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供給側(cè)改革驅(qū)動下能源企業(yè)績效評價研究(社版)

供給側(cè)改革驅(qū)動下能源企業(yè)績效評價研究(社版)

作者：劉琴
出版社：四川大學(xué)出版社出版時間：2018-03-01
開本： 32開 頁數(shù)： 112
本類榜單：管理銷量榜
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供給側(cè)改革驅(qū)動下能源企業(yè)績效評價研究(社版) 版權(quán)信息

  • ISBN：9787569024364
  • 條形碼：9787569024364 ; 978-7-5690-2436-4
  • 裝幀：一般膠版紙
  • 冊數(shù)：暫無
  • 重量：暫無
  • 所屬分類：>

供給側(cè)改革驅(qū)動下能源企業(yè)績效評價研究(社版) 內(nèi)容簡介

　　《供給側(cè)改革驅(qū)動下能源企業(yè)績效評價研究》以能源企業(yè)績效評價為主要研究對象，主要圍繞供給側(cè)改革對能源企業(yè)績效的驅(qū)動因素和動力模型、能源企業(yè)績效指標分析、能源企業(yè)績效評價體系、基于互聯(lián)網(wǎng)+的績效評價系統(tǒng)設(shè)計及績效實施的對策措施開展研究，并以A企業(yè)為例展開能源企業(yè)績效評價實施路徑探索，旨在豐富供給側(cè)改革驅(qū)動下能源企業(yè)績效評價理論，開創(chuàng)能源企業(yè)績效評價新范式。

供給側(cè)改革驅(qū)動下能源企業(yè)績效評價研究(社版) 目錄

第1章 供給側(cè)改革驅(qū)動企業(yè)全員績效評價改革
1．1 供給側(cè)改革簡介
1．2 企業(yè)全員績效評價
1．3 企業(yè)全員績效評價改革的理論基礎(chǔ)與策略

第2章 基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)全員績效評價系統(tǒng)
2．1 績效評價系統(tǒng)概述
2．2 基于互聯(lián)網(wǎng)的開放式創(chuàng)新平臺績效評價系統(tǒng)構(gòu)建

第3章 供給側(cè)改革驅(qū)動下企業(yè)全員績效評價的實施
3．1 績效計劃及其制訂
3．2 績效評價的組織與實施
3．3 績效評價結(jié)果的應(yīng)用

第4章 能源企業(yè)全員績效評價現(xiàn)狀
4．1 能源企業(yè)概況
4．2 我國能源企業(yè)全員績效評價現(xiàn)狀

第5章 供給側(cè)改革對能源企業(yè)全員績效評價的驅(qū)動研究
5．1 能源企業(yè)全員績效評價的驅(qū)動因素
5．2 供給側(cè)改革對能源企業(yè)全員績效評價的要求

第6章 能源企業(yè)全員績效評價指標與指標體系
6．1 績效評價指標概述
6．2 能源企業(yè)全員績效評價指標體系
6．3 低碳視角下的新能源企業(yè)全員績效評價指標體系

第7章 能源企業(yè)全員績效標準與指標權(quán)重
7．1 績效標準概述
7．2 績效評價指標權(quán)重的確定
參考文獻
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供給側(cè)改革驅(qū)動下能源企業(yè)績效評價研究(社版) 節(jié)選

　　《供給側(cè)改革驅(qū)動下能源企業(yè)績效評價研究》：　　3.2.1.3 確定評價人員　　由誰來評價，關(guān)系到評價結(jié)果的信度和效度，也是維護評價的公正性和權(quán)威性的一個決定性因素。隨著人力資源管理的發(fā)展，客觀的考評需要從不同方面獲得評價信息。于是評價者就擴展到既可以是被評價者，也可以是其同級和下級，甚至可以是被評價者本人以及顧客，直至發(fā)展到360度全方位的評價。但無論是何種評價主體，至少應(yīng)滿足如下條件：對被評價者的工作情況有足夠的了解；理解評價的重要意義，能夠較為準確地把握績效評價標準，在評價中對事不對人；能夠努力避免知覺上的種種差錯，如暈輪效應(yīng)、大眾效應(yīng)、刻板效應(yīng)等；事前與事后能夠與被評價者進行主動溝通！　∈聦嵣，與員工有工作接觸的人都有可能成為評價者，他們包括如下類型！　。1）直接上級。一般認為，直接上級*了解被評價者的職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容及績效要求，也熟悉被評價者的工作表現(xiàn)，可以通過多種機會考察其工作能力和工作態(tài)度。因此上級評價是比較全面、比較權(quán)威的。又因為被評價者的工作目標主要是在與直接上級進行溝通之后設(shè)立的，因此員工的直接上級*有責(zé)任和權(quán)力對評價者的目標達成情況進行評價？梢姡苯由霞壴u價是實現(xiàn)管理職能的重要途徑，員工直接上級是*常見的評價者！　〉，由于人際間存在的偏見、沖突、友情等原因，上級的評價并不能作為唯一的績效評價結(jié)果。為了彌補這一不足，許多組織在上級評價之外，還要求上級的上級進行審核，另外還建立有被評價者的申訴制度！　《嗌霞壍木仃囀皆u價也能彌補單一上級評價的缺陷。一些企業(yè)常常進行跨部門的矩陣式合作，于是一些員工會與很多上級一起共事。所謂多上級的矩陣式績效評價方式，即每位項目或部門上級在專案結(jié)束之后，要求所有相關(guān)的上級都要對該員工的績效進行評價！　。2）同級評價。同級包括本部門的同事和其他接觸密切的部門的同事。一般而言，員工的同事能夠觀察到上級無法觀察到的某些方面。特別是在員工的工作場所與上級分離或者工作內(nèi)容經(jīng)常變動時，同事就成了一個重要的評價源。此外，在以工作團隊為主的組織中，同事的評價也顯得尤為重要！　⊥壴u價方式在評價準確度上并不會比上級的評價效果差，而且還可以彌補上級對下屬評價的缺陷。而評價的結(jié)果，亦可讓下屬了解在同事眼中，自己在團隊合作、人際關(guān)系上的表現(xiàn)如何。另外，如果將績效評價的結(jié)果用于提拔人才，同級評價這種方式往往能達到使眾人信服的效果。在國外一些強調(diào)工作團隊的組織中，不僅員工的績效完全由同事的評價來決定，而且晉升和薪酬政策都由工作團隊來決定！　〔贿^，當(dāng)同事間因工作性質(zhì)存在競爭時，同級考評的公正性和有效性就會比較低。另外，當(dāng)在管理人員之間使用同級考評時，應(yīng)將考評內(nèi)容限定在評價協(xié)作意識和協(xié)調(diào)能力方面。　　過度依賴同事評價也可能帶來消極的后果。安然公司倒閉的原因之一就是其績效評價中同事評價所占的比例過高，彼此之間相互壓制和懷疑，導(dǎo)致同事之間協(xié)作團結(jié)的關(guān)系被破壞。　。3）客戶評價；對于被評價者績效的某些方面，上級主管可能并不是*了解的人，而被評價者的客戶或其他與之打交道的人卻更了解他們的績效情況。客戶評價經(jīng)常用于服務(wù)、銷售等需要直接與外界客戶打交道的部門。通過客戶評價的方法了解被評價者的績效，常常采用問卷調(diào)查、客戶訪談等形式進行，同時客戶的投訴、贊揚等也是評價信息的一部分。隨著第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，對于服務(wù)性的工作績效來說，顧客評價已經(jīng)成為重要的評價信息來源。除此之外，隨著企業(yè)中“內(nèi)部市場”概念的運用，“內(nèi)部客戶”也同時出現(xiàn)。所以，在企業(yè)內(nèi)部收集來自內(nèi)部客戶的評價信息將更有益于保證績效評價的科學(xué)、合理性！　　

供給側(cè)改革驅(qū)動下能源企業(yè)績效評價研究(社版) 作者簡介

　　劉琴，漢族，1984年3月生，湖北荊州人，F(xiàn)為西南石油大學(xué)講師，經(jīng)濟管理實驗教學(xué)中心主任，主要從事石油企業(yè)人力資源、績效評價及信息系統(tǒng)教學(xué)與研究，主持和參與科研項目20余項，其中教育部產(chǎn)學(xué)合作協(xié)同育人項目2項，國家油氣重大專項項目1項，國家“973”子課題1項，省部級項目6項，發(fā)表相關(guān)教學(xué)科研論文10余篇，出版教材1部，登記軟件著作權(quán)20項。

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