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企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度及作用機(jī)理研究

企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度及作用機(jī)理研究

作者：杜恒波著
出版社：經(jīng)濟(jì)管理出版社出版時(shí)間：2015-06-01
開本： 24cm 頁(yè)數(shù)： 173
本類榜單：管理銷量榜
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企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度及作用機(jī)理研究 版權(quán)信息

企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度及作用機(jī)理研究 內(nèi)容簡(jiǎn)介

本研究通過對(duì)11家企業(yè)的40位中層管理者的深度訪談, 運(yùn)用扎根理論構(gòu)建了解國(guó)文化情境下企業(yè)中層管理者的組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度模型 ; 通過專家咨詢和借鑒相關(guān)測(cè)量量表, 運(yùn)用311份有效問卷, 分析了企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同在人口學(xué)變量和組織學(xué)變量方面存在的差異等。

企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度及作用機(jī)理研究 目錄

**章 緒論
**節(jié) 研究背景
第二節(jié) 研究意義
第三節(jié) 研究設(shè)計(jì)
第四節(jié) 本研究的創(chuàng)新點(diǎn)
第五節(jié) 研究?jī)?nèi)容和結(jié)構(gòu)安排

第二章 組織認(rèn)同相關(guān)理論述評(píng)
**節(jié) 組織認(rèn)同內(nèi)涵研究
第二節(jié) 組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度研究
第三節(jié) 組織認(rèn)同前因變量研究
第四節(jié) 組織認(rèn)同結(jié)果變量研究
第五節(jié) 簡(jiǎn)要評(píng)述及展望

第三章 基于扎根理論的企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同
結(jié)構(gòu)維度研究
**節(jié) 研究設(shè)計(jì)
第二節(jié) 扎根理論編碼分析
第三節(jié) 組織認(rèn)同四維度模型及內(nèi)涵界定
第四節(jié) 企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度解釋
第五節(jié) 企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度的比較
本章小結(jié)

第四章 企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同測(cè)量量表開發(fā)
**節(jié) 企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同測(cè)量條目編制
第二節(jié) 探索性因子分析
第三節(jié) 驗(yàn)證性因子分析
第四節(jié) 量表的信度和效度檢驗(yàn)
本章小結(jié)

第五章 企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同的影響因素研究
**節(jié) 模型構(gòu)建與假設(shè)提出
第二節(jié) 測(cè)量條款的開發(fā)
第三節(jié) 測(cè)量條款的探索性因子分析
第四節(jié) 測(cè)量條款的驗(yàn)證性因子分析
第五節(jié) 共同方法變異檢驗(yàn)
第六節(jié) 人口學(xué)和組織學(xué)變量的影響分析
第七節(jié) 基于AMOS結(jié)構(gòu)方程建模的假設(shè)檢驗(yàn)
本章小結(jié)

第六章 組織認(rèn)同對(duì)企業(yè)中層管理者工作態(tài)度的
作用機(jī)理研究
**節(jié) 模型構(gòu)建與假設(shè)提出
第二節(jié) 測(cè)量條款的開發(fā)
第三節(jié) 測(cè)量條款的探索性因子分析
第四節(jié) 測(cè)量條款的驗(yàn)證性因子分析
第五節(jié) 共同方法變異檢驗(yàn)
第六節(jié) 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果
本章小結(jié)

第七章 研究結(jié)論與展望
參考文獻(xiàn)
后記
展開全部

企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度及作用機(jī)理研究 節(jié)選

　　《企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度及作用機(jī)理研究》：　　2.資料收集方式問題　　資料收集的方式?jīng)Q定了收集數(shù)據(jù)的有效性。本書在資料收集方面可能存在以下局限：首先，本書中選取的40位中層管理者是筆者通過找企業(yè)的總經(jīng)理、人事副總等幫忙聯(lián)系，從他們所在企業(yè)選取的。雖然我們與被訪談對(duì)象反復(fù)強(qiáng)調(diào)訪談是學(xué)術(shù)性的，但是仍然不排除他們礙于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威而無(wú)法真實(shí)表達(dá)自己觀點(diǎn)的可能性。其次，本書中企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同影響變量及工作態(tài)度變量的測(cè)量數(shù)據(jù)，均采用自陳式（Self-Repott）問卷收集，而這種由同一個(gè)人對(duì)預(yù)測(cè)變量與效標(biāo)變量作答的問卷收集方式，容易導(dǎo)致共同方法偏差（Common　Method　Variance）。*后，本書相當(dāng)一部分問卷是通過問卷星來(lái)作答，雖然我們通過作答時(shí)間、答題規(guī)律等方式，剔除了一部分無(wú)效問卷，但是我們?nèi)匀粺o(wú)法判斷被確認(rèn)為有效問卷中的答案，是否是這些企業(yè)中層管理者內(nèi)心真實(shí)的想法。未來(lái)研究中，可以采用自我報(bào)告和他人報(bào)告相結(jié)合、預(yù)測(cè)變量和效標(biāo)變量調(diào)查時(shí)間相分離的方式，以獲得更準(zhǔn)確的研究數(shù)據(jù)，消除數(shù)據(jù)偏差的影響，保證研究結(jié)論能夠更好地揭示相關(guān)變量的內(nèi)在規(guī)律。　　3.理論模型的縝密性問題　　本研究中，筆者選取在深度訪談中企業(yè)中層管理者提及頻次*高的變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織聲望、組織公平作為企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同的影響變量，選取工作滿意感、離職傾向、反生產(chǎn)行為來(lái)研究企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同對(duì)工作態(tài)度的作用機(jī)理。由于變量間的相互影響、變量選取的不縝密，可能導(dǎo)致研究結(jié)果的偏差。后續(xù)研究中，可以考慮更加科學(xué)的選取變量的方法，設(shè)計(jì)包含主要影響變量的更加科學(xué)的理論模型，探索相關(guān)變量的相互影響，提高研究的準(zhǔn)確性，以更好地指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐！　4.組織認(rèn)同的動(dòng)態(tài)研究問題　　本書中考慮到了不同年齡、婚姻狀況、工作年限、本崗位工作年限等變量對(duì)企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同的影響。但是，我們采用問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)收集方式，獲得的是橫截面數(shù)據(jù)，反映的是被調(diào)查者在被調(diào)查這一時(shí)間點(diǎn)的組織認(rèn)同狀態(tài)，不能很好地反映企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同在整個(gè)職業(yè)生涯各階段的動(dòng)態(tài)演化過程。未來(lái)研究中，可以考慮選取若干中層管理者進(jìn)行跟蹤式的研究，以更好地揭示企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同在年齡、婚姻、工作年限、本崗位工作年限等變量上的動(dòng)態(tài)演化軌跡，從而可以指導(dǎo)企業(yè)針對(duì)不同職業(yè)生涯階段的中層管理者進(jìn)行適合的人力資源管理工作，也可以更好地指導(dǎo)企業(yè)中層管理者自己進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃！　　

企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度及作用機(jī)理研究 作者簡(jiǎn)介

　　杜恒波，1980年3月出生，山東新泰人，管理學(xué)博士，山東工商學(xué)院副教授，組織行為與人力資源開發(fā)方向?qū)W術(shù)帶頭人，碩士生導(dǎo)師。近期主要研究方向?yàn)椋航M織認(rèn)同、組織公平、組織沉默、反生產(chǎn)力行為、職場(chǎng)冷暴力等。近年來(lái)，主持教育部人文社科青年項(xiàng)目等省部級(jí)項(xiàng)目2項(xiàng)，作為主要參與者完成國(guó)家自然科學(xué)基金、國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金等國(guó)家和省部級(jí)科研項(xiàng)目10余項(xiàng)，在國(guó)內(nèi)外重要期刊和學(xué)術(shù)會(huì)議上發(fā)表論文40余篇。積極服務(wù)社會(huì)，先后為張?jiān)＜瘓F(tuán)、山東黃金集團(tuán)、山東能源集團(tuán)、煙臺(tái)市勞動(dòng)局等100余家企事業(yè)單位提供管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。

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