歡迎光臨中圖網(wǎng) 請(qǐng) | 注冊(cè)

不講道理的職場(chǎng)

職場(chǎng)高品質(zhì)溝通的藝術(shù)。職場(chǎng)那些事兒：認(rèn)知偏差、價(jià)值觀差異、需求的多樣化、職場(chǎng)焦慮……告別不講道理的職場(chǎng)困境，幫你在職場(chǎng)從容通關(guān)。

出版社：江西人民出版社出版時(shí)間：2020-04-01
開(kāi)本： 32開(kāi) 頁(yè)數(shù)： 216
中 圖 價(jià):¥13.7(3.8折) 定價(jià)  ¥36.0 登錄后可看到會(huì)員價(jià)
加入購(gòu)物車 收藏
運(yùn)費(fèi)6元，滿39元免運(yùn)費(fèi)
?新疆、西藏除外
溫馨提示：5折以下圖書主要為出版社尾貨，大部分為全新（有塑封/無(wú)塑封），個(gè)別圖書品相8-9成新、切口
有劃線標(biāo)記、光盤等附件不全詳細(xì)品相說(shuō)明>>
本類五星書更多>
買過(guò)本商品的人還買了

不講道理的職場(chǎng) 版權(quán)信息

  • ISBN：9787210120865
  • 條形碼：9787210120865 ; 978-7-210-12086-5
  • 裝幀：簡(jiǎn)裝本
  • 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
  • 重量：暫無(wú)
  • 所屬分類：>

不講道理的職場(chǎng) 本書特色

自己的想法明明邏輯清晰，卻總得不到他人的理解；通過(guò)邏輯思考發(fā)現(xiàn)并指出某個(gè)問(wèn)題后，卻不受公司重視；無(wú)論準(zhǔn)備什么獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，依舊無(wú)法提高員工的士氣。面對(duì)這種困境，你或許想問(wèn)：自己身處的職場(chǎng)為什么總是不講道理？
本書中，日本資深咨詢專家將向我們揭秘不講道理的職場(chǎng)是怎樣形成的，對(duì)癥解答如何應(yīng)對(duì)職場(chǎng)中不合理的想法或行為。作者結(jié)合心理學(xué)、腦科學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究，對(duì)多個(gè)具體案例進(jìn)行了分析，告訴我們?nèi)说恼J(rèn)知、價(jià)值觀、需求均存在差異，因此即使是你認(rèn)為合理的思考方式，也會(huì)在不同人或組織中產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致不講道理的職場(chǎng)出現(xiàn)。
邏輯思維不是*的，只有客觀審視自己，洞察對(duì)方的內(nèi)心與情感，理解他人與自身的不合理性，才能在不講道理的職場(chǎng)中順利通關(guān)。

不講道理的職場(chǎng) 內(nèi)容簡(jiǎn)介

1.工作中，總會(huì)在某些時(shí)刻覺(jué)得對(duì)方不講道理，難以互相理解。本書通過(guò)探討職場(chǎng)人士的這一普遍困境，解釋了為什么在職場(chǎng)中你的意見(jiàn)總是得不到理解。
2.作者在日本擁有近二十年資深咨詢經(jīng)驗(yàn)，掌握了大量有關(guān)職場(chǎng)難題的一手資料。結(jié)合心理學(xué)、腦科學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究，作者科學(xué)分析具體案例，找到了職場(chǎng)中存在的各種不合理性的根源，向我們分享了如何冷靜從容地應(yīng)對(duì)不講道理的職場(chǎng)。
3.一味運(yùn)用邏輯思維并不能使你得心應(yīng)手地完成工作，只有了解不講道理的職場(chǎng)是怎樣形成的，找到恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)策略，才能夠化解職場(chǎng)難題，成為讓別人不得不服的職場(chǎng)高手。

不講道理的職場(chǎng) 目錄

**章  僅憑邏輯思維行不通的“不合理職場(chǎng)”  1
1.1  真正的問(wèn)題解決過(guò)程  7
1.2  邏輯思維者容易掉入的陷阱  22
第二章  你的意見(jiàn)為什么得不到理解  29
2.1  *新的腦科學(xué)及心理學(xué)研究成果  34
2.2  你的意見(jiàn)為何得不到理解  36
2.3  人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)  37
2.4  知識(shí)網(wǎng)絡(luò)——“圖式”是什么  39
2.5  由“圖式”及“推斷”形成的認(rèn)知結(jié)構(gòu)  41
2.6  認(rèn)知結(jié)構(gòu)的局限性  43
2.7  受經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)限制的人——擁有牢固圖式的人會(huì)作何反應(yīng)  45
2.8  易受經(jīng)驗(yàn)知識(shí)局限的日本企業(yè)  50
2.9  “喜歡偷懶”的大腦  53
2.10  被情感左右的人——“情感”對(duì)推斷造成的影響  57
2.11  隱形的集體力量——日本企業(yè)中強(qiáng)大的“集體壓力”  60
第三章  應(yīng)對(duì)認(rèn)知偏差的策略  73
3.1  如何應(yīng)對(duì)認(rèn)知的偏差  74
3.2  如何應(yīng)對(duì)圖式牢固的人  76
3.3  如何應(yīng)對(duì)受情感因素影響做出錯(cuò)誤推斷的人  78
3.4  如何應(yīng)對(duì)采取防御態(tài)度的整個(gè)組織  82
3.5  你應(yīng)該具備的能力  84
第四章  你的邏輯也存在偏差嗎  89
4.1  你是否很容易掉入邏輯思維的陷阱  91
4.2  Think about Thinking  107
第五章  左右“積極性”的價(jià)值觀  111
5.1  什么是價(jià)值觀——人的行動(dòng)過(guò)程  112
5.2  日本企業(yè)與歐美企業(yè)對(duì)“價(jià)值觀”的重視程度存在差異  116
5.3  當(dāng)組織采取與“共同價(jià)值觀”不相符的行動(dòng)時(shí)會(huì)發(fā)生什么  119
5.4 “價(jià)值觀”賦予行為意義  125
5.5  明確價(jià)值觀后該怎么辦  128
5.6  轉(zhuǎn)變價(jià)值觀的兩個(gè)方法  136
5.7  為轉(zhuǎn)變價(jià)值觀而實(shí)施的沖突管理  138
第六章  在多元化的職場(chǎng)中如何促使動(dòng)機(jī)形成  147
6.1  什么是動(dòng)機(jī)形成  148
6.2  多元化社會(huì)中的多樣化需求  151
6.3  不同年齡層人群的需求不同  153
6.4  女性及外籍員工進(jìn)入日企會(huì)帶來(lái)什么影響  159
6.5  需求的種類是多樣的  165
6.6  金錢獎(jiǎng)勵(lì)的形式是否有效——僅憑金錢真的能給予人動(dòng)機(jī)嗎  168
6.7  金錢報(bào)酬的效果與局限性  171
6.8  如何滿足多樣的需求？——調(diào)動(dòng)他人積極性的技巧  176
后  記  201
參考文獻(xiàn)  205
參考海外論文  207
展開(kāi)全部

不講道理的職場(chǎng) 節(jié)選

**章 僅憑邏輯思維行不通的“不合理職場(chǎng)”
近年，職場(chǎng)人士極度關(guān)注邏輯思維或思考能力的培養(yǎng)，與邏輯思維相關(guān)的書籍不斷發(fā)行，與其相關(guān)的討論會(huì)也在不斷展開(kāi)。說(shuō)邏輯思維是職場(chǎng)人士的**技能也不為過(guò)，甚至有許多人認(rèn)為沒(méi)有該技能便難以在職場(chǎng)中發(fā)光發(fā)熱。
筆者的工作是為企業(yè)提供組織及人力資源管理方面的咨詢。近幾年的人事項(xiàng)目評(píng)估中，也納入了“邏輯思考能力”及“有邏輯地解決問(wèn)題的能力”兩項(xiàng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。筆者也因此了解到企業(yè)希望職員能夠掌握這一技能。
筆者在戰(zhàn)略咨詢公司任職的幾年里，長(zhǎng)期被灌輸掌握邏輯思維能力及邏輯思維的基礎(chǔ)——邏輯樹(shù)分析法及MECE（Mutually Exclusive and Collectively Exhaustive，意為不遺漏、不重疊）的重要性。
當(dāng)時(shí)，雖然筆者對(duì)演繹法及歸納法等概念有所了解，但在實(shí)際工作中并未用過(guò)這些方法，因此引起了我極大的興趣，希望能夠熟練掌握邏輯思維，甚至覺(jué)得沒(méi)有這一方法便稱不上是解決問(wèn)題的專家。
筆者認(rèn)為，邏輯思維之所以能在商務(wù)界得到如此廣泛的推崇，根本原因在于“不遺漏”。所謂不遺漏，是指通過(guò)提出一般情況下容易被忽視的問(wèn)題，為業(yè)內(nèi)人士或習(xí)慣利用該行業(yè)內(nèi)常識(shí)思考的人提供“無(wú)法通過(guò)業(yè)內(nèi)常識(shí)得出的、讓其眼前一亮的解決策略”。
但是，隨著邏輯思維被越發(fā)頻繁地運(yùn)用在實(shí)際工作中，越來(lái)越多的事例證明邏輯思維并非萬(wàn)能鑰匙，單憑這種思考方式并不能有效調(diào)動(dòng)組織及相關(guān)人員的積極性。
想必各位讀者也經(jīng)歷過(guò)下面的情況。
Case（案例）公司里的人不愿認(rèn)清真實(shí)情況，自己意識(shí)到的問(wèn)題不受周遭重視
你是否有過(guò)這樣的經(jīng)歷：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)公司的業(yè)務(wù)或組織框架存在問(wèn)題，并向上司及同事闡述發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的全過(guò)程時(shí)，你的想法和危機(jī)意識(shí)卻得不到對(duì)方的重視？
你可能有過(guò)這樣的經(jīng)歷：市場(chǎng)上出現(xiàn)了新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，感到危機(jī)的你向身邊的同事強(qiáng)調(diào)了這個(gè)事實(shí)，但他們總是給你非常樂(lè)觀的回答，比如：“不會(huì)的，不過(guò)是××公司制造的產(chǎn)品，他們不可能超越我們的技術(shù)”，“他們技術(shù)不行，會(huì)買我們產(chǎn)品的顧客才不會(huì)買那家公司的產(chǎn)品”。
又或者，你認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)人決定的大型投資就是一場(chǎng)毫無(wú)勝算的危險(xiǎn)賭博。
即使你三番五次地向上級(jí)匯報(bào)目前的市場(chǎng)情況及今后消費(fèi)者的需求走向，對(duì)方只會(huì)毫無(wú)理性地批評(píng)你沒(méi)有勇氣，因此你無(wú)法與對(duì)方就事論事。
類似的事情在企業(yè)中時(shí)有發(fā)生。
再比如，你與對(duì)方基于事實(shí)展開(kāi)討論，但雙方立足的事實(shí)卻大相徑庭，或者對(duì)方從其立足的事實(shí)出發(fā)得出了樂(lè)觀的結(jié)果，與你的結(jié)論截然相反。這種情況也是屢見(jiàn)不鮮。
正因?yàn)槿绱，即便你掌握了邏輯思維，在組織中運(yùn)用該思維方式時(shí)也常受阻。
為什么會(huì)發(fā)生這種情況？
Case 要做的事顯而易見(jiàn)，公司內(nèi)卻一副消極態(tài)度
你是否在這樣的情境下焦躁不安過(guò)——明明為擺脫危機(jī)制定了策略與方針，但公司對(duì)眼前所要完成的任務(wù)卻毫不積極。
的確，大家可能會(huì)擔(dān)心這些從未嘗試過(guò)的策略及方針是否有效，這是人之常情。想必你也曾為此困惑，大家明明知道長(zhǎng)此以往公司將陷入危機(jī)，卻被一股“不想干”的氛圍所籠罩。
當(dāng)你向同事詢問(wèn)新的方針及政策是否存在問(wèn)題，你只會(huì)聽(tīng)到類似下面的回答：“我明白新方針存在可實(shí)施性，但是這種做法真的適合咱們公司嗎？”，“為了存活下去，這也是沒(méi)辦法的事”，等等。前者聽(tīng)起來(lái)對(duì)新方針毫無(wú)把握，后者似乎已經(jīng)處于放棄狀態(tài)？傊，他們不會(huì)對(duì)新方針及政策的實(shí)施展現(xiàn)出一絲積極性。
回想曾經(jīng)，當(dāng)公司提出另一項(xiàng)產(chǎn)品的研發(fā)方針時(shí)，員工們士氣高漲，紛紛表示該方針?lè)浅７媳竟镜淖黠L(fēng)，公司上下都處于躍躍欲試的狀態(tài)。
這一巨大差距是從何產(chǎn)生的？員工對(duì)某些工作為什么會(huì)這么挑剔？難道光靠邏輯不足以獲得對(duì)方的認(rèn)同嗎？
再比如，由于企業(yè)并購(gòu)而需要與另一家公司合作，共同開(kāi)展雙方事業(yè)，這樣效益明顯會(huì)更好，但公司內(nèi)部的大多數(shù)人都對(duì)該合作提出了反對(duì)意見(jiàn)。多數(shù)人表示，自家公司與對(duì)方公司的氛圍不合，或者兩家公司風(fēng)格不同，就算合作也不會(huì)順利。*后，合作雖然展開(kāi)了，但因?yàn)檫M(jìn)展不順，導(dǎo)致兩家公司處于各自經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)。
阻隔兩家公司合作的氛圍到底指的是什么？
本以為了解了利益關(guān)系后，人和組織會(huì)采取相應(yīng)行動(dòng)，難道是自己的想法出現(xiàn)了問(wèn)題嗎？
如果問(wèn)題不在于此，那究竟是什么原因?qū)е铝诉@樣的結(jié)果？
Case 無(wú)論準(zhǔn)備多少獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，依舊無(wú)法振奮士氣
假設(shè)你是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，你的任務(wù)是向團(tuán)隊(duì)貫徹實(shí)施本次方針，取得相應(yīng)成果。
你為成員設(shè)定了目標(biāo)，并做好了周全的準(zhǔn)備，事先與人事部門打過(guò)招呼，會(huì)給予達(dá)標(biāo)成員額外獎(jiǎng)金。
此外，你還與每位成員進(jìn)行了單獨(dú)談話，向他們說(shuō)明了該方針的實(shí)施背景與必要性、需要達(dá)成的目標(biāo)及達(dá)標(biāo)時(shí)可獲得的獎(jiǎng)金。
然而幾個(gè)月過(guò)去后，項(xiàng)目還是難以取得良好成績(jī)。組員們看起來(lái)都在各司其職，但整體上看沒(méi)有很大的干勁。無(wú)論怎么看，還是覺(jué)得組員對(duì)項(xiàng)目缺乏積極性。
回想起曾經(jīng)的自己，你不禁感到時(shí)代的鴻溝正阻隔于你們之間。
但仔細(xì)一想，自己也不過(guò)45歲上下，在不遠(yuǎn)的從前，大家總是積極響應(yīng)公司提出的方針，如果有額外獎(jiǎng)金干勁更是倍增。

不講道理的職場(chǎng) 作者簡(jiǎn)介

永田稔
畢業(yè)于日本一橋大學(xué)社會(huì)學(xué)系，后獲得加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校MBA學(xué)位。
曾任職于松下電器產(chǎn)業(yè)公司（現(xiàn)更名為Panasonic公司）、麥肯錫公司（McKinsey&Company），之后進(jìn)入韋萊韜悅咨詢公司（Willis Towers Watson），從事商業(yè)模式、企業(yè)模式及人才管理模式等系統(tǒng)化的咨詢工作近20年。
2016年6月離開(kāi)韋萊韜悅咨詢公司，與心理學(xué)專家及IT界人士共同創(chuàng)立了HitoLab公司（HitoLab.jp），致力于心理學(xué)與科技相結(jié)合的個(gè)人能力支援系統(tǒng)的研發(fā)與商業(yè)化。
與他人合著《不愉快的職場(chǎng)：為何同事之間無(wú)法合作》（講談社現(xiàn)代新書）、《閱讀領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的名著》（日經(jīng)文庫(kù)）、《進(jìn)攻式管理：經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬、指定的戰(zhàn)略性改革》（東洋經(jīng)濟(jì)新報(bào)社）等書。早稻田大學(xué)MBA項(xiàng)目外聘講師。

商品評(píng)論(0條)
暫無(wú)評(píng)論……
書友推薦
本類暢銷
編輯推薦
返回頂部
中圖網(wǎng)
在線客服