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職能工資設計

出版社：中國人民大學出版社出版時間：2003-02-01
開本： 16 頁數(shù)： 172
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職能工資設計 版權信息

職能工資設計 本書特色

本書是和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司咨詢師在長期管理咨詢實踐中摸索出來的一套工資管理體系。職能工資系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點制為基礎，以員工職業(yè)能力提升為導向，以責任承擔和業(yè)績結果為依據(jù)進行員工工資、獎金和福利分配的一套機制和方法。

職能工資設計 內容簡介

本書的主要內容包括：薪酬的基本問題薪酬體系——基于職位還是基于能力；職能工資設計方法；職能工資設計案例。本書系統(tǒng)闡述了職能工資設計的原則和方法，以及如何運用職能工資系統(tǒng)中的分配調節(jié)技術，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求調整各類員工的利益關系；闡述了如何運用職能工資的各種支付形式激勵員工的工作熱情與能力發(fā)揮。同時對職能工資的基本結構，工資、獎金和福利的支付形式作了詳細說明！　”緯m用于各類大中型企業(yè)尤其是高科技和快速成長型企業(yè)的工資管理。讀者對象主要為人力資源管理專業(yè)人員、管理咨詢人員、人力資源理論研究者，全國務院校管理專業(yè)教師、高年級本科生、研究生和MBA，同時還可作為企業(yè)管理人員的培訓用書。

職能工資設計職能工資設計 前言

前言 本書介紹的職能工資系統(tǒng)是和君創(chuàng)業(yè)公司的咨詢師在長期的咨詢活動中摸索出來的一套薪酬管理體系。這套職能工資系統(tǒng)的發(fā)育已有近10年的歷史。 我們研究職能工資制*早是從學習日本一些企業(yè)的工資管理體系開始的，但當時掌握的資料十分有限，設計出來的職能工資方案也非常簡單，*初在一些企業(yè)試運行后，有的企業(yè)效果較好，有的企業(yè)則無法運行。究其原因是職能工資制的運行環(huán)境要求較高，首先是企業(yè)必須達到一定的規(guī)模， 必須建立分層分類的任職資格體系，通過為各職類職種員工設計不同的職業(yè)發(fā)展通道和薪資晉升空間才能運行；其次是企業(yè)規(guī)范化管理水平必須達到一定的程度，高層管理者已經(jīng)意識到僅靠個人感覺難以評價員工工作績效和調整員工工資， 必須依靠制度化的價值評價機制，才能做到公正公平地給予員工合理的回報。 本職能工資系統(tǒng)從1998年后在一些企業(yè)白勺試運行中得到了很好的完善，這主要表現(xiàn)在三個方面：一是我們掌握了職能工資系統(tǒng)模擬運行的辦法和技術，使得職能工資系統(tǒng)的優(yōu)點通過模擬就能表現(xiàn)出來，讓企業(yè)高層管理者在實施本套系統(tǒng)前能夠直觀感受到通過這套系統(tǒng)中的一些“杠桿”，很好地調節(jié)各職類職種員工的利益關系， 化解各種利益矛盾， 堅定實施這套系統(tǒng)的信心； 二是我們找到了對職種價值評估的方法和技術，使得員工調資空間設計更加合理， 易于接受； 三是我們打通了職能工資系統(tǒng)與其他人力資源子系統(tǒng)之間的聯(lián)系，使之能夠很好地為其他人力資源子系統(tǒng)的運作提供支持和幫助。 職能工資系統(tǒng)的優(yōu)點可以在與職位工資制的比較中略見一斑： 許多企業(yè)人力資源主管和高層管理者雖為薪酬問題付出了大量的精力， 為此大傷腦筋，但仍有許多問題尚待解決。我們知道，不同企業(yè)面臨的薪酬問題各有不同，但一般而言可以總結出一些共性的東西， 比如一些企業(yè)的員工， 由于企業(yè)沒有在其本專業(yè)職位為其提供晉升和提升通道，使得他們?yōu)榱颂岣咦约旱氖杖胨剑娂姅D向管理崗位，結果是企業(yè)多了一些無能的管理者，卻失去了一些優(yōu)秀的專業(yè)人員；又如一些企業(yè)雖然建立了以職位為基礎的薪酬體系，但員工被牢牢束縛于一個個固定的工作崗位上，他們根據(jù)自己的職位獲取報酬， 除非得到職位上的晉升，否則，在原有的職位上調資空間非常有限， 即，使能力和業(yè)績有很大的提高， 收入水平也難以作出相應調整。這種情況在實行了職位工資體系的高科技、知識型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。一方面，高科技、知識型企業(yè)在激烈的競爭和科學技術日新月異的發(fā)展環(huán)境中， 需要成為學習型組織，同時，要求其員工不斷提高自己的知識和技能。而職位工資制卻使得員工只能在自己的職位上等待轉向管理職位的晉升機會出現(xiàn)， 否則即使他們的能力提升，薪酬水平也不會因此獲得提高。這樣的結果容易挫傷專業(yè)人員的積極性。 職能工資制的特點是關注和尊重員工個人能力的發(fā)展，鼓勵員工通過不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績， 實現(xiàn)薪酬水平的不斷提高。因而，它特別適合高新技術和知識型企業(yè)建立學習型組織的要求。本書另一個突出特點是，書中所采用的案例均來自作者的長期咨詢實踐，因而具有很強的針對性和實踐性。 本書是我們在近一年的咨詢活動中，利用業(yè)余時間陸續(xù)完成的，其間經(jīng)歷了許多不眠之夜，放棄了許多節(jié)假日的休息。書稿完成之日，看到自己多年的思考和積累得以釋放，心中備感欣慰，我們希望以此書為企業(yè)人力資源管理者們拋磚引玉，激發(fā)出更多的新思路和新方法。由于作者水平所限，書中難免疏漏之處，敬請讀者提出寶貴意見。 饒征 歐陽暉 2002年12月

職能工資設計 目錄

第1章 薪酬問題
第2章 薪酬體系:基于職位還是基于能力?
第1節(jié) 基于職位的薪酬體系
第2節(jié) 基于能力的薪酬體系
第3章 職能工資設計
第1節(jié) 薪酬理念
……
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職能工資設計 作者簡介

饒征，現(xiàn)任和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁助理、人力資源事業(yè)部副總經(jīng)理、資深咨詢師。長期從事企業(yè)診斷、企業(yè)組織設計、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃、績效管理與薪酬體系設計的研究與咨詢。曾任北京易思行管理顧問有限公司副總經(jīng)理；深圳華為技術有限公司、山東六和集團等多家企業(yè)集團的人力資源管理高級顧問；并主持過白沙集團、新奧集團等數(shù)十家企業(yè)集團的人力資源開發(fā)與管理體系設計、人力資源戰(zhàn)略研究及人力資源規(guī)劃；還參與主持了數(shù)家公司的企業(yè)診斷、組織設計、企業(yè)文化建設等項目。 歐陽暉，西北大學經(jīng)濟學碩士，現(xiàn)任和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司人力資源事業(yè)部咨詢師，主要負責薪酬體系設計方面的咨詢工作。曾先后任職與創(chuàng)維集團中國區(qū)域銷售總部人力資源部、創(chuàng)維集團數(shù)碼音像公司人力資源部和深圳華為技術有限公司海外人力資源部。

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