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青年管理者:管理理論.實(shí)踐歷練與學(xué)問修養(yǎng)

青年管理者:管理理論.實(shí)踐歷練與學(xué)問修養(yǎng)

出版社：中信出版社出版時(shí)間：2020-10-01
開本： 16開 頁數(shù)： 584
本類榜單：管理銷量榜
中 圖 價(jià):¥71.0(5.5折) 定價(jià)  ¥129.0 登錄后可看到會(huì)員價(jià)
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青年管理者:管理理論.實(shí)踐歷練與學(xué)問修養(yǎng) 版權(quán)信息

青年管理者:管理理論.實(shí)踐歷練與學(xué)問修養(yǎng) 本書特色

管理理論、實(shí)踐歷練與學(xué)問修養(yǎng)寫給有志于管理的新時(shí)代青年和永葆“青年”狀態(tài)的管理者

青年管理者:管理理論.實(shí)踐歷練與學(xué)問修養(yǎng) 內(nèi)容簡(jiǎn)介

這是一本很有啟示和引導(dǎo)意義的管理書。管理者是承擔(dān)管理職能的人，是聚合經(jīng)濟(jì)資源真正創(chuàng)造價(jià)值的特殊資本，更是源源不斷地賦予企業(yè)活力、使此企業(yè)迥異于彼企業(yè)的關(guān)鍵要素。盡管書名是《青年管理者》，但這本書適用于各年齡段的管理者。 “青年”的寓意，是一種蓬勃的進(jìn)取心、一種持續(xù)的學(xué)習(xí)能力和一種無限的發(fā)展?jié)摿，跟年齡并無直接聯(lián)系！肚嗄旯芾碚摺芬粫到y(tǒng)介紹了中西方管理思想和管理理論的演變歷程，并聚焦戰(zhàn)略、組織和文化這三個(gè)核心領(lǐng)域，結(jié)合作者多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，為管理者提供管理實(shí)踐技巧，同時(shí)針對(duì)青年管理者在成長(zhǎng)過程中遇到的知識(shí)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建、思維能力的提升，以及如何洞察人生等哲學(xué)問題，給出了誠(chéng)懇的建議。全書包括主要涵蓋管理和管理者的基本概念，中西方管理理論的演進(jìn)歷程，企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，數(shù)字化管理，組織變革，人際關(guān)系處理，員工激勵(lì)，企業(yè)文化，管理者個(gè)人的學(xué)問修養(yǎng)，為初入職場(chǎng)、有志于成為管理者的新青年提供系統(tǒng)化的指導(dǎo)。管理者需要具備一定的理論基礎(chǔ)。管理思想源于管理活動(dòng)所積累的經(jīng)驗(yàn)，管理理論則是管理思想的提煉、概括和升華。中國(guó)傳統(tǒng)文化蘊(yùn)含著不少管理思想，但系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的管理理論卻誕生于工業(yè)革命后期的西方社會(huì)。我們同樣也應(yīng)注意到，改革開放后中國(guó)企業(yè)的生動(dòng)實(shí)踐，催生了中國(guó)情境下的管理思想和管理理論的蓬勃發(fā)展，改變了管理學(xué)的演進(jìn)格局。管理者的實(shí)踐歷練，要聚焦于戰(zhàn)略、組織和文化這三個(gè)核心領(lǐng)域！皯(zhàn)略”顯然是管理的首要問題。戰(zhàn)略需要管理，戰(zhàn)略活動(dòng)是管理者一項(xiàng)永不間斷的責(zé)任。在戰(zhàn)略之后，管理者很應(yīng)該解決好的便是“組織”問題了。結(jié)構(gòu)由戰(zhàn)略決定，而組織又源于結(jié)構(gòu)。這一問題涉及組織結(jié)構(gòu)、組織能力以及與“人”相關(guān)的人力資源管理等一系列命題，都是關(guān)乎企業(yè)能力建設(shè)的核心問題。“文化”對(duì)人的行為存在內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，決定著管理者的行為方式，深刻地塑造并影響著員工的行為習(xí)慣和行為模式。管理者要真正做到讓文化在企業(yè)的運(yùn)行體系中逐步生根化育，其關(guān)鍵點(diǎn)在于價(jià)值觀和行為習(xí)慣。再反諸管理者本身，學(xué)問和修養(yǎng)很好重要。管理者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、理論功底、哲學(xué)素養(yǎng)以及受此正向驅(qū)動(dòng)的思維能力，特別是整合思維和系統(tǒng)思考能力，都顯得日益重要。在開啟職業(yè)生涯時(shí)，青年管理者應(yīng)遵循“德魯克五條金律”，立志成為一名堅(jiān)定的效率主義者。對(duì)于漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯而言，學(xué)校教育只是一個(gè)起點(diǎn)，后天的學(xué)問功夫很不可忽視。辦事才能的訓(xùn)練，人情世務(wù)的練達(dá)，是一種學(xué)問；德行的修養(yǎng)，內(nèi)心的開悟，更是一輩子的學(xué)問。只有適度的取舍和整合，才能讓管理者的生活保持平衡，也才能使管理者從容面對(duì)各種變故和挑戰(zhàn)，活出一種有內(nèi)涵、較精彩的人生。

青年管理者:管理理論.實(shí)踐歷練與學(xué)問修養(yǎng) 目錄

序一丨周三多

序二丨王斌

序三丨吳憲和

前言

**部分 管理和管理者

第1章 管理是一種實(shí)踐5

管理終究屬于實(shí)踐性質(zhì)5

管理的職能10

兩組重要概念辨析16

第2章 管理者：戰(zhàn)略素質(zhì)與共同特質(zhì)20

管理者及其角色20

管理者的戰(zhàn)略素質(zhì)26

約翰·科特的重要研究34

第3章 把握管理活動(dòng)的根本41

管理生活的“真相”41

聚焦管理活動(dòng)的根本46

第二部分 有溫度的管理理論

第4章 中國(guó)管理思想的人文傳統(tǒng)及近現(xiàn)代史背景55

中國(guó)人文精神及傳統(tǒng)思想的“真味”55

中國(guó)現(xiàn)代管理思想的獨(dú)特歷史背景60

第5章 西方管理思想和理論的“百年叢林”68

探尋西方管理思想的“百年叢林”68

古典管理理論69

現(xiàn)代管理理論72

后現(xiàn)代管理理論76

第6章 人性化轉(zhuǎn)向和有溫度的管理理論79

管理的人性化轉(zhuǎn)化79

麥格雷戈：從X理論、Y理論到Z理論82

走進(jìn)德魯克的思想世界92

明茨伯格：現(xiàn)時(shí)代的管理大師97

第7 章管理學(xué)的“學(xué)科化”與“科學(xué)化”103

管理學(xué)的學(xué)科化與兼容開放性103

管理學(xué)的中國(guó)特色及中國(guó)化演進(jìn)107

第三部分 從競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略到多元化戰(zhàn)略

第8章 戰(zhàn)略理論及簡(jiǎn)易邏輯115

戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)效率115

戰(zhàn)略理論的簡(jiǎn)要演進(jìn)118

草根式戰(zhàn)略過程論119

結(jié)構(gòu)化的戰(zhàn)略文本124

第9章 競(jìng)爭(zhēng)作用力與價(jià)值鏈126

邁克爾·波特及其非凡成就126

五力模型：競(jìng)爭(zhēng)作用力如何塑造戰(zhàn)略？129

價(jià)值鏈理論：企業(yè)如何獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？133

第10章 單一業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略137

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的邏輯和原則137

行業(yè)效應(yīng)：進(jìn)入富有吸引力的行業(yè)139

戰(zhàn)略定位：以自身優(yōu)勢(shì)配合行業(yè)結(jié)構(gòu)143

取舍效應(yīng)與整合活動(dòng)147

第11章 多元化與公司層面戰(zhàn)略150

成功概率不高的多元化150

從競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略到公司層面戰(zhàn)略153

母合優(yōu)勢(shì)：公司層面戰(zhàn)略的核心問題155

母合優(yōu)勢(shì)的培育機(jī)制161

漸進(jìn)的多元化階段166

第四部分 核心能力戰(zhàn)略

第12章 核心能力理論176

一對(duì)印裔師徒：戰(zhàn)略理論的學(xué)術(shù)“雙璧”176

從企業(yè)能力到核心能力理論178

從核心能力說起181

基于核心能力層面的競(jìng)爭(zhēng)187

核心能力需要管理190

核心能力理論的再審視197

第13章 知識(shí)如何轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵哪芰?00

知識(shí)管理：企業(yè)核心能力的本質(zhì)200

知識(shí)到核心能力的轉(zhuǎn)化機(jī)制204

滲透性知識(shí)管理組織體系206

知識(shí)管理者：角色、素養(yǎng)及分工208

基于知識(shí)管理的核心能力重構(gòu)211

第五部分 數(shù)字化與戰(zhàn)略創(chuàng)新

第14章 數(shù)字化轉(zhuǎn)型和大數(shù)據(jù)時(shí)代222

數(shù)據(jù)化、數(shù)字化與信息化223

從數(shù)字化時(shí)代進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代228

區(qū)塊鏈：一種大眾參與的信任創(chuàng)設(shè)機(jī)制232

人工智能與智能化235

第15章 創(chuàng)新與企業(yè)家精神238

創(chuàng)新是唯一的可持續(xù)戰(zhàn)略238

企業(yè)家與創(chuàng)新：同根同源同演進(jìn)242

從日常管理到企業(yè)家管理246

創(chuàng)新可以教授和學(xué)習(xí)249

第16章 普拉哈拉德的“戰(zhàn)略創(chuàng)新之屋”254

對(duì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論的修正254

普拉哈拉德方程式：“R=G”與“N=1”256

戰(zhàn)略創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)259

普拉哈拉德的戰(zhàn)略變革之路265

第六部分 結(jié)構(gòu)、組織及依存關(guān)系

第17章 企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)性解析273

企業(yè)的組織屬性273

組織源于結(jié)構(gòu)275

組織的構(gòu)成與力場(chǎng)278

第18章 幾種典型的組織結(jié)構(gòu)283

適合戰(zhàn)略的才是好結(jié)構(gòu)283

直線職能制組織285

事業(yè)部制組織289

創(chuàng)新型組織291

第19章 組織內(nèi)部的依存關(guān)系294

源于依存關(guān)系的挑戰(zhàn)294

新型的部門依存關(guān)系：專家—客戶299

個(gè)人之間的依存關(guān)系：用心與尊重305

職業(yè)生涯與依存關(guān)系管理311

第七部分 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的組織變革

第20章 戰(zhàn)略中心型組織320

組織需要服從戰(zhàn)略320

古馳戰(zhàn)略車輪：一個(gè)價(jià)值創(chuàng)造系統(tǒng)322

平衡計(jì)分卡：從績(jī)效工具到戰(zhàn)略Windows系統(tǒng)325

戰(zhàn)略中心型組織328

第21章 平臺(tái)型組織與平臺(tái)化轉(zhuǎn)型335

傳統(tǒng)戰(zhàn)略的終結(jié)與企業(yè)能力的外部化335

全然不同的平臺(tái)理念341

平臺(tái)模式與平臺(tái)型組織346

*初的平臺(tái)實(shí)踐：全員創(chuàng)新的新探索353

系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的平臺(tái)管理358

傳統(tǒng)企業(yè)的平臺(tái)化轉(zhuǎn)型362

第八部分 “人”的工作與組織能力建設(shè)

第22章 組織能力的華為真味373

立足組織能力的本原373

組織能力的“楊三角模型”376

組織能力的價(jià)值鏈管理379

第23章 員工能力建設(shè)382

管理者看重的員工能力382

員工能力建設(shè)的一般性方法論387

華為的任職資格管理體系389

用人所長(zhǎng)與差異化淘汰392

第24章 華為特色的干部管理體系401

干部管理的深層意義401

華為干部管理體系的核心點(diǎn)403

第25章 績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)414

真正的“績(jī)”與“效”414

KPI體系從何而來415

第九部分 在結(jié)構(gòu)中注入文化

第26章 關(guān)于文化的再認(rèn)識(shí)429

源于日美企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力比較429

組織文化的定義與本質(zhì)431

表面層、應(yīng)然層和突然層433

在結(jié)構(gòu)中注入文化437

第27章 一幅絢麗的文化織錦441

文化是一塊織錦441

要素的組合邏輯442

第28章 文化的生根、化育及變革447

價(jià)值觀與行為標(biāo)準(zhǔn)447

睡蓮模型：制度與行為習(xí)慣450

文化的生命期及變革452

第29章 價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)：上下同欲者勝457

人人心中有“真北”457

發(fā)展自身的領(lǐng)導(dǎo)力459

用心管理：價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐歷練462

一個(gè)整合模型463

第十部分 學(xué)問與修養(yǎng)

第30章 成熟的心智世界471

自知者明471

管理者的心智世界474

第31章 知識(shí)結(jié)構(gòu)、哲學(xué)素養(yǎng)與思維模式478

較完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)478

良好的理論素養(yǎng)和理論思維能力483

“愛智慧”的哲學(xué)素養(yǎng)485

建設(shè)性的整合思維493

突出的系統(tǒng)思考能力498

第32章 堅(jiān)定的效率主義者504

管理者的有效性與效率羈絆504

高效知識(shí)工作者的特殊要求506

德魯克的“5條效率金律”508

第33章 學(xué)不可以已521

讀書當(dāng)求其意義521

讀書得講求方法524

求得活的學(xué)問530

第34章 領(lǐng)略生活之美533

要一種什么樣的生活533

中國(guó)人的生活智慧537

致謝543

參考文獻(xiàn)547


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青年管理者:管理理論.實(shí)踐歷練與學(xué)問修養(yǎng) 節(jié)選

管理生活的“真相” “適度的混亂”和“克制的無序” 明茨伯格犀利地指出，真正優(yōu)秀的管理是枯燥乏味的。德魯克也說得很精辟：“好的管理，有預(yù)見，靜悄悄，平淡淡，不出英雄。”問題可能出自媒體，正是因?yàn)樗鼈兇笏龄秩酒髽I(yè)成功的個(gè)人色彩，并把管理者和企業(yè)領(lǐng)袖神化，才使人們對(duì)管理生活的認(rèn)知與管理的“真相”發(fā)生了很大的偏離。畢竟，公司是一個(gè)龐大而又復(fù)雜的系統(tǒng)，想要弄清楚里面究竟發(fā)生了什么，誰起著居功至偉的作用，并不是一件很容易的事情，更不必說從企業(yè)發(fā)展歷程中總結(jié)出真正帶有規(guī)律性和推廣價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)了。把公司發(fā)生的一切歸功于某個(gè)英雄人物或者歸因于某個(gè)悲情人物，這樣做能拼湊出更多的傳奇故事，能增強(qiáng)戲劇性，吸引公眾注意力，然而，現(xiàn)實(shí)情形并非如此。 做過管理的人都會(huì)明白，無論是處理信息、做出決策，還是培養(yǎng)員工、執(zhí)行戰(zhàn)略，管理工作都表現(xiàn)出高度的復(fù)雜性。規(guī)模與范圍、多樣性與差異性、專業(yè)化與匹配性、歷史和發(fā)展、“專業(yè)主義”的缺失和能夠理解的混亂，這些都是導(dǎo)致管理活動(dòng)復(fù)雜的因素。與人們的認(rèn)知相比，現(xiàn)實(shí)的管理生活呈現(xiàn)出許多不同的特征：其一，管理節(jié)奏明顯加快；其二，管理活動(dòng)短暫且多樣化；其三，管理工作總是支離破碎且時(shí)斷時(shí)續(xù)，可測(cè)的混亂、可控的無序成為常態(tài)化；其四，更為注重行動(dòng)；其五，口頭交流更為顯著，非正式交流更為經(jīng)常性；其六，橫向聯(lián)系頻率提高，從橫向依存關(guān)系中獲取信息成為管理的必需；其七，控制在管理工作中更多的表現(xiàn)為隱性方式，而非以公開或直接的方式；其八，管理不好會(huì)使企業(yè)陷入無序狀態(tài)，管理“太好”又容易墨守成規(guī)，喪失靈活性和適應(yīng)能力，管理似乎成了一個(gè)悖論。 通過對(duì)管理者真實(shí)職業(yè)生活的白描，明茨伯格發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)中難以找到經(jīng)典意義上的“純粹”管理者。他觀察了多位CEO為期一周的繁忙活動(dòng)，特別關(guān)注了他們從事管理活動(dòng)的節(jié)奏、內(nèi)容和本質(zhì)，發(fā)現(xiàn)多數(shù)管理者是在“打亂仗”中度過辦公室時(shí)間的，令人緊張的意外和混亂總是層出不窮，消耗掉了管理者的大量時(shí)間。沒有哪家組織能一直保持標(biāo)準(zhǔn)化的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，也沒有哪個(gè)管理者能提前預(yù)料到所有的偶發(fā)情況。關(guān)于管理的認(rèn)識(shí)與再認(rèn)識(shí)，明茨伯格得出“隱含的現(xiàn)實(shí)與外在的形象并不一致”的結(jié)論，他將管理工作的特征歸納為“適度的混亂”和“克制的無序”，以及“推崇直覺”。他還發(fā)現(xiàn)，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理者幾乎如出一轍，多以大致相同的方式處理管理工作，管理的根本特點(diǎn)并沒有改變。 永遠(yuǎn)做不完的手頭事 觀察結(jié)論一：原本以為管理者深思熟慮、運(yùn)籌帷幄，是有條不紊、從容淡定的計(jì)劃者。然而現(xiàn)實(shí)是，管理者工作強(qiáng)度極大、節(jié)奏緊張；單項(xiàng)管理活動(dòng)時(shí)間短暫，內(nèi)容呈多樣化和非連續(xù)性；大多有很強(qiáng)的行動(dòng)力，但很少花時(shí)間在思考上。 越是處于高層的管理者，管理的層級(jí)多、條線多，面臨的突發(fā)事件就越多。一旦進(jìn)入工作角色，管理者絕不可能隨意丟開管理工作，他們幾乎永遠(yuǎn)享受不到“事情總算都做完了”的那份輕松和愉悅！霸撍赖氖虑椤笨偸且患又患，手頭上的事情還沒結(jié)束，其他事情又接二連三地冒了出來。 管理確實(shí)需要管理者聚精會(huì)神，全身心地投入，管理者很難享受到輕松、自由的生活。即便不在上班時(shí)間，各種工作電話、郵件和線上辦公系統(tǒng)也是緊追不放，很難完全做到把工作丟在一邊。除非覺得“債多不愁，虱多不癢”，于是刻意清空一下心境，偷得浮生半日閑，否則永遠(yuǎn)難有松口氣、歇歇腳的時(shí)候。 看不出做大事的樣子 觀察結(jié)論二：通常認(rèn)為高層管理者總是在“做大事”，他們應(yīng)該抓大放小，無須為那些常規(guī)職責(zé)費(fèi)心傷神。實(shí)際上，除了處理意外事件和緊急事件，管理者所承擔(dān)的一系列常規(guī)職責(zé)仍然是必不可少的。 由于總是不間斷地受到外在干擾，管理工作就會(huì)表現(xiàn)得支離破碎，前后難以連貫一致，一氣呵成地完成某項(xiàng)復(fù)雜任務(wù)的情形就更為罕見。在各種重要的活動(dòng)中間，會(huì)穿插進(jìn)無數(shù)瑣碎的小事情，會(huì)有各種不速之客前來登門，而且?guī)谉o規(guī)律可循。因此，管理者必須具備高超的“切換頻道”的能力，隨著工作任務(wù)的改變，隨時(shí)調(diào)整情緒，以進(jìn)入不同的角色。管理者必須容忍這些干擾因素，因?yàn)闊o法評(píng)估拒絕受理某種突發(fā)信息可能帶來的后果。再者，如果管理者有一段時(shí)期置身于組織的溝通系統(tǒng)之外，也確實(shí)會(huì)存在失控風(fēng)險(xiǎn)。 即便如此，管理者也不能總因?yàn)楦鞣N外來干擾因素而陷入被動(dòng)應(yīng)付的境地。高效管理者明白自己所肩負(fù)的常規(guī)職責(zé)，需要投入必需的時(shí)間和資源來履行這些常規(guī)職責(zé)，以確保組織的有序運(yùn)作。但對(duì)于外來干擾因素，在經(jīng)過初步判斷后，管理者須懂得權(quán)衡取舍，對(duì)于緊急但不重要的事情，完全可以先擱一擱。高效管理者的成功，不一定來自擁有*大程度的自由，而是來自巧妙地運(yùn)用了自己所確立的這種自由度。 更偏好“軟信息” 觀察結(jié)論三：一般認(rèn)為公司正式管理系統(tǒng)提供的綜合性信息對(duì)高層管理者極其重要。然而現(xiàn)實(shí)是，更容易為高層管理者所采信的未必是公司管理系統(tǒng)提交的數(shù)據(jù)和報(bào)告，而更可能是通過會(huì)議、面對(duì)面談話、電話、微信、應(yīng)酬及非正式社交活動(dòng)中得來的一些“軟信息”。 與教科書里所寫的內(nèi)容相左，工作環(huán)境的壓力并沒有催生高瞻遠(yuǎn)矚、深思熟慮的規(guī)劃者，反而培養(yǎng)了管理者極強(qiáng)的適應(yīng)能力和信息操縱欲望，他們更喜歡在生動(dòng)具體的情境下開展管理活動(dòng)。很多管理者并不喜歡煩瑣無味、程式化的郵件，以及那些隱藏了關(guān)鍵細(xì)節(jié)的備忘錄或會(huì)議紀(jì)要，而是更喜歡與人面對(duì)面交流；而且，這種交流還未必是正式的工作匯報(bào)，而更可能是不經(jīng)意的寒暄，是只可意會(huì)的“軟交流”。 高效管理者深諳這些“軟信息”的價(jià)值，包括閑聊、道聽途說和推測(cè)得來的一些傳聞或結(jié)論，它們似乎遠(yuǎn)比從公司管理系統(tǒng)里得來的冗長(zhǎng)報(bào)告和繁雜數(shù)據(jù)更有“含金量”。這些“軟信息”在管理者的信息庫(kù)里占據(jù)了相當(dāng)大的份額。管理者在獨(dú)處的時(shí)候，一般會(huì)從大腦里調(diào)出這些零碎、具體的細(xì)節(jié)，一一回放，然后組合在一起進(jìn)行分析判斷，通常會(huì)有意外的發(fā)現(xiàn)。高效管理者利用這種思考方式，更能看清自己所面臨問題的陰暗面和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。雖然這些信息沒有事實(shí)支撐，也缺乏邏輯，顯得不那么可靠，但對(duì)管理者而言有獨(dú)到價(jià)值。 喜歡把事情裝在腦子里 觀察結(jié)論四：管理是一門科學(xué)和專業(yè)，管理者要遵循一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蚝鸵?guī)則。然而現(xiàn)實(shí)是，管理者的計(jì)劃，包括時(shí)間安排、信息處理和決策制定等，都深深地埋藏在他們的大腦中，*終轉(zhuǎn)化為紙面上的計(jì)劃只是極少數(shù)。 經(jīng)過一段時(shí)間的適應(yīng)后，管理者要清楚自身的工作負(fù)荷。要對(duì)自己時(shí)間的機(jī)會(huì)成本有正確的評(píng)價(jià)，能夠明確事情的輕重緩急，什么事是應(yīng)該做的，什么事又是必須做的，懂得要事優(yōu)先和時(shí)間管理。做表面文章是管理工作的職業(yè)危害，但為了平衡各方面的訴求，有時(shí)候還必須做一點(diǎn)表面文章，只是要將這一塊時(shí)間投入壓縮至*低程度。正如一些國(guó)有企業(yè)中流行的一句話：我們反對(duì)形式主義，但有主義的形式還是得堅(jiān)持。 管理者要適度控制自己的工作。管理者在做出初始決定（尤其是安排會(huì)議）時(shí)尤其要慎重，因?yàn)檫@些初始決定會(huì)引發(fā)一系列的衍生活動(dòng)，會(huì)進(jìn)一步限制并鎖定管理者未來需要投入的時(shí)間。比如，管理者安排下屬對(duì)某一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行排查，下屬在完成這些排查后，管理者需要召開專門會(huì)議聽取情況匯報(bào)，并決定采取應(yīng)對(duì)措施。明確應(yīng)對(duì)措施后，還有一個(gè)落實(shí)執(zhí)行問題。如果事情確實(shí)重要，落實(shí)執(zhí)行后還必須配合相應(yīng)的監(jiān)督檢查，并在考核和激勵(lì)機(jī)制上予以相應(yīng)的安排。這一連串的管理活動(dòng)都需要消耗管理者大量的精力和時(shí)間。所以，管理者在做初始決定時(shí)，一定要反復(fù)權(quán)衡它的必要性，否則就會(huì)導(dǎo)致組織和員工進(jìn)行大量無效勞動(dòng)。 這些工作的衍生計(jì)劃和節(jié)奏控制，更多地深藏在管理者的大腦中，未必寫在正式的文件中，這樣便于管理者擇優(yōu)從之并收放自如。管理者重視“軟信息”，但并不意味著他們完全不關(guān)注正式報(bào)告和數(shù)據(jù)。對(duì)于這些文件，管理者更多的是瀏覽，真正有價(jià)值的小部分信息才會(huì)印在管理者的腦海里。根據(jù)明茨伯格的調(diào)查，企業(yè)組織中的各種“戰(zhàn)略性”資料和信息，大約有一半的結(jié)論性信息和少許關(guān)鍵數(shù)據(jù)會(huì)儲(chǔ)存在高效管理者的大腦里（這個(gè)量已經(jīng)足夠驚人），而另外一半則保存在文件庫(kù)、電腦或秘書那里。管理者知道有這些東西就足夠了，沒必要花太多時(shí)間去深度閱讀并記憶分析，需要時(shí)隨時(shí)可以調(diào)閱。 從實(shí)際情況來看，管理者的工作是較為復(fù)雜且艱巨的，職責(zé)繁重，而且有很多工作無法授權(quán)他人。因此，管理者不得不過度操勞，被迫承擔(dān)許多零碎甚至膚淺的任務(wù)。管理者在管理活動(dòng)中投入多少時(shí)間和精力是沒有限度的，而管理者的精力和健康狀況則是一個(gè)硬性的資源約束。對(duì)于管理者、管理者的家庭和企業(yè)來說，“5+2”“白加黑”的狀態(tài)并不可取，因?yàn)橥黄屏私】颠@個(gè)底線，管理生活就會(huì)失去真義。如果管理者不能很好地平衡工作與生活，就會(huì)給員工帶來不太妥當(dāng)?shù)氖痉缎?yīng)。 聚焦管理活動(dòng)的根本 克服“膚淺綜合征” 盡管“適度的混亂”和“克制的無序”代表了管理生活的常態(tài)，但管理者不應(yīng)只看到“混亂”和“無序”，而應(yīng)該把著力點(diǎn)放在“適度”與“克制”上，要確保管理工作的深入程度和有效性。德魯克始終強(qiáng)調(diào)管理工作的有效性，管理者必須以有效性為管理工作的導(dǎo)向。韋爾奇也非常注重掌握企業(yè)的真實(shí)面，要求管理者不斷“探求真實(shí)”，直面公司的具體實(shí)際及面臨的挑戰(zhàn)。可見，管理者要真正沉得下去，以實(shí)際問題為導(dǎo)向，所做的判斷和決策才能有的放矢。熱衷于形式，浮于表面，刻意逢迎上司，為管理而管理，這樣的管理活動(dòng)與有效性是背道而馳的，也是極其有害的。 在這個(gè)問題上，明茨伯格采用了“厚重管理”還是“淺薄管理”這一組直觀形象的概念。淺薄管理就像是挪動(dòng)棋盤上的棋子，偏好用金錢調(diào)動(dòng)員工的積極性，用金錢改善生產(chǎn)設(shè)備的性能，篤信以物質(zhì)激勵(lì)來管理企業(yè)。這樣的做法見效快但未必持久，企業(yè)的組織能力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也難以持續(xù)，組織文化也容易受到損害。厚重管理意味著管理者要深入企業(yè)內(nèi)部和基層，從細(xì)節(jié)上了解需求、流程和員工，在資源、能力和文化上扎根較深，企業(yè)由此融合成一個(gè)有活力和創(chuàng)造力的有機(jī)體，并能夠持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。 所謂“淺薄”和“厚重”，從表面上看是行事風(fēng)格問題，不同的管理者做事情的方式方法存在差異，這是客觀現(xiàn)象。但從根本上來看，還是在于價(jià)值觀和管理理念的差異，涉及管理者信奉和推崇什么；同時(shí)，也涉及管理者的心性修養(yǎng)問題，管理者的內(nèi)心是保持平靜，還是始終處于浮躁的狀態(tài)。管理者的主要職業(yè)隱患是行事膚淺。在當(dāng)今復(fù)雜的多元化大型組織中從事高層管理工作，對(duì)于有待任命的人選或有待決定的事情，如果只能從職能部門的口頭報(bào)告或書面材料中了解，或者從有限的幾個(gè)人那里先入為主地了解一些表面情況，得來的也只能是一些較膚淺、較主觀的認(rèn)識(shí)，那樣對(duì)管理決策是極其有害的。 與具有豐富基層歷練經(jīng)驗(yàn)的管理者相比，長(zhǎng)期在公司總部工作的優(yōu)等生們更容易患上管理的“膚淺綜合征”。他們有系統(tǒng)化的模型和分析工具，但往往對(duì)實(shí)際問題的細(xì)節(jié)缺乏了解，無法深入思考，總想走捷徑。公司總部偏宏觀的管理活動(dòng)，從表面上看似乎只是簡(jiǎn)單的匯總統(tǒng)計(jì)，或者是布滿圖表的幻燈片，但要做得有效并不容易。這需要管理者具有豐富的經(jīng)驗(yàn)積累，特別是身處基層的艱苦磨礪，這樣才會(huì)有管理的感覺；遇到問題時(shí)，才能像神醫(yī)扁鵲一樣，一番望聞問切之后，便知病在腠理、在肌膚、在腸胃還是在骨髓，很快就能找到問題癥結(jié)，并及時(shí)跟進(jìn)解決。如此有穿透力、有針對(duì)性、有預(yù)見性的有效管理，才不致使企業(yè)諱疾忌醫(yī)，落到病入膏肓的地步。管理者如果沒有必要的基層經(jīng)歷，遇到棘手事務(wù)和危機(jī)時(shí)便很可能無所適從；一旦到了高層，便很難做出明智的決策和制定強(qiáng)有力的戰(zhàn)略。 黑石聯(lián)合創(chuàng)始人蘇世民也講過類似的觀點(diǎn)。他在管理上把黑石看作“小微企業(yè)”。黑石的母公司大約有3 000人，其他大部分員工則分散在黑石持有的資產(chǎn)或業(yè)務(wù)中。黑石的4名高層管理者每周一要花一整天時(shí)間，坐在同一個(gè)房間里，與大約250～300個(gè)業(yè)務(wù)條線的員工開會(huì)，把世界上近期發(fā)生的所有事情梳理一遍，讓每個(gè)人掌握全面的信息。蘇世民解釋這樣做的理由：如果你想傳遞你的價(jià)值觀以及分享思考所得，僅靠發(fā)郵件或打電話，起不到你想要的效果，管理者須親自出場(chǎng)。視頻會(huì)議改變了黑石的管理方式。在黑石，即便一個(gè)20多歲的基層員工，所掌握的信息也不亞于公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者。這樣做的另外一個(gè)理由是，當(dāng)管理者把非常有才華的人當(dāng)作極其重要的人來對(duì)待，這些人就會(huì)全身心地為公司付出，因?yàn)樗麄兊乃枷肱c公司保持了一致。以這種方式營(yíng)造的組織風(fēng)格和文化氛圍是極其強(qiáng)大的，每名員工在獨(dú)立應(yīng)對(duì)各種情況時(shí)，都能準(zhǔn)確地踐行并體現(xiàn)出公司的價(jià)值觀。管理者并不需要告訴他們?cè)撜f什么、該做什么，他們說的和做的完全符合公司的期望。黑石的管理風(fēng)格極其扁平，是一種非常有成效的“厚重管理”。 明茨伯格曾經(jīng)幽默地說，wisdom似乎是一個(gè)已然失蹤的英語詞匯，它的本意是建立在實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、親身經(jīng)歷的基礎(chǔ)上的深厚知識(shí)。所謂“厚重”的信息，往往代表著那些有著豐富細(xì)節(jié)和色彩的信息，它們是無法量化和匯總的。管理者必須親身參與、現(xiàn)場(chǎng)發(fā)掘，才有可能獲得這些極重要的“厚重”信息，依據(jù)這樣的信息做出的決策才有針對(duì)性，解決方案才有實(shí)效。管理者的直覺也必須基于翔實(shí)的調(diào)查研究和豐富的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。所謂的“厚重管理”，也必須是一種深入?yún)⑴c，親眼看、親耳聽，并有效綜合各種實(shí)際情況的管理。管理者確實(shí)不能習(xí)慣于循規(guī)蹈矩、按部就班，必要時(shí)應(yīng)該跳過層級(jí)抵達(dá)基層，以確保自己掌握**手情況。管理者應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持走厚重路線，逐步培養(yǎng)深度的認(rèn)知能力、健康的競(jìng)爭(zhēng)觀念和強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感。管理者必須在厚重歷練中臻于精通，善于將復(fù)雜問題分解成許多小步驟從而逐個(gè)攻破，這樣積微成著，便能成就一番大的功業(yè)。 回歸管理活動(dòng)的根本 我們總結(jié)了管理者應(yīng)該做好的5項(xiàng)根本性管理活動(dòng)。 **，管理者設(shè)定目標(biāo)，決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，并將目標(biāo)有效傳達(dá)給員工，通過員工來達(dá)成目標(biāo)。第二，管理者從事組織工作。他們分析達(dá)成目標(biāo)所需的活動(dòng)、決策和關(guān)系，將這些工作分門別類，分解為可以管理的職務(wù)，將員工和職務(wù)組織成適當(dāng)?shù)膯挝唤Y(jié)構(gòu)，再選擇合適的人來管理這些單位和需要完成的工作。第三，管理者必須激勵(lì)員工，保持和員工溝通。他們通過獎(jiǎng)勵(lì)措施和升遷政策以及持續(xù)不斷的雙向交流，把負(fù)責(zé)不同職務(wù)的人真正變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。第四，管理者要明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。管理者必須為工作建立衡量標(biāo)準(zhǔn)，這是關(guān)乎組織績(jī)效和每位成員績(jī)效的重要因素之一。他們必須確保組織中的每個(gè)人都有適用的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并把衡量重心放在整個(gè)組織的績(jī)效上，以此有效分解成個(gè)人工作績(jī)效，幫助個(gè)人達(dá)成績(jī)效。他們分析、評(píng)估并詮釋員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)和上司就這些衡量標(biāo)準(zhǔn)的意義及衡量結(jié)果進(jìn)行溝通。第五，管理者必須培養(yǎng)人才。管理者應(yīng)該通過各種管理方式，讓員工真正地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。要引導(dǎo)員工朝正確的方向發(fā)展而不是誤導(dǎo)他們，激發(fā)員工的潛能而不是壓制他們，強(qiáng)化員工正直的品格而不是讓他們滑向腐敗的泥潭。

青年管理者:管理理論.實(shí)踐歷練與學(xué)問修養(yǎng) 作者簡(jiǎn)介

安徽桐城人。高級(jí)會(huì)計(jì)師。清華大學(xué)五道口金融學(xué)院金融學(xué)博士，中歐國(guó)際工商學(xué)院EMBA，早年曾先后就讀于江西財(cái)經(jīng)大學(xué)和上海財(cái)經(jīng)大學(xué)。第二屆全國(guó)金融青聯(lián)副主席，重慶市三屆政協(xié)委員。 現(xiàn)任中信集團(tuán)庫(kù)務(wù)部總經(jīng)理兼中信財(cái)務(wù)有限公司董事長(zhǎng)、中國(guó)財(cái)務(wù)公司協(xié)會(huì)監(jiān)事長(zhǎng)。曾任中信興業(yè)投資集團(tuán)常務(wù)副總經(jīng)理、中信基建投資有限公司董事長(zhǎng)、重慶中信渝黔高速公路有限公司董事長(zhǎng)和重慶中信滬渝高速公路有限公司董事長(zhǎng)。 公開出版《國(guó)有企業(yè)債務(wù)重組》（2000年）、《頂*財(cái)務(wù)總監(jiān)：戰(zhàn)略、資源、理財(cái)與控制》（2001年）、《頂*財(cái)務(wù)總監(jiān)：財(cái)務(wù)治理、價(jià)值管理和戰(zhàn)略控制》（2003年）、《BOT+EPC：組織邏輯與行動(dòng)框架》（2013年）和《融資融券與投資者行為》（2018年）等學(xué)術(shù)專著。

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