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你需要懂一點微管理 版權信息
- ISBN：9787222201187
- 條形碼：9787222201187 ; 978-7-222-20118-7
- 裝幀：一般純質(zhì)紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
你需要懂一點微管理 本書特色
領悟人類智慧結晶把握管理思想精髓，一本拿起來就放不下的管理入門書，從優(yōu)秀到卓越的領導力提升課堂。管理定律是人類在管理過程中獲得的認識，讀者可以通過智慧悟語部分啟發(fā)思路，提高理論素養(yǎng)，通過典型案例分析部分尋找差距或吸取教訓，從而提高管理實踐水平。
你需要懂一點微管理 內(nèi)容簡介
本書對這些影響深遠的定律做了深入淺出的分析和闡述，通俗易懂，可讀性強。讀者可以通過管理定律啟發(fā)思路，提高理論素養(yǎng)，通過典型案例分析尋找差距或吸取教訓，體會管理的真諦，從而提高管理實踐水平。
你需要懂一點微管理 目錄
目 錄
**章 人才管理法則
1．韋爾奇原則：用人是領導者重要的工作......................003
2．奧格爾維法則：雇用比自己更強的人..........................006
3．哈巴德定理：重視專家型員工................................010
4．特雷默定律：把正確的人放在正確的位置上....................013
5.大榮法則：人才培養(yǎng)是企業(yè)賴以生存之本.......................017
6．德普雷定理：給人才自由發(fā)揮的機會..........................022
7．古狄遜定理：領導要學會授權................................027
8．例外原則：分權的同時控制大局..............................031
9.苛希納定律：用人在精不在多.................................035
第二章 領導力管理法則
1．吉爾伯特定律：領導者的人格魅力............................041
2．克里奇定理：領導是組織的塑造者............................044
3．韋特萊法則：成為領導者必有過人之處........................048
4．本特利論斷：領導者要有集體意識............................050
5．懷特定律：領導者要講誠信..................................054
6．刺猬理論：權威感來自距離..................................057
7．特里法則：有過則改，善莫大焉..............................059
8．法約爾原則：有權力就要有責任..............................063
9．克里夫蘭法則：讓下屬自己領導自己..........................067
第三章 激勵管理法則
1．喬治定理：有效地進行交流和溝通............................075
2．丹納法則：認可員工的價值..................................078
3．橫山法則：觸發(fā)被管理者的自發(fā)管理..........................082
4．烏茲納澤定律：有需求才有動力..............................085
5．亞佛斯德原則：激起和引導員工的需求........................088
6．藍柏格定理：適當?shù)亟o予壓力................................092
7．杜利奧定理：喚起員工的熱忱................................098
8．麥克萊蘭定律：樹立員工的主人翁意識........................103
9．洛克定律：有目標才有動力..................................108
10．威爾遜法則：困難時領導要身先士卒..........................113
第四章 決策力管理法則
1．儒佛爾定律：決策有賴于預測................................119
2．艾科卡原則：決策前要考慮其他可能性........................122
3．斯隆法則：決策前傾聽不同意見..............................127
4．薩蓋定律：別讓員工無所適從................................131
5．奧巴特定律：事實勝于雄辯..................................134
6．卡貝定律：放棄是一種明智之舉..............................139
7.巴菲特定律：到競爭對手少的地方去投資.......................143
8．愛彌爾定理：決策要堅決果斷................................146
第五章 執(zhí)行力管理法則
1．格瑞斯特定理：企業(yè)需要杰出的執(zhí)行力........................153
2．希爾定理：命令的一半出自下屬，執(zhí)行的一半來自上級..........158
3．責任推卸定律：把責任落到實處..............................163
4．哈里森法則：行動勝過一味地評論............................167
5．電通原則：勤能補拙........................................172
6．吉德林法則：認清問題才能解決問題..........................176
7．霍里斯定理：凡事找方法................................180
第六章 創(chuàng)新管理法則
1．柯美雅定律：創(chuàng)新是一種必然................................187
2．艾奇布恩定理：墨守成規(guī)扼殺進步............................191
3．奧爾定理：安于現(xiàn)狀者無法保住現(xiàn)狀..........................197
4．森谷定理：從需要中尋找創(chuàng)新的動力..........................200
5．達維多定律：創(chuàng)新的過程就是自我淘汰的過程..................204
6．韋特萊法則：敢做別人不敢想的事............................207
7．羅杰斯論斷：創(chuàng)新要主動進行................................210
8．吉寧定理：創(chuàng)新就要不怕犯錯................................214
9．底博農(nóng)定理：創(chuàng)新不可求全責備..............................217
10．哈特利論斷：仿效不等于照搬................................221
第七章 團隊管理法則
1．史提爾定律：合作的力量....................................227
2．巴得斯法則：團隊應形成融洽的氣氛..........................230
3．皮爾·卡丹定理：組合失當喪失整體優(yōu)勢......................236
4．艾德華定理：有信任才有合作................................240
5．溝通的位差效應：平等造就信任..............................244
6．古德定律：溝通是一門藝術..................................248
7．威爾德定理：聽比說更重要..................................253
8．狄克遜定律：正視團隊內(nèi)的摩擦..............................257
9．木桶定律：注重團隊中的薄弱環(huán)節(jié)............................261
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你需要懂一點微管理 節(jié)選
1．韋爾奇原則：用人是領導者重要的工作 要義：我的全部工作便是選擇適當?shù)娜恕?提出者：美國通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇 將帥左右著國家的命運，是國家寶貴的資源。同樣，左右企業(yè)命運的除了管理者本人，還有企業(yè)內(nèi)部是否有足夠多的人才。所以，公司的財產(chǎn)是人才。 現(xiàn)代商業(yè)的競爭，無論是技術競爭、市場競爭、信息競爭、資源競爭，說到底都是人才的競爭。要想在激烈的市場競爭中求生存、圖發(fā)展，廣泛地擁有各方面的人才是至關重要的。人才問題不僅關系到一個企業(yè)、一個部門的生存發(fā)展，也關系到一個國家的興衰成敗。斯大林曾經(jīng)說過：“人才、干部是世界上所有寶貴的資本中有決定意義的資本！币粋時期以來，我國經(jīng)濟領域流行這樣一個口號：“時間就是金錢，效率就是生命，信息就是資源，人才就是資本！20世紀30年代初，美國深感知識、人才的重要，除在本國加速人才培養(yǎng)外，還大量地從國外引進科技人才。這些人才對美國的科技和經(jīng)濟的發(fā)展起了決定性的作用，終使美國成為世界頭號經(jīng)濟強國。第二次世界大戰(zhàn)后，日本能讓經(jīng)濟迅速騰飛，重要的原因就是自明治維新開始日本政府就重視人才的培養(yǎng)。實踐證明凡是在競爭中立于不敗地位的企業(yè)，肯定都擁有一批出色的技術和管理人才。因此，現(xiàn)代經(jīng)營者必須有強烈的求才欲望。 從另一方面講，所謂人才，是指依靠創(chuàng)造性勞動做出較大貢獻或具有較大貢獻“潛力”的人，這樣的人自然不多，往往淹沒在廣大的人群之中，不容易發(fā)現(xiàn)。特別是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，社會分工精細，許多人才往往潛心于研究、學習，不善于交往，不引人注意。一部分人才特別是知識造詣很深的人，不喜歡拋頭露面、炫耀自己，相當一部分人才恃才傲物，不趨炎附勢，甚至對經(jīng)營者敬而遠之。上述的各種表現(xiàn)確實是不可避免的客觀存在，因此經(jīng)營者若不進行深入調(diào)查、求訪，人才是不會輕易被發(fā)現(xiàn)的。 人才資源是使公司能有效運轉(zhuǎn)的關鍵的因素，是公司重要的資產(chǎn)，是公司重要的組成部分。無數(shù)企業(yè)因選賢任能而興，又因人才流失而敗。這就給了所有管理者一個啟示——欲興業(yè)，先聚才。 美國福特汽車公司的興衰史，可以說充分反映了人才對企業(yè)生死攸關的重要性。 亨利·福特一世在提出“要使汽車大眾化”的宏偉目標時，就清楚單憑他自己一個人是不可能實現(xiàn)這樣的宏愿的。于是，在他第三次創(chuàng)辦汽車公司時，聘請了管理專家詹姆斯·庫茲恩斯出任經(jīng)理。福特通過深入細致的市場調(diào)查，提出了福特汽車要走大眾化的道路，并且為福特公司設計了條汽車裝配流水線，把勞動生產(chǎn)率提高了80倍，這讓他成了“汽車大王”。可是，當福特被冠以“汽車大王”稱號后，卻被勝利沖昏了頭腦，變得自以為是、獨斷專行。他開始排斥不同意見，并宣稱“要清掃掉擋道的老鼠”。為此，他先后清除了一大批為公司做出過重要貢獻的關鍵人物，包括被稱為“世界推銷冠軍”的霍金斯，有“技術三魔”美稱的詹姆，“機床專家”摩爾根，傳送帶組裝的創(chuàng)始人克朗和艾夫利，“生產(chǎn)專家”努森，“法律智囊”拉索，以及公司的司庫兼副總裁克林根、史密斯等。 經(jīng)過福特這一系列的行動，福特公司內(nèi)秀的生產(chǎn)、技術管理等方面的專家全部被趕走了，這使得福特公司立即失去了昔日的活力，也導致公司慢慢走向了衰落。當福特二世接手時，公司每月的虧損已經(jīng)達到了900多萬美元。這就是不肯接納人才的惡果。 當福特二世接手公司后，他吸取了福特一世的經(jīng)驗教訓，不惜高價，聘請了號稱“神童”“藍血十杰”的“桑頓小組”——二戰(zhàn)時期美國空軍的后勤管理小組；又任用原通用汽車公司的副總裁歐內(nèi)斯特·布里奇負責福特公司的工作。布里奇精于成本分析，他又給福特公司帶來了通用汽車公司的幾名高級管理人員威廉·戈塞特、路易斯·克魯索、D．S·哈德和哈羅德·揚格倫等優(yōu)秀人才。在這些人才的努力下，福特公司進行了一系列改革，這讓公司重新煥發(fā)了生機，利潤也連年上升，并推出了一種外形美觀、價格合理、操作方便、適用廣泛的“野馬”系轎車，創(chuàng)下了福特新車首年銷售量的紀錄，把“福特王國”又一次推向了事業(yè)的高峰。新星李·艾柯卡正是在“野馬”車系的開發(fā)、銷售過程中，表現(xiàn)出了非凡的才能。 但是好景不長，后來的福特二世也走上了他父親的老路，不僅專斷拒諫，甚至嫉賢妒能，布里奇、麥克納馬拉等人才也被迫離開了福特公司，又以突然襲擊的手段解雇了艾柯卡等3位經(jīng)理，又一次使福特公司陷入困境。終他也不得不辭掉了公司董事長的職務，結束了福特家族77年對福特公司的統(tǒng)治。 福特公司的兩次興盛，正證實了這個“欲興業(yè)，先聚才”的道理，沒有大批人才的輔助，福特公司是根本無法取得如今的成績的。福特公司的成功，源自啟用優(yōu)秀的人才，而它的失敗亦是因為不肯接納人才。 管理者應該清楚，企業(yè)要發(fā)展，人才不可缺少。擁有了人才，企業(yè)的發(fā)展才有保證，競爭才有優(yōu)勢，否則，只有失敗一條路可走。 2．奧格爾維法則：雇用比自己更強的人 要義：如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。 提出者：美國奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維 美國管理學家諾斯古德·帕金森通過長期調(diào)查研究，寫了一本名叫《帕金森定律》的書，他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路：是申請辭職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。 條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。 這就是企業(yè)失敗的根源之一。要想避免帕金森定律，企業(yè)管理者應該拓展胸懷，從公司利益出發(fā)，任用比自己更優(yōu)秀的人才。美國鋼鐵大王卡耐基的墓碑上就刻著一句這樣的話：“一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這里！边@也是卡耐基成功的秘訣，他所以能成為鋼鐵大王，并非由于他本人有什么了不起的能力，而是因為他敢用比自己強的人，能看到并發(fā)揮他們的長處。 漢高祖劉邦在取得天下之后說：“論運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；論鎮(zhèn)服國家，安撫百姓，源源不斷地供給糧餉，我不如蕭何；論統(tǒng)兵百萬，戰(zhàn)必勝，攻必克，我不如韓信。這三個人是當今的豪杰，我能把他們爭取過來，委以重任，而項羽只有一個謀士范增，尚且疑忌不用，所以才為我所滅！ 這句話道出了管理者重要的責任是善于用人，而不是和屬下比誰更有能耐。福特就是因為犯了這個毛病，損失了一員不可多得的大將，給了對手重振雄風的機會。 艾柯卡擔任福特汽車公司的總裁，具有卓越的管理才能，為福特的發(fā)展立下了汗馬功勞。但他的才能為公司管理者福特所嫉妒。有一次，100多個美國銀行家和股票分析家聚會，艾柯卡的發(fā)言受到了參會者的一致好評。沒想到，這讓公司管理者福特發(fā)怒了，因為他認為艾柯卡搶了他的風頭。 他對艾柯卡說：“你跟太多的人講了太多的話，他們還以為你是福特公司的主事者，這種情況讓我太難受了！庇谑牵Ｌ睾敛焕頃驴ǖ囊庖，而做出不再把小汽車推向市場的決定，結果使公司急劇虧損。事后，他對此不僅沒有做出任何解釋，而且當記者向他采訪這件事時，他只是淡淡地回答了一句：“我們確實碰上了一大堆麻煩！ 后來，為了把艾柯卡踢出去，福特的手段一個接一個，先是到處散播謠言說艾柯卡早已和黑手黨攪在一起了，后來發(fā)展到在董事會上直截了當?shù)馗嬖V艾柯卡：“我想你可以離開了！本瓦@樣，艾柯卡被福特無情地解雇了。 艾柯卡當時已名聲在外，許多汽車公司都向艾柯卡發(fā)出了邀請信，艾柯卡終選擇了克萊斯勒。當日美國《底特律自由報》同時刊出了兩個大標題：“克萊斯勒遭到空前的嚴重虧損”和“李·艾柯卡加盟克萊斯勒”。兩條新聞的同時出現(xiàn)，似乎預示了某種關系。艾柯卡出任克萊斯勒公司的總裁？巳R斯勒的財務狀況比想象中要惡劣得多，公司已經(jīng)面臨倒閉的危險，兩年間，公司虧損已達17億美元。艾柯卡想盡了各種辦法應對公司一個又一個的危機。 到1983年，克萊斯勒公司已經(jīng)可以發(fā)行新股票了。本來計劃出售1250萬股，但是誰也沒有料到，終的發(fā)行量超過一倍。買股票的人多到排隊等候，2600萬股在一小時內(nèi)全部賣光了，其總市值高達432億美元，這是美國歷史上位居第三位的股票上市額。這一年，克萊斯勒公司獲得925億美元的實際利潤，創(chuàng)公司歷史新高。 1984年，克萊斯勒公司扭虧為盈，凈利潤達到24億美元，同時也成為福特公司的一個強勁對手。艾柯卡成為美國人心目中的英雄。 海納百川，有容乃大。從福特和艾柯卡的事例中可以看出，妒才是管理者的大忌。那些時常害怕下屬超越自己、搶自己風頭而對功高蓋主者施行嚴厲打擊的管理者是很難取得成就的，因為缺少比自己更有謀略的人的協(xié)助，而僅靠自己的能力和智慧是不可能將企業(yè)做大、做強的。 管理者的職責是招募到比自己更強的人，并鼓勵他們發(fā)揮出的能力為自己服務。這本身就已經(jīng)證明了管理者的本事，不費吹灰之力就可以讓自己的事業(yè)“大風起兮云飛揚”，在這個過程中，占便宜的還是管理者自己。企業(yè)的失敗是從任用庸才開始的，反之，企業(yè)的輝煌是因任用了更優(yōu)秀的人才而取得的。 郭廣昌是上海復星高科技集團的董事長，他成功的秘訣就在于任用比自己更強的人。郭廣昌自稱畢業(yè)于“什么都沒學”的哲學專業(yè)，他說自己什么都不會、什么都不專。但正是“身無長技”反倒成了他的特長，這逼得他成了一個善于用比自己更強的人——有問題出現(xiàn)他就要去請教專家。 郭廣昌認為：“管理者一定要學會使用比自己強的人，要學會用你的老師——每個比我強的人都是我的老師；要學會用在某個領域比自己強的人——這些人就是專家。企業(yè)家經(jīng)營的過程，其實就是一個不斷找老師的過程；而復星能夠快速發(fā)展到今天，也就是老師找得多、找得準！惫鶑V昌明白，能不能找到好的人、有沒有找到秀的人的眼光，直接關系到企業(yè)的成敗。的投資失誤，不是某個項目的得失，而是沒有找對合適的人選。 管理者必須具有敢于和善于使用強者的膽量和能力。在企業(yè)內(nèi)部激勵、重用比自己更優(yōu)秀的人才，為企業(yè)帶來活力，讓企業(yè)變得越來越有競爭力。有些管理者之所以不愿意用比自己強的人，不是因為他們不能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，而是因為妒賢嫉能的心理難以克服，這樣的管理者總以為自己是管理者因此在各方面都應該比別人高上一籌，一旦遇上比自己強的人才就萌生妒意，采取種種辦法打壓他們。 對于管理者來說，妒賢嫉能無異于自掘墳墓，古人說：“師不必賢于弟子，弟子不必不如師。聞道有先后，術業(yè)有專攻。”這同樣適用于管理者和員工，對那些強于自己的員工，管理者更要予以重用，使其各盡其才，各盡其能，讓他們能安心為企業(yè)奮斗，用他們的才華鑄就企業(yè)的輝煌。
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