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人力資源管理

作者：陳靜主編
出版社：上海財經大學出版社出版時間：2016-05-01
開本： 16開 頁數： 235
本類榜單：管理銷量榜
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人力資源管理 版權信息

人力資源管理 內容簡介

　　《人力資源管理》共分為9章，涉及的主要內容有：人力資源管理概論、工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯管理以及勞動關系管理。本書在內容和體例上具有以下特點：　　其一，視角新穎、注重實務。本書在深入探討了人力資源管理的理論基礎上，適當加入人力資源管理實務內容，使讀者既能獲得理論知識的鋪墊，又有實用方法論的指導！　∑涠，內容合理、突出重點。本書剔除了一些比較深奧的理論知識以及與基本知識關系不大的內容，重點從人力資源管理八大職能人手，介紹和分析現代人力資源管理的重要內容，以突出重點、突出應用。　　其三，案例豐富、融會貫通。本書運用了豐富的實踐案例，將知識講授與案例評析有機結合，避免“兩張皮”現象。用案例引導和解釋重點知識，突出案例與知識的互動，有利于讀者結合自己積累的相關知識，進行較深入的思考，并拓寬探究的思路！　∑渌，啟發(fā)思維、側重能力。本書各章均有明確的知識和技能目標，教學重點突出，內容難度適中，深入淺出，并配套設置相關閱讀、實務操練、思考題等板塊，引導學生結合理論知識進行管理思維訓練。

人力資源管理 目錄

前言

**章 人力資源管理概論
本章學習目標
引導案例
**節(jié) 人力資源的概念
第二節(jié) 人力資源管理的概念
第三節(jié) 人力資源管理的理論基礎
第四節(jié) 人力資源管理的發(fā)展歷史
第五節(jié) 未來人力資源管理的發(fā)展
本章小結
本章關鍵詞
復習與思考
案例分析題
實訓題

第二章 工作分析
本章學習目標
引導案例
**節(jié) 工作分析的概念
第二節(jié) 工作分析的步驟
第三節(jié) 工作分析的方法
第四節(jié) 工作說明書的編寫
第五節(jié) 工作設計
本章小結
本章關鍵詞
復習與思考
案例分析題
實訓題

第三章 人力資源規(guī)劃
本章學習目標
引導案例
**節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
第二節(jié) 人力資源需求、供給預測和平衡
本章小結
本章關鍵詞
復習與思考
案例分析題
實訓題

第四章 員工招聘
本章學習目標
引導案例
**節(jié) 員工招聘概述
第二節(jié) 人員招募
第三節(jié) 人員選拔
第四節(jié) 人員錄用
第五節(jié) 招聘評估
本章，卜結
本章關鍵詞
復習與思考
案例分析題
實訓題

第五章 績效管理
本章學習目標
引導案例
**節(jié) 績效管理概述
第二節(jié) 績效計劃
第三節(jié) 績效考核與評估
第四節(jié) 績效反饋
本章小結
本章關鍵詞
復習與思考
案例分析題
實訓題

第六章 薪酬管理
本章學習目標
引導案例
**節(jié) 薪酬概述
第二節(jié) 薪酬制度的設計
第三節(jié) 激勵薪酬
第四節(jié) 員工福利
第五節(jié) 特殊群體的薪酬管理
本章小結
本章關鍵詞
復習與思考
案例分析題
實訓題

第七章 員工培訓與開發(fā)
本章學習目標
引導案例
**節(jié) 員工培訓與開發(fā)概論
第二節(jié) 培訓需求分析
第三節(jié) 培訓計劃的擬定及實施
第四節(jié) 培訓效果評估
本章小結
本章關鍵詞
復習與思考
案例分析題
實訓題

第八章 職業(yè)生涯管理
本章學習目標
引導案例
**節(jié) 職業(yè)生涯管理概述
第二節(jié) 職業(yè)生涯管理的基本理論
第三節(jié) 員工的職業(yè)生涯設計與管理
本章小結
本章關鍵詞
復習與思考
案例分析題
實訓題

第九章 勞動關系管理
本章學習目標
引導案例
**節(jié) 勞動關系概述
第二節(jié) 勞動合同管理
第三節(jié) 勞動標準管理
第四節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理
第五節(jié) 企業(yè)民主管理制度
第六節(jié) 勞動爭議處理制度
本章小結
本章關鍵詞
復習與思考
案例分析題
實訓題
參考文獻
展開全部

人力資源管理 節(jié)選

　　《人力資源管理》：　。ㄒ唬┙洕思僭O　　經濟人假設認為，人的行為動機源于經濟誘因，在經濟性刺激物激勵的作用下，不管什么事，只要向他們提供*大的經濟利益，他們就會去做。這是早期管理思想的體現。在企業(yè)中，員工工作的主要目的是為了獲得經濟報酬，而資本家開辦企業(yè)的目的同樣也是為了獲得*大的經濟利潤。經濟人假設同樣認為員工在組織中的地位是被動的，他們的行為受到組織的控制，金錢可以作為指揮棒使用，用高額的報酬激勵員工加班加點，同時也用扣除勞動所得來懲罰員工的懶惰和錯誤。感情是非理性的，必須加以防范，否則會干擾人們理性地權衡自己利益；組織能夠而且必須按照控制人們感情的方式來設計，特別是那些無法預計的品質。　　以經濟人假設為依據，管理的重點應放在高效率的工作效益上，組織應當用經濟性獎酬來獲取員工的勞務與服從；當工作效率下降時，說明當前的經濟激勵政策已不再滿足需求，需要熏新審查組織的獎酬刺激方案，并加以改變！　。ǘ┥鐣思僭O　　社會人假設又稱社交人假設，這種假設認為，人*大的需要是社會性需要，人在組織中的社交動機，如自己在組織中的融入度、受歡迎程度等，這些需求遠比對經濟性刺激物的需要更加強烈，只有滿足了人的社會性需要，才能有*大的激勵作用。在社會人假設觀點中，社交需要成為人類行為的基本激勵因素.與管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工更容易對同級同事所組成的群體的社交因素做出反應；職工對管理部門的反應能達到什么程度，取決于管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。　　以社會人假設為基礎，要求管理者不要把注意力只局限在完成任務上，應更多地注意為完成任務而工作的那些人的需要。不僅要對下屬進行監(jiān)控和指導，還應關注其歸屬感、地位感和心理健康。管理者不是簡單的任務下達者，他應充當下情上傳的聯絡人，應成為職工利益的同情者和支持者！　。ㄈ┳晕覍崿F人假設　　自我實現人的概念是由美國心理學家馬斯洛提出的。雪恩在總結了馬斯洛、阿吉里斯、麥格雷戈等人的理論后，提出了自我實現人假設。自我實現人假設的基本內容是：與外部的刺激和控制相比，人主要還是靠自己來激勵和控制自己的，一般人都是勤奮的，他們會自主地培養(yǎng)自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應環(huán)境，當人們的*基本需要得到滿足時，就會轉而致力于較高層次的需要，尋求自身潛能的發(fā)揮和自我價值的實現；現代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分，如果給予適當的機會，職工們會自愿地把他們的個人目標與組織的目標結合為一體。　　……

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