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一對一溝通術(shù)

出版社：天地出版社出版時間：2021-04-01
開本： 21cm 頁數(shù)： 209頁
本類榜單：成功/勵志銷量榜
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一對一溝通術(shù) 版權(quán)信息

一對一溝通術(shù) 本書特色

1. 一對一溝通術(shù)，徹底解決企業(yè)上下級之間溝通難的問題，建立自下而上的溝通管道，讓每位員工都能被聽見 為什么員工對企業(yè)越來越不滿？為什么團隊的凝聚力越來越弱？為什么企業(yè)的離職率越來越高？原因在于企業(yè)與員工之間缺乏自下而上的溝通管道。一對一溝通術(shù)是以員工為溝通中心，上司適當(dāng)進行引導(dǎo)的溝通方式。這種溝通方式可以省時高效的解決問題，提高企業(yè)的靈活性與效率，提高員工的積極性與業(yè)務(wù)技能，修正員工對企業(yè)理念、戰(zhàn)略認知的偏差，提高員工的敬業(yè)度，防止人才流失。 2. 英特爾、微軟、谷歌、阿里巴巴等世界500強企業(yè)都在使用，安迪·格魯夫極力推崇 一對一溝通起源于硅谷，英特爾、微軟、谷歌、阿里巴巴等諸多互聯(lián)網(wǎng)和高科技公司都將它作為一種日常非正式溝通法。英特爾公司前CEO安迪·格魯夫極力推崇這種內(nèi)部溝通工具，他說：“對英特爾的很多決策和想法，都從一對一溝通中員工的意見而來。” 3.內(nèi)容來自一線，系實戰(zhàn)經(jīng)驗總結(jié) 本書內(nèi)容是日本知名的人力資源顧問小倉廣多年實際工作中的經(jīng)驗積累，很多案例都是他所指導(dǎo)的企業(yè)一線管理者和經(jīng)理人的反饋。 4.具體方法與案例相結(jié)合，便于應(yīng)用 本書不僅介紹了一對一溝通的具體實施步驟與方法，溝通的頻率，每次溝通的時間，溝通時說什么、怎么說等，還針對實際應(yīng)用時經(jīng)常出現(xiàn)的問題進行了詳細解答。 5.小巧輕薄，便于隨時隨地翻閱 方便隨身攜帶的小開本，文字量適中，便于讀者在碎片化的時間里閱讀完？梢宰鳛槠髽I(yè)各級管理者案頭或床頭必讀書，隨時隨地翻閱。

一對一溝通術(shù) 內(nèi)容簡介

在工作方法多樣、員工的個性化行為越來越凸顯的現(xiàn)今職場中, 需要領(lǐng)導(dǎo)者、經(jīng)營者與員工之間展開更多、更深入的交流, 但因為工作量的不斷增加, 大家都逐漸忽略了“交流”而更加重視“效益”, 導(dǎo)致員工對公司的不滿越來越多, 而公司對員工的誤會也不斷增加, 到*后出現(xiàn)“兩敗俱傷”的局面。針對這種情況, 目前“一對一”作為*有效的一種解決方法, 受到很多知名企業(yè)的關(guān)注。因特爾、微軟、谷歌、雅虎等知名企業(yè)都已導(dǎo)入了這種談話制度。日本知名咨詢顧問小倉廣在本書中不僅具體介紹了“一對一”的具體實施方法, 還結(jié)合阿德勒心理學(xué)知識對失敗案例進行徹底分析, 提醒領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者在具體實施時要注意的方法, 以及需要提前構(gòu)建好的心理意識。

一對一溝通術(shù) 目錄

PART 1 面向經(jīng)營者和人事部門，站在全公司立場實行一對一溝通制度

Chapter 01 什么是一對一溝通
上司與下屬的一對一溝通在硅谷已是常事
一對一溝通與人事考核面談有何區(qū)別
預(yù)期效果—通過提高員工敬業(yè)度達到各種各樣的效果
常見的失敗案例和應(yīng)對方法
一對一溝通的目的—讓兩個圈循環(huán)起來
“關(guān)系的質(zhì)量”與“心理安全感”能夠提高效率的理由

Chapter 02 導(dǎo)入一對一溝通制度的四個階段
正式制度與非正式制度
可行性試驗的流程
階段0：可行性試驗的準備
階段1：在總公司人事部門進行的可行性試驗1
階段2：在一線部門進行的可行性試驗2
階段3：將一對一溝通制度導(dǎo)入整個公司

Chapter 03 導(dǎo)入一對一溝通制度時經(jīng)常出現(xiàn)的疑問
經(jīng)營者常提出的疑問
人事部門常提出的疑問
管理者常提出的疑問
下屬提出疑問時的應(yīng)對方法


PART 2 面向管理者，站在一線立場實行一對一溝通制度

Chapter 04 一對一溝通必需的五種技巧
導(dǎo)入一對一溝通制度時管理者必不可少的技巧
【技巧1】傾聽—咨詢與指導(dǎo)的基礎(chǔ)
【技巧2】鼓勵—一對一溝通中*重要的技巧
【技巧3】提問—讓下屬的頭腦產(chǎn)生空白，督促其思考
【技巧4】反饋—區(qū)別開事實與意見
【技巧5】讓對方體驗結(jié)果

Chapter 05 為我們提供巨大便利的五個方法
深度模仿
【方法1】傾聽—增進情感，相互信賴
傾聽的三個條件
【方法2】體驗學(xué)習(xí)圈—提高企業(yè)組織能力的習(xí)慣養(yǎng)成
【方法3】課題分離—解決人際關(guān)系
【方法4】提供的幫助與對方的需求統(tǒng)一—恰當(dāng)?shù)貛椭聦?br /> 【方法5】尋求解決辦法的焦點解決短期治療

Chapter 06 一對一溝通不可或缺的五個要素
畫龍而不點睛、沒有用心的技巧會起反作用
【要素1】尊重—區(qū)別行為與人格
【要素2】信賴—無條件地交給對方白紙委任書
【要素3】合作—不過度干涉也不放任
【要素4】目標一致—消除競爭態(tài)度
【要素5】共同體感覺—幫助他人并為他人的喜悅而喜悅

參考文獻

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一對一溝通術(shù) 節(jié)選

預(yù)期效果——通過提高員工敬業(yè)度達到各種各樣的效果 談到一對一溝通的預(yù)期效果，首先可以作為例子的便是員工敬業(yè)度（包括與公司的情感紐帶、歸屬感、雙方關(guān)系）的提高。谷歌公司曾進行過一個代號為“亞里士多德”的項目，這個項目對業(yè)績良好的團隊進行了研究，希望能夠找到這些優(yōu)秀團隊的秘訣。谷歌通過研究發(fā)現(xiàn)，對于業(yè)績影響*大的因素是心理安全感（Psychological Safety）。一個團隊只有具備“所有人都有均等的表達機會”“可以自由地發(fā)表意見”“不會被否定”這些條件，業(yè)績才能夠得到提升。為了保證員工具有心理安全感，谷歌將一對一溝通定位為五個重要管理方式之一。 或許正是因為研究已經(jīng)表明心理安全感對企業(yè)的業(yè)績有很大影響，所以，近幾年“員工敬業(yè)度”這個詞作為人事管理方面的關(guān)鍵詞備受矚目。員工敬業(yè)度一旦提高，就會隨之產(chǎn)生以下幾種效果。 **個預(yù)期效果是企業(yè)靈活性和效率的提高。從縮短勞動時間的角度來看，我們應(yīng)該削減徒勞無益的會議。比如僅僅是做報告或者根本沒必要出席的會議就應(yīng)當(dāng)盡可能地減少。像一對一溝通這樣有意義的“會議”能夠提高生產(chǎn)效率和企業(yè)的靈活性。在《雅虎的一對一》這本書中，作者本間浩輔表示，通過進行一對一溝通，企業(yè)做出決策與執(zhí)行決策的速度都有所提高。 第二個預(yù)期效果是員工工作積極性的提高。心理學(xué)家愛德華·德西（Edward Deci）認為，人的動機分為兩種：一種是由賞罰激發(fā)、調(diào)動的外在動機；另一種是由心理需求激發(fā)的內(nèi)在動機。相信各位讀者可以想到，外在動機的效果會隨著時間延長逐漸減弱，賞罰力度則需要不斷加強。激發(fā)內(nèi)在動機的三種心理需求包括勝任、聯(lián)結(jié)、自主，即在企業(yè)中每個人都能夠自主選擇讓自己發(fā)揮才能的工作，并且團隊需要保持良好的人際關(guān)系。而一對一溝通是能滿足這三種心理需求的*適合的方式。 第三個預(yù)期效果是工作技能的提升。在提升高度化、復(fù)雜化的業(yè)務(wù)技能方面，大衛(wèi)·庫伯的體驗學(xué)習(xí)圈是行之有效的方法。我在后文中會為大家詳細介紹有關(guān)體驗學(xué)習(xí)圈的理論。總而言之，體驗學(xué)習(xí)是一種提倡人們從實際體驗而非從聽講中學(xué)習(xí)的理論。但是，僅僅積累經(jīng)驗是遠遠不夠的。這個理論要求人們對具體經(jīng)驗進行反思性觀察，將結(jié)論概念化，然后在新的體驗中實踐，并不斷循環(huán)這些步驟。而一對一溝通成為*適合踐行體驗學(xué)習(xí)圈理論的方法。在一對一溝通的場景下，雙方的對話能夠使整個學(xué)習(xí)圈的過程循環(huán)起來。 第四個預(yù)期效果是修正員工對理念、戰(zhàn)略方向的認知。對于理念、戰(zhàn)略等較為抽象的詞匯，人與人的理解存在較大的差異。為了減小這種差異，必須將抽象的理念、戰(zhàn)略和具體的日常行動結(jié)合起來。比如，營銷人員與客戶的對話內(nèi)容，或是生產(chǎn)線上的設(shè)計、制造等具體業(yè)務(wù)都可以通過一對一溝通進行確認，并在溝通中修正員工對企業(yè)理念、戰(zhàn)略認知的偏差。 第五個預(yù)期效果是問題的早期發(fā)現(xiàn)與應(yīng)對。如果上司與下屬能夠定期進行溝通，那么很多問題都能夠在早期自行發(fā)現(xiàn)。問題發(fā)現(xiàn)得越晚就會越嚴重，也越難處理。通過一對一溝通，可以有效預(yù)防問題的發(fā)生，將有可能出現(xiàn)的問題提前扼殺在萌芽階段，這樣以后就不需要像打地鼠游戲那樣，忙于不斷地應(yīng)對不知道從哪里冒出來的問題了。 第六個預(yù)期效果是留住人才，防止人才流失。在老齡化日益嚴重與日本經(jīng)濟穩(wěn)健發(fā)展的影響下，目前的有效求人倍率（用人需求和求職人數(shù)之比）已超過了日本泡沫經(jīng)濟時期的有效求人倍率，達到了1. 63 倍（2019 年2 月厚生勞動省數(shù)據(jù)）。這意味著對于企業(yè)來說，招聘新人已變得十分困難。事實上，絕大部分企業(yè)都沒有在防止人才流失方面做過努力。這是一個很神奇的現(xiàn)象。通過一對一溝通，即使能夠減少一個人的離職，由此產(chǎn)生的經(jīng)濟效益也能達到數(shù)百萬日元乃至一千萬日元。之所以能夠產(chǎn)生這么大的經(jīng)濟效益，是因為一個員工離職后就會出現(xiàn)空位，公司會招聘一個新人填補空位，招聘與后期培養(yǎng)產(chǎn)生的費用很容易達到這個金額。無論是過去還是現(xiàn)在，上司與下屬的人際關(guān)系都是位居首位的辭職理由。而采用一對一溝通方式的企業(yè)，隨著員工敬業(yè)度的不斷提高，必然能夠達到防止人才流失的效果。 此外，一對一溝通還能達到促進員工心理健康這個隱藏的效果。這是多年采用一對一溝通方式的某公司人事部部長悄悄告訴我的。他曾對我說過：“采用一對一溝通方式后，令人驚訝的是員工心理健康咨詢的次數(shù)減少，員工的離職率大幅降低！ 2015 年，日本開始要求企業(yè)對員工進行壓力檢測，企業(yè)需要直面如何解決員工心理健康的問題。而一對一溝通就是*好的選擇。

一對一溝通術(shù) 作者簡介

小倉廣（Ogura Hiroshi），企業(yè)人力資源顧問、阿德勒學(xué)派心理咨詢師、小倉廣事務(wù)所董事長、日本意識共建協(xié)會理事長、人間塾理事長、日經(jīng)商務(wù)研討會講師、SMBC咨詢講師。作為個體心理學(xué)與企業(yè)經(jīng)營方面的專家，經(jīng)常在眾多企業(yè)開展演講和培訓(xùn)。 著有《不完美的勇氣：“自我啟發(fā)之父”阿德勒的人生課》《做事的常識：事情一來，馬上就知道怎么做》《管理精進：跟阿德勒學(xué)帶人》《阿德勒：帶隊伍的12個關(guān)鍵法則》《交辦的技術(shù)》等40多本暢銷書，總銷量超過100萬冊。

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