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績效管理實操全流程演練:實戰(zhàn)案例版 版權信息
- ISBN：9787113246150
- 條形碼：9787113246150 ; 978-7-113-24615-0
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
績效管理實操全流程演練:實戰(zhàn)案例版 本書特色
績效管理是保障企業(yè)績效制度得以有效開展的重要方法之一，本書以績效管理流程為線索，為企業(yè)提供了全方位的績效管理解決方案。全書共包括13章，本書的前半部分按照績效管理的完整流程，循序漸進地對公司績效管理需要掌握的知識進行全面介紹；本書的后半部分則對不同崗位級別的員工的績效考核方法，以及績效管理實戰(zhàn)過程中的一些常見問題進行了重點講解。本書在講解過程中，注重理論的易理解性和方法的可操作性，選取了大量貼近實際的案例來對績效管理做詳細說明。
績效管理實操全流程演練:實戰(zhàn)案例版 內容簡介
績效管理實操全流程演練教你的不止有方法 更有以不變應萬變的思路*糾正：錯誤的績效管理理念*開啟：績效管理之門 *輔導：手把手教你績效溝通、激勵活用：運用工具為績效考核提供保障實戰(zhàn)：源于實際工作 案例真實再現(xiàn)進階：攻破績效管理中的“疑難雜癥”
績效管理實操全流程演練:實戰(zhàn)案例版 目錄
第1 章
績效管理鑄就成功之路
1.1 為什么一定要做績效管理 /2
1.1.1 你的企業(yè)是否存在問題 /2
1.1.2 高績效組織與傳統(tǒng)組織 /3
1.1.3 績效管理的重要作用 /4
1.2 從績效和管理探尋績效管理 /6
1.2.1 帶你重新認識績效 /7
1.2.2 績效受哪些因素的影響 /8
1.2.3 績效管理實施的原則 /10
1.2.4 建立績效管理的循環(huán)鏈 /11
1.3 績效管理中必須明確的基本理念 /12
1.3.1 績效管理不只是人力資源部的事 /13
1.3.2 將績效考核不能等同于績效管理 /14
1.3.3 企業(yè)目前績效管理存在的普遍問題 /16
1.3.4 經理人應具備哪些能力 /18
1.3.5 績效考核，到底考什么 /22
C O N T E N T S
績效管理實操全流程演練
II.
第2 章
科學績效計劃的正確打開方式
2.1 討論績效目標的問題 /24
2.1.1 績效目標管理是基礎 /24
2.1.2 績效目標的分類 /25
2.1.3 制定績效目標的主要依據(jù) /26
2.1.4 設定績效目標的原則 /29
2.2 可操作的績效目標設計 /30
2.2.1 依據(jù)SMART 原則設計的績效目標 /31
2.2.2 目標分解與員工參與 /34
2.2.3 管理者設立績效目標要注意什么 /36
2.3 績效指標和衡量標準 /37
2.3.1 設計績效指標的關鍵 /37
2.3.2 衡量績效目標的尺度 /39
2.3.3 寫出讓員工一看就懂的指標 /40
2.3.4 績效評估指標的量化 /42
2.4 雙向溝通時的解釋與說明 /44
2.4.1 管理者和員工分別傳遞哪些信息 /44
2.4.2 績效計劃的橫向和縱向傳遞 /46
2.4.3 績效計劃溝通遇到的問題 /47
第3 章
績效管理過程中的輔導與監(jiān)控
3.1 績效輔導影響績效管理的成敗 /50
3.1.1 績效輔導要明確哪些問題 /51
3.1.2 績效輔導的主要步驟 /51
目
錄
III.
3.1.3 把握不同階段的輔導重點 /53
3.1.4 績效輔導的GROW 模型 /55
3.2 持續(xù)不斷的績效溝通輔導 /55
3.2.1 績效溝通輔導的方式 /56
3.2.2 選擇合適的績效溝通輔導時間 /57
3.2.3 績效溝通輔導記錄 /59
3.2.4 溝通輔導不是親力親為 /61
3.2.5 營造友好輔導氛圍 /62
3.2.6 不同員工，采取不同溝通方式 /63
3.2.7 基于績效問題的溝通輔導 /65
3.2.8 跟蹤和檢驗輔導結果 /66
3.3 為評估下屬績效水平做準備 /68
3.3.1 信息的收集和記錄 /68
3.3.2 績效信息收集的注意事項 /71
第4 章
對員工進行評價的考核實施
4.1 績效考核實施前的準備 /74
4.1.1 員工績效考核的實施流程 /74
4.1.2 了解不同崗位的職責 /76
4.1.3 如何選擇合適的考核模式 /80
4.1.4 不同人群應量體裁衣 /82
4.1.5 績效考核周期的確定 /83
4.2 正式啟動績效考核方案 /85
4.2.1 向員工告知績效考核通知 /86
績效管理實操全流程演練
IV.
4.2.2 績效考核啟動會議 /88
4.2.3 收集員工績效考核數(shù)據(jù) /89
4.2.4 績效考核誤差規(guī)避 /91
4.3 績效考核實施結果的評價 /94
4.3.1 相對和絕對評價機制 /94
4.3.2 如何對考核結果進行描述 /100
4.3.3 考核結果的上報和歸檔 /101
第5 章
員工績效的反饋與改進
5.1 如何做好員工績效反饋 /104
5.1.1 什么時候需要績效反饋 /104
5.1.2 績效反饋的方式 /106
5.1.3 績效面談有沒有用 /107
5.1.4 考核主管的準備工作 /108
5.1.5 績效反饋面談指引 /110
5.1.6 面談過程中的語言和肢體禁忌 /112
5.1.7 績效反饋面談表制作 /113
5.2 對績效結果進行反饋的技巧 /117
5.2.1 正面反饋績效結果 /117
5.2.2 反面反饋績效結果 /120
5.2.3 績效結果反饋的4 個步驟 /122
5.3 進行績效考核的改進 /123
5.3.1 績效考核結果的診斷 /124
5.3.2 分析績效不佳的原因 /125
目
錄
V.
5.3.3 績效改進計劃的制定 /128
5.3.4 對績效改進的結果進行評估 /131
第6 章
員工績效考核結果實戰(zhàn)應用
6.1 績效考核在薪酬管理的應用 /134
6.1.1 考核結果可作為發(fā)放薪酬的參考 /134
6.1.2 將考核結果應用于工資 /135
6.1.3 要加薪還要減薪 /138
6.1.4 考核結果與年終獎金的多少 /139
6.1.5 績效薪酬方案 /141
6.2 績效考核結果綜合應用 /144
6.2.1 基于績效考評的培訓開發(fā) /144
6.2.2 運用于工作職能的匹配 /148
6.2.3 運用于人才晉升和淘汰 /149
6.2.4 運用于評優(yōu)工作 /151
第7 章
運用工具為績效考核做保障
7.1 組織績效考核的幾大工具 /154
7.1.1 目標管理法 /154
7.1.2 關鍵績效指標考核法 /156
7.1.3 360 度考核法 /159
7.1.4 平衡記分卡 /162
績效管理實操全流程演練
VI.
7.2 靈活運用績效考核的方法 /165
7.2.1 哪種績效考核工具效果比較好 /166
7.2.2 建立KPI 指標體系 /167
7.2.3 確立平衡計分卡的指標權重 /169
7.3 員工績效考核的重要工具 /171
7.3.1 與員工建立績效考核契約 /171
7.3.2 關鍵事件描述的STAR 法則 /172
7.3.3 管理評價中心法 /173
第8 章
如何處理員工的績效投訴
8.1 常見的投訴有哪些 /176
8.1.1 對自身的考核結果不滿意 /176
8.1.2 員工對績效考核制度的不滿 /178
8.1.3 對績效結果應用的不滿 /179
8.2 建立有效績效申述機制 /180
8.2.1 員工申述制度設計 /180
8.2.2 員工申述表的制作 /184
8.2.3 員工申述處理流程表 /185
8.3 員工績效投訴的處理技巧 /186
8.3.1 妥善受理員工的績效投訴 /186
8.3.2 對績效投訴盡心調查 /188
8.3.3 績效考核中的員工投訴處理 /189
目
錄
VII.
第9 章
不同崗位員工績效考核指標設計
9.1 市場部崗位目標量化與考核 /192
9.1.1 市場部經理目標量化與考核 /192
9.1.2 市場部主管目標量化與考核 /193
9.1.3 公關主管目標量化與考核 /195
9.1.4 市場專員目標量化與考核 /197
9.2 銷售部崗位目標量化與考核 /198
9.2.1 銷售部經理量化考核設計 /199
9.2.2 區(qū)域主管量化考核設計 /202
9.2.3 大客戶主管量化考核設計 /204
9.2.4 銷售人員量化考核設計 /205
9.3 研發(fā)部崗位目標量化與考核 /207
9.3.1 研發(fā)部經理量化考核設計 /208
9.3.2 技術員量化考核設計 /209
9.3.3 研發(fā)專員量化考核設計 /212
9.3.4 設計師量化考核設計 /213
9.4 客戶服務部崗位目標量化與考核 /215
9.4.1 客戶服務部經理量化考核設計 /215
9.4.2 售后服務主管量化考核設計 /218
9.4.3 呼叫中心坐席專員考核設計 /220
9.4.4 售后服務專員考核設計 /221
9.5 財務部崗位目標量化與考核 /222
9.5.1 財務部經理考核設計 /223
9.5.2 會計人員考核設計 /224
績效管理實操全流程演練
VIII.
9.5.3 出納人員考核設計 /225
9.5.4 財務審計專員考核設計 /227
9.6 行政部崗位目標量化與考核 /228
9.6.1 行政部經理考核設計 /229
9.6.2 行政文秘考核設計 /231
9.6.3 前臺接待員考核設計 /232
9.6.4 檔案管理員考核設計 /233
9.6.5 后勤服務人員考核設計 /236
第10 章
個人與組織績效如何有效協(xié)調
10.1 績效均衡設計的幾個細節(jié) /238
10.1.1 考核指標應與業(yè)務流程相匹配 /238
10.1.2 讓績效激發(fā)個人競爭 /240
10.1.3 追求個體與團隊績效的平衡 /242
10.1.4 支持性部門的績效平衡設計 /243
10.2 讓全體員工達成績效共識 /244
10.2.1 管理者和員工意識改變的重要性 /245
10.2.2 塑造企業(yè)的績效文化 /247
10.2.3 建立個人和組織的信任感 /252
10.3 合理化績效考核評估 /253
10.3.1 讓績效評估透明化 /253
10.3.2 評估績效考核中的特殊能力 /254
10.3.3 科學評估團隊管理人員的績效 /258
10.4 績效溝通和輔導的細節(jié) /260
目
錄
IX.
10.4.1 善于傾聽員工的自我評價 /260
10.4.2 績效敏感話題的溝通 /261
10.4.3 系統(tǒng)培訓，促進個人績效提升 /262
第11 章
績效管理常見問題分析
11.1 績效管理推行的主要障礙 /266
11.1.1 員工排斥績效考核，怎么辦 /266
11.1.2 不進行考核區(qū)分 /268
11.1.3 元老阻礙績效推進工作，該怎么辦 /269
11.1.4 如何讓各部門為績效工作拉車 /272
11.1.5 對關系戶的績效考核要注意哪些事項 /273
11.1.6 部門負責人不愿配合推行績效怎么辦 /274
11.2 攻破績效考核中的難題 /276
11.2.1 為什么員工不喜歡考核 /276
11.2.2 如何處理績效考核的反效果 /278
11.2.3 如何準確地衡量人和事 /281
11.3 績效管理疑難解答 /282
11.3.1 什么時候是引進績效管理的時機 /283
11.3.2 績效考核應關注過程還是關注結果 /284
11.3.3 績效考核是否一定要與工資掛鉤 /285
11.3.4 無底薪高績效提成是否可行 /286
11.3.5 員工不愿真實闡明對績效考核的看法 /288
11.3.6 績效經理的專業(yè)能力不夠 /289
展開全部
績效管理實操全流程演練:實戰(zhàn)案例版 作者簡介
陳磊，人力資源管理師，某人力資源網專欄作家，資深咨詢顧問，實戰(zhàn)績效專家。十余年人力資源管理實戰(zhàn)經驗，服務過金融、科技、醫(yī)藥、教育等多個行業(yè)，擅長招聘、薪酬、績效、員工關系等模塊。現(xiàn)擔任成都某集團公司人力資源內訓師。
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