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不拘一格:網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法

不拘一格:網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法

出版社：中信出版社出版時間：2020-12-01
開本： 16開 頁數(shù)： 368
本類榜單：管理銷量榜
中 圖 價:¥41.4(6.0折) 定價  ¥69.0 登錄后可看到會員價
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不拘一格:網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法 版權(quán)信息

不拘一格:網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法 本書特色

適讀人群 ：大眾閱讀1、網(wǎng)飛官方圖書，創(chuàng)始人兼CEO里德哈斯廷斯重磅作品，完整還原網(wǎng)飛強(qiáng)勢增長背后的管理原則。
2、全世界創(chuàng)意者聯(lián)合起來。一家市值超2000億美元，全球付費(fèi)訂閱用戶超1.9億，業(yè)務(wù)版圖遍布近200個國家的商業(yè)巨頭如何培養(yǎng)*有創(chuàng)造力的員工。
3、現(xiàn)象級暢銷書，《金融時報》2020年度推薦圖書，《紐約時報》暢銷書，火爆美、英、韓多國，引發(fā)全球討論熱潮。
4、揭秘打造《紙牌屋》、《黑鏡》、《后翼棄兵》、《超感獵殺》、《女子監(jiān)獄》、《愛死亡機(jī)器人》、《怪奇物語》等爆款神劇背后的超級創(chuàng)意人才。
5、陸奇、曾鳴作序推薦；
李想、李楠、吳世春、孫陶然、楊國安、曹仰峰、吳建國、冉濤、劉戈傾情解讀；
樊登、俞敏洪、符績勛、吳軍、程浩、吳志祥、陳揪帆聯(lián)袂推薦。
6、企業(yè)管理者、互聯(lián)網(wǎng)職場人、創(chuàng)意類崗位從業(yè)者爭相閱讀！

不拘一格:網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法 內(nèi)容簡介

網(wǎng)飛
一家市值超 2000 億美元
優(yōu)選付費(fèi)訂閱用戶超 1.9 億
業(yè)務(wù)版圖遍布近 200 個國家和地區(qū)的商業(yè)巨頭

作為創(chuàng)始人兼 CEO，里德·哈斯廷斯引領(lǐng)網(wǎng)飛實現(xiàn)了成功轉(zhuǎn)型和強(qiáng)勢增長，并坦言這得益于一套違反直覺的管理原則：

在網(wǎng)飛，你不需要取悅你的老板，只要給出坦誠的反饋；你不需要層層審批，就可以決定出差標(biāo)準(zhǔn)；你不需要用加班證明自己，只要充分展示自己的才能就能得到豐厚報酬。

里德·哈斯廷斯認(rèn)為，如果你給員工更多的自由，而不是制定規(guī)則來阻止他們發(fā)揮自己的判斷，他們會做出更好的決定，也更有責(zé)任感。本書是里德·哈斯廷斯的作品，聯(lián)合歐洲工商管理學(xué)院教授艾琳·邁耶，開創(chuàng)性地利用內(nèi)外部交叉視角，揭示了人才重于流程、創(chuàng)新高于效率、自由多于管控的文化內(nèi)核，讓讀者能從網(wǎng)飛的實踐經(jīng)驗中獲得高價值的思維啟發(fā)。

不拘一格:網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法 目錄

推薦序一 | 企業(yè)如何*大化地驅(qū)動創(chuàng)新 陸奇 VII

推薦序二 | 打造面向未來的新型組織文化 曾鳴 XIII

自序一 | 沒有規(guī)則的規(guī)則 里德·哈斯廷斯 XVII

自序二 | 把員工當(dāng)成真正的成年人 埃琳·邁耶 XXV


**部分

邁向自由與責(zé)任的企業(yè)文化

首先，提高人才密度……優(yōu)秀同事造就優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境

危機(jī)帶來的教訓(xùn)?? 005

優(yōu)秀員工彼此激勵共同成長?? 008

工作表現(xiàn)具有感染力?? 010

**個關(guān)鍵點(diǎn)?? 012


其次，提高企業(yè)坦誠度……以積極的態(tài)度說出你真實的想法

高績效 + 無私的坦誠 = 極高績效?? 021

我們不喜歡但需要坦誠?? 024

反饋環(huán)：培養(yǎng)坦誠的文化?? 026

鼓勵員工對領(lǐng)導(dǎo)提出反饋?? 027

學(xué)會正確地給予和接受反饋?? 034

4A 反饋準(zhǔn)則?? 036

當(dāng)場反饋，實時反饋?? 038

厘清什么是無私的坦誠，什么是不羈的天才?? 040

第二個關(guān)鍵點(diǎn)?? 043


現(xiàn)在，嘗試取消管控……上：取消限期休假制度

休長假，領(lǐng)導(dǎo)要帶頭?? 051

建立和加強(qiáng)情景管理?? 057

無期限休假制度讓自由更具價值?? 059

給予自由，再落實責(zé)任?? 062

繼續(xù)嘗試取消管控……


下：取消差旅和經(jīng)費(fèi)審批

事前情景設(shè)定，事后核實報銷?? 071

從虛假報銷中吸取教訓(xùn)?? 074

*佳回報：自由、高效與節(jié)儉?? 076

第三個關(guān)鍵點(diǎn)?? 083


第二部分

打造自由與責(zé)任的企業(yè)文化


進(jìn)一步提高人才密度……支付行業(yè)*高薪資

為精英人才提供應(yīng)得的薪酬?? 093

不僅要付工資，還要懂得如何支付?? 096

獎金不利于靈活性?? 098

開出比其他公司更高的工資?? 102

支付行業(yè)*高薪資?? 103

始終保持市場*高工資?? 105

向獵頭了解自己的市場價值?? 113

第四個關(guān)鍵點(diǎn)?? 119

進(jìn)一步提高坦誠度…… 5 開卷管理

隱秘信息?? 126

把握分享信息的時間?? 129

第五個關(guān)鍵點(diǎn)?? 151


取消更多的管控……無須決策審批

取消管控，你準(zhǔn)備好了嗎？?? 161

對自己認(rèn)定的想法要敢于下注?? 163

下注前后需要做些什么?? 167

第六個關(guān)鍵點(diǎn)?? 193


第三部分

鞏固自由與責(zé)任的企業(yè)文化

實現(xiàn)*高人才密度…… 7 員工留任測試

家庭講究“團(tuán)聚”而不是“績效”?? 201

從家庭式工作到高績效團(tuán)隊?? 203

員工留任測試?? 206

里德訪談記錄?? 208

實施結(jié)果統(tǒng)計?? 220

第七個關(guān)鍵點(diǎn)?? 221


實現(xiàn)*高坦誠度……反饋循環(huán)

去看看“牙醫(yī)”?? 226

一種嶄新的 360 度書面反饋?? 228

360 度面對面?? 234

第八個關(guān)鍵點(diǎn)?? 242


取消多數(shù)管控！……情景管理而非控制管理

控制型管理還是情景管理？?? 248

防范錯誤還是勇于創(chuàng)新？?? 252

“松散耦合”還是“緊密耦合”？?? 255


團(tuán)隊的認(rèn)同一致嗎？?? 257

一致對準(zhǔn)北極星?? 258

一致性呈樹形，而非金字塔形?? 261

《伊卡洛斯》——*后一幕?? 273

第九個關(guān)鍵點(diǎn)?? 275


第四部分

走向全球

走向全球的網(wǎng)飛文化 10

進(jìn)入文化地圖?? 287

坦誠，全球范圍內(nèi)大相徑庭?? 296

在間接文化中增加正式反饋?? 300

學(xué)會調(diào)整你的方法，交流、交流、再交流?? 303

一切都是相對的?? 307


結(jié)語?? 313

致謝?? 321

參考文獻(xiàn)?? 323


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不拘一格:網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法 節(jié)選

20 世紀(jì) 90 年代，那時的我喜歡從街上的百視達(dá)門店租借錄像帶。我每次只租兩三盤，這樣就能在短時間內(nèi)看完并歸還，否則就得交納逾期費(fèi)。有一天，我挪動了一下餐桌上的一堆文件，無意中發(fā)現(xiàn)居然有一盤錄像帶忘記了歸還，已經(jīng)逾期幾周了。我拿去歸還時，店員告訴我需要額外支付 40 美元的逾期費(fèi)。當(dāng)時我覺得自己真是糊涂！ 這件事也引發(fā)了我的思考：百視達(dá)大部分的利潤都來自逾期費(fèi)，而這種賺糊涂錢的商業(yè)模式是無法留住顧客的。那么，是否有另一種商業(yè)模式能夠使客戶既能享受在家看電影的愉悅，又不會因忘記歸還而承擔(dān)高昂的費(fèi)用呢？ 1997 年初，我創(chuàng)辦的純軟件公司被收購。于是，我和馬克·倫道夫開始考慮推出影片郵寄業(yè)務(wù)。亞馬遜因線上銷售圖書而取得成功，那么影片呢？我們先是考慮讓客戶通過我們的網(wǎng)站進(jìn)行租賃，然后再郵寄歸還，后來我們發(fā)現(xiàn)，存儲影片的錄像帶光郵寄成本就要 4 美元，運(yùn)營成本過高，市場空間很小。所以，我們否定了這一想法。又有朋友告訴我，現(xiàn)在新出了一種名叫 DVD 的存儲介質(zhì)，秋后便能投入使用。他解釋說：“DVD 就和 CD 碟片一樣，但可以存儲電影。”于是，我趕緊跑到郵局，給我自己寄了幾張 CD 碟片（因為當(dāng)時我還找不到 DVD），而每張碟片的郵費(fèi)僅為 32 美分，比錄像帶的郵費(fèi)低得多。之后，我便回到位于圣克魯茲的住處，焦急地等待著。兩天以后，這些碟片完好無損地送到了我的手中。 1997 年 8 月，我和馬克共同創(chuàng)辦了網(wǎng)飛公司。1998 年 5 月，網(wǎng)飛正式上線運(yùn)營，成為全球首家在線 DVD 租賃服務(wù)商。當(dāng)時我們有 30名員工，925 部電影，幾乎涵蓋了那時 DVD 的所有目錄，馬克是公司**任首席執(zhí)行官。1999 年，我接任公司首席執(zhí)行官一職，馬克繼續(xù)在公司高層做行政管理工作。 到 2001 年初，公司客戶量已增至 40 萬，員工數(shù)量達(dá)到 120 名，我也試圖避免那些在純軟件公司遇到的問題，盡量不對員工施加過多的管控。盡管如此，公司營造的工作環(huán)境也不是盡善盡美的。好在我們一直都在不斷地發(fā)展，業(yè)務(wù)不錯，員工們干得也比較出色。 危機(jī)帶來的啟示 2001 年春，突然爆發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)來勢洶洶；ヂ(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的**個泡沫破裂了，大量的互聯(lián)網(wǎng)公司破產(chǎn)倒閉，所有的風(fēng)投公司也停止了投資。我們一下子變得捉襟見肘，甚至難以維持公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，盈利更是遙不可及。辦公室里人人垂頭喪氣，士氣日漸消沉。我們也因此不得不決定裁去三分之一的員工。 我與馬克以及帕蒂·麥科德（Patty McCord）一起考量了每個員工對于公司的價值。帕蒂是隨我一起從純軟件公司過來的，現(xiàn)在是公司的首席人力資源官。很明顯，我們的員工都在各自的崗位上為公司盡職盡責(zé)。因此，我們只好把所有員工分為兩組：繼續(xù)雇用表現(xiàn)更為優(yōu)
異的 80 名員工，而其余 40 名相對遜色的員工將不得不離職。毫無疑問，具有非凡的創(chuàng)造力、工作出色，且與他人合作良好的員工是留下來的*佳人選。但現(xiàn)在的問題是，許多人都只是在某一方面表現(xiàn)得很好：一些人與同事相處極好，配合默契，但工作能力平平；而另一些人則是工作狂，但缺乏判斷力，需要有人引導(dǎo)；同時還存在一小部分人，他們天資卓越，行動力也很強(qiáng)，但是牢騷不斷，也很容易產(chǎn)生悲觀情緒。他們中大部分人必須離開，但決定讓哪些人離開真不是一件容易的事情。
在裁員的前幾天，我的妻子注意到我格外緊張，事實也的確如此。我擔(dān)心公司的士氣會因此一落千丈。我敢斷言，一些員工離開之后，留下的人會因為朋友、同事的離開而對公司產(chǎn)生質(zhì)疑，會認(rèn)為公司對員工不管不顧。這一點(diǎn)勢必讓所有人心生不滿。更糟糕的是，留下來的人還必須完成離職者交接的工作，增加的工作量也會使他們倍感痛苦，F(xiàn)在資金已經(jīng)很緊張了，士氣再持續(xù)低迷下去，我們還能撐得住嗎？ 裁員公示的那一天終究還是到來了。和我想的一樣，那真是糟糕透頂?shù)囊惶。被解雇的人哭著吵著，用力摔門，帶著沮喪大嚷大叫。到了中午的時候，離職員工的吵鬧聲終于平息了，我靜靜地等待著下半場的暴風(fēng)雨——留下來的員工將表達(dá)他們的反對和抗議……然而，盡管有人流下了眼淚，悲傷的氣氛籠罩著辦公室，但所有人都表現(xiàn)得很平靜，一切都是靜悄悄的。接下來的幾周，不知道是出于什么原因，公司的氛圍突然來了一個很大的轉(zhuǎn)變。雖然我們公司靠著削減成本才得以生存，有三分之一的員工剛剛被迫離開，但剩下的員工卻個個充滿激情與活力，還頗有創(chuàng)意和想法。 幾個月之后便到了年末。那年圣誕節(jié)，DVD 播放機(jī)很受歡迎。到 了 2002 年初，我們的 DVD 郵寄訂閱業(yè)務(wù)再次迅速增長。突然間，我們的工作量大大增加，但我們的員工卻比以前少了 1/3。讓我萬萬沒想到的是，這 80 名員工以前所未有的高漲情緒，圓滿地完成了所有的工
作。他們工作時間延長了，但所有人都激情滿滿。當(dāng)然，激動的不僅僅是員工。我每天也是早早起床，迫不及待地想要去上班。那段時間，我每天都開車接帕蒂一同上班。每次我把車停在她家門口的時候，她都會笑著跳上車，一個勁兒地問我：“里德，這究竟是怎么回事？這是著魔了嗎，跟談戀愛一樣，還是有什么搞不懂的化學(xué)玩意兒？不會一陣風(fēng)就過去了吧？”
帕蒂一語中的。我們都感覺現(xiàn)在整個公司的員工都瘋狂地?zé)釔圩约旱墓ぷ鳌?我并不想裁員。幸運(yùn)的是，從那之后，我們再沒有必要做大規(guī)模裁員這類事情了。也就是在 2001 年那次裁員之后，我對員工積極性和責(zé)任心的理解有了徹底的改變，這就是我的“通往大馬士革之路”a。我對一個組織機(jī)構(gòu)中所謂的“人才密度”也有了新的認(rèn)識。正是我們的這些經(jīng)驗和教訓(xùn)引領(lǐng)著網(wǎng)飛走向成功。 在我向讀者介紹我們的這些經(jīng)驗教訓(xùn)之前，我想我應(yīng)該適當(dāng)?shù)亟榻B一下帕蒂，因為在網(wǎng)飛過去十多年的發(fā)展中，她扮演了舉足輕重的角色。如今，她的門徒杰西卡·尼爾（Jessica Neal）又成了公司人力資源部的負(fù)責(zé)人。我**次見到帕蒂是在純軟件公司。那是 1994 年，帕蒂
突然打電話到辦公室，請求跟首席執(zhí)行官談一談。我妹妹那段時間負(fù)責(zé)接聽電話，便把電話接了進(jìn)來。帕蒂是在得克薩斯州長大的，從她的說話方式我可以隱約聽出來。她說自己當(dāng)時正在太陽微系統(tǒng)公司的人力資源部工作，想來純軟件公司做人力資源管理。我便請她過來喝杯咖啡聊一聊。 在會談的前半段，我壓根兒不明白帕蒂在說些什么。我讓她告訴我她在人力資源管理方面的理念，她回答說：“我認(rèn)為，個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)與個人的追求不能混為一談。我負(fù)責(zé)人力資源的管理，而您是首席執(zhí)行官，我希望能夠與您合作，一起提升我們領(lǐng)導(dǎo)層的情商，提升員工的參與度！甭犓f完，我感覺一頭霧水，仿佛自己年幼無知，毫無經(jīng)驗。 我說：“你們做人力資源的就是這樣講話的嗎？我一個字也聽不懂。如 a 該典故出自《圣經(jīng)》，講述了保羅在去往大馬士革的路上從基督教迫害者轉(zhuǎn)變?yōu)榛浇毯葱l(wèi)者的故事。 如果你還想跟我們一起工作的話，就別再說這些東西了。”帕蒂直接跟我說，她覺得自己受到了侮辱。那晚回家之后，她丈夫問她會面的情況，她告訴丈夫：“不怎么樣，我跟首席執(zhí)行官吵了一架！钡牵苊鞔_地告訴我她對我的真實看法，這讓我很是欣賞，所以我給了她這份工作。也就是從那以后，我們開啟了這段純粹而持久的友誼，即使在她離開網(wǎng)飛之后，這份友誼也一直保持著。我們能成為摯友，在一定程度上可能正因為我們是不同類型的人：我是搞數(shù)學(xué)和軟件出身的，而她是人類行為專家，還很會講故事。在對待團(tuán)隊的問題上，我看到的是將人員和討論聯(lián)系在一起的數(shù)字以及運(yùn)算法則，而她看到的則是我看不見的情感與微妙的人際反應(yīng)。在純軟件公司1997 年被收購以前，帕蒂一直和我一起工作；隨后，她又加入了早期的網(wǎng)飛公司。 2001 年裁員后，我和帕蒂四處奔走，試圖弄清楚我們的工作氛圍為什么會飛速好轉(zhuǎn)，以及我們怎樣才能將這種積極的正能量保持下去。我們逐漸意識到，在這些進(jìn)步的背后，正是帕蒂所說的“人才密度”的急劇提高。 優(yōu)秀員工彼此激勵共同成長 每位員工都有一定的才干。在我們*初的 120 名員工之中，一些員工表現(xiàn)非常突出，另一些員工也相當(dāng)不錯？傮w而言，我們的員工隊伍中人才濟(jì)濟(jì)。裁員后，我們只剩下 80 名*能干的員工。員工總數(shù)少了，但人才的比例更高了。這就是我們“人才密度”提高的原因。 我們得知，在一個真正人才濟(jì)濟(jì)的公司，每個人都會努力工作。工作效率高的人，在整體人才密度高的環(huán)境中，也能得到更好的發(fā)展。我們的員工都在相互學(xué)習(xí)，團(tuán)隊也在高效運(yùn)作。這既增加了個人的積極性和滿意度，也使整個公司的工作效率更高。我們發(fā)現(xiàn)，周圍全是
優(yōu)秀人才的環(huán)境，能夠讓你的工作上到一個新的臺階。*重要的是，與才華橫溢的同事一起工作很令人振奮，容易受到鼓舞，同時能感受到很多的樂趣。今天，公司擁有 7 000 名員工，但和當(dāng)時只有 80 名員工一樣，我依然有這樣的感受。事后看來，一個團(tuán)隊只要有一兩個表現(xiàn)欠佳的人，就會拉低整個團(tuán)隊的績效。如果你有五名優(yōu)秀員工和兩名表現(xiàn)欠佳的員工，這兩名表現(xiàn)欠佳的員工會造成如下后果： 消耗管理者的精力，使他們沒有時間把精力放在優(yōu)秀員工身上。團(tuán)隊討論的質(zhì)量得不到保證，拉低團(tuán)隊整體智商。強(qiáng)迫他人圍繞著他們開展工作，致使工作效率低下。排擠其他追求卓越的員工。 向團(tuán)隊表明你接受平庸，從而使問題更加嚴(yán)重。 對于優(yōu)秀員工而言，好的工作環(huán)境并不意味著一間豪華的辦公室，一個好的健身房，或者一頓免費(fèi)的壽司午餐，而在于周圍全是才華橫溢的人，具有合作精神的人，讓你不斷進(jìn)步的人。如果每一名員工都很優(yōu)秀，他們就會相互學(xué)習(xí)、相互激勵，工作表現(xiàn)也會迅速得到提升。

不拘一格:網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法 作者簡介

里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）:
網(wǎng)飛公司創(chuàng)始人、董事會主席、首席執(zhí)行官
2010年《財富》雜志“年度商業(yè)人物”
2011年《時代》周刊“全球Z具影響力人物”
Hired 網(wǎng)站2019年“全球科技業(yè)ZUI鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)者”
1983 年獲得鮑登學(xué)院學(xué)士學(xué)位，1988 年獲得斯坦福大學(xué)計算機(jī)專業(yè)碩士學(xué)位。在此期間，曾作為和平隊成員前往非洲支教。
他的First家公司 Pure Software 成立于 1991 年，于 1995 年上市。在以7.5 億美元出售 Pure Software 的同年，他聯(lián)合創(chuàng)立了網(wǎng)飛，并于1999 年起擔(dān)任董事會主席兼首席執(zhí)行官至今。作為一名杰出的企業(yè)家，他對整個娛樂業(yè)的發(fā)展與變革起到了巨大的推動作用。同時，他還是一位活躍的教育慈善家，擔(dān)任過包括 Dreambox Learning、 KIPP 和 Pahara 在內(nèi)的多家教育機(jī)構(gòu)的董事會成員，并于 2020 年向為有色人種學(xué)生提供高等教育的機(jī)構(gòu)捐贈了 1.2 億美元。 艾琳·邁耶（Erin Meyer）
歐洲工商管理學(xué)院 (INSEAD) 資深教授
2017年、2019年連續(xù)兩次入選全球管理思想家排行榜 Thinkers 50
暢銷書《文化地圖》（The Culture Map）作者
專攻跨文化管理、跨文化談判和多元文化領(lǐng)導(dǎo)，教授了來自五大洲的數(shù)千名高管，讓他們在全球環(huán)境中成功駕馭復(fù)雜的文化差異。作品被全球多家知名報刊發(fā)表，包括《紐約時報》《哈佛商業(yè)評論》《哈佛商業(yè)經(jīng)理》《新加坡商業(yè)時報》《南華早報》《雅加達(dá)郵報》《印度時報》及福布斯網(wǎng)站等。

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