工。孕婦服又不好看，誰沒事穿在身上？而且，有些病能裝，懷孕也裝不了！我們?yōu)槭裁床幌嘈艈T工？讓員工直接去領(lǐng)就行了唄。但是，有人反對：萬一員工沒懷孕，替別人領(lǐng)怎么辦？衛(wèi)哲告訴反對的人：我們把這個道理和大家講清楚，小賣部有帶阿里巴巴logo的孕婦服，標(biāo)好了價錢，如果你想送一件給朋友，請去購買；如果你在阿里巴巴的待遇都不足以給你朋友送這么一件禮物，那你就去冒領(lǐng)一件。 結(jié)果，一年下來，根本沒發(fā)現(xiàn)有員工多領(lǐng)孕婦服的事情發(fā)生。 講完故事，楊景接著說：“文化優(yōu)劣或主流文化的認(rèn)同度決定著制度的成本。當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)的文化優(yōu)秀且主流文化認(rèn)同度較高時，企業(yè)制度的成本就低；當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)的文化適應(yīng)性差且主流文化認(rèn)同度較低時，企業(yè)制度的成本則高。由于制度是外在約束，當(dāng)制度文化未形成時，沒有監(jiān)督，員工就可能‘脫軌’甚至‘越軌’，其成本自然就高；當(dāng)制度文化形成以后，員工自覺從事工作，制度的成本大為降低，尤其是當(dāng)超越制度的企業(yè)文化形成后，制度的成本會更低。當(dāng)然，制度再周全也不可能凡事都規(guī)定到，但文化時時處處都能對員工的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化，文化管理也不可能替代制度管理！ 李步青在五人小組微信群里發(fā)了一個“贊”，然后@了趙曉園與鄒琴，說：“楊老師說得很對!我們有必要對北鋒公司現(xiàn)有的流程制度進行梳理，動員全體員工參與梳理流程制度的工作，然后結(jié)合員工的討論意見，該補充的補充、該優(yōu)化的優(yōu)化、該剔除的剔除，這個過程本身也是一次企業(yè)文化形成或重塑的過程。” 這下輪到楊景與查曉丹為李步青點“贊”了。

刷新:企業(yè)文化塑造未來 作者簡介

楊序國，數(shù)字時代組織轉(zhuǎn)型專家，歷任金蝶軟件、美的集團、理才網(wǎng)、三正咨詢等公司高級顧問、專家顧問、子公司總經(jīng)理、董事總經(jīng)理等職。曾幫助順豐速運、川投集團、四川能投、包商銀行、北大先鋒、神東煤炭、超華科技、書香酒店投資、南京兒童醫(yī)院、中航工業(yè)哈飛、廣安發(fā)電、云浮電廠、建峰化工、華農(nóng)溫氏、帥康電器、凈雅餐飲、中山公用、白云電器、金發(fā)科技、周大福珠寶、深圳機場、柳工集團等30多家企業(yè)成功實施組織效能提升、組織轉(zhuǎn)型、人才測評、人才發(fā)展、干部管理與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等項目。代表著作有《任職資格管理3.0》《HR培訓(xùn)經(jīng)理》《任職資格管理》《績效管理何以見績效》《文化制勝的5C策略》等；先后在《企業(yè)管理》《銷售與管理》《HR經(jīng)理人》《人力資源》《執(zhí)行官》等雜志發(fā)表文章30余篇。

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